Cuando bromear con sus empleados provoca un mal comportamiento

Por lo general, se supone que un lugar de trabajo lleno de risas es algo bueno. Varios estudios ha descubierto que el buen humor no solo hace que las personas se sientan mejor o hace que la jornada laboral parezca ir más rápida, sino que también ofrece beneficios finales. Los empleados que se ríen juntos han sido ha demostrado ser más creativo, más colaborativo y como resultado más productivo y rentable. Del mismo modo, También se ha demostrado que el humor mejora el estatus — ejecutivos que incorporan risas y bromas en su trabajo (siempre y cuando son de naturaleza apropiada) obtienen más apoyo para sus iniciativas, son mejores para motivar a los empleados, ganar más dinero y conseguir ascensos más rápido.

Los líderes marcan la pauta para todo el lugar de trabajo. Los empleados observarán e interpretarán lo que haga o diga el líder y ajustarán su propio comportamiento en consecuencia. Por eso es tan importante que los líderes entiendan las formas correctas (e incorrectas) de utilizar el humor en el lugar de trabajo, para que la organización en su conjunto se beneficie.

Mis colegas (Michael Christian, Zhenyu Liao, Jared Nai) y yo queríamos entender el impacto que las bromas de un líder pueden tener en los comportamientos y acciones de sus empleados. En un nuevo artículo de investigación que se publicará en la Revista de la Academia de Administración, descubrimos que el uso del humor por parte de un líder puede ser una bendición desigual y, a veces, tiene efectos sorprendentes en el comportamiento organizacional. De hecho, descubrimos que el humor puede provocar un comportamiento negativo no intencionado entre los empleados.

Recopilamos datos de los empleados de China y EE. UU. en tres momentos diferentes, cada uno con una separación aproximada de dos semanas. En la primera encuesta, pedimos a los empleados que informaran sobre el humor de sus líderes en el lugar de trabajo. Luego, en la segunda encuesta, pedimos a los empleados que informaran sobre sus relaciones con sus líderes, así como sobre su percepción de lo aceptables que son las infracciones de las normas (es decir, hacer algo que va en contra de las conductas generalmente aceptadas) en su lugar de trabajo. En la encuesta final, medimos el compromiso y los comportamientos de los participantes declarados por sí mismos en el trabajo.

Al analizar los datos, aplicamos el concepto de teoría de la violación benigna (BVT), desarrollado por primera vez por el científico conductual Peter McGraw en la Universidad de Colorado en Boulder. McGraw y sus colegas del Laboratorio de investigación del humor (hURL) se le ocurrió BVT como una forma de responder a una pregunta antigua: qué hace que las cosas sean divertidas?

En pocas palabras, la teoría dice que hay tres factores para que una situación sea divertida: 1) se ve como una infracción (en otras palabras, va en contra de las normas aceptadas de cómo deben ser las cosas); 2) es benigna (no es una amenaza directa); y 3) estos factores se producen simultáneamente (no sería gracioso si se producen por separado).

Al situar este concepto en el contexto laboral, lo fusionamos con otra teoría, conocida como procesamiento de información social. Esto se centra en la forma en que los empleados interpretan las acciones de sus líderes como señales de cómo comportarse en el lugar de trabajo y, por lo tanto, en determinar cuáles son los límites en términos de qué tipos de comportamientos se consideran «aceptables».

Al combinar estas teorías, analizamos cómo la expresión de humor de un líder indicaba la aceptabilidad de las infracciones de las normas en el lugar de trabajo. Si se considerara que esa aceptabilidad es alta, por ejemplo, podría llevar a que los seguidores adoptaran conductas cada vez más desviadas, definidas en nuestro trabajo como ausentarse crónicamente del trabajo, ignorar las instrucciones del gerente, compartir información confidencial, falsificar declaraciones financieras o beber alcohol en el trabajo.

Nuestro análisis reveló que el humor puede producir una amplia gama de efectos en el comportamiento organizacional. Por un lado, puede mejorar la forma en que los miembros del equipo ven su relación social con sus líderes (algo que denominamos intercambios de líderes y miembros (LMX), lo que a su vez conduce a una mejor participación laboral entre los empleados, lo que significa que se apegan más a sus trabajos, se esfuerzan más, se entusiasman y son más productivos. Sin embargo, algunas formas de humor por parte del líder también pueden ser una señal poderosa para los miembros del equipo de que está bien infringir las reglas de manera negativa.

Nuestro estudio descubrió que un factor importante era el grado en que los líderes utilizaban el humor agresivo, como burlarse de los miembros del personal o contar chistes sucios. Nuestros resultados mostraron que los líderes a los que se considera que impulsan esta forma de humor más arriesgada tenían más probabilidades de allanar el camino para que los empleados se portaran mal y menos probabilidades de fomentar un sentido de compromiso laboral en sus equipos.

Nuestros hallazgos no deben verse como un mensaje para dejar de contar chistes en el trabajo, o incluso una razón para dejar sin trabajo a los entrenadores de humor. Las pruebas siguen siendo claras de que el humor es una herramienta importante para que los jefes motiven con éxito a sus equipos a lograr un mayor rendimiento. Sin embargo, si bien el humor puede ser una herramienta organizativa eficaz, nuestro estudio refuerza el mensaje de que los líderes también deben ser conscientes de su condición de modelos a seguir. Debido a su posición, sus acciones sirven de señales sociales para sus empleados y tienen consecuencias tanto positivas como negativas. Los directivos deben tener cuidado con la forma en que se presentan a sí mismos ante sus equipos, aumentar sus habilidades de autocontrol y ser más conscientes de los tipos de humor apropiados en las diferentes situaciones.

Una broma puede empezar como «solo una broma», pero para los directivos en particular, su impacto puede tener consecuencias de gran alcance.