Al contratar, primera prueba y luego entrevista

Muchas empresas de servicios confían en empleados cualificados y agradables para satisfacer a los clientes, pero encontrarlos puede resultar caro; en algunos sectores, la tasa de abandono anual supera el 50%. La debilidad de los mercados laborales y las solicitudes en línea con un clic para solicitar aumentan la carga para las empresas, que pueden recibir cientos de solicitudes para una sola vacante. Pensemos en la industria británica de los centros de llamadas: en 2012, 7 millones de personas solicitaron 260 000 puestos de trabajo.

La mayoría de las empresas tienen un régimen de contratación estándar: los reclutadores comienzan por revisar los currículums, pasan a entrevistas telefónicas o presenciales con los candidatos más prometedores y, a continuación, se basan en varias pruebas, que suelen incluir pruebas psicométricas, para determinar qué candidatos son los más adecuados.

Nuestras investigaciones sugieren que este enfoque es retrógrado. Muchas empresas de servicios, incluidas minoristas, centros de llamadas y empresas de seguridad, pueden reducir los costes y contratar mejor utilizando pruebas psicométricas breves basadas en la web como primer paso de selección. Estas pruebas eliminan de manera eficiente a los candidatos menos adecuados, dejando un grupo más pequeño y mejor cualificado para someterse a los aspectos más costosos y personalizados del proceso.

Guarde el currículum para más tarde

A continuación se muestra un artículo de una prueba de selección inicial de 17 preguntas que ayudó a una cadena de supermercados del Reino Unido a contratar mejores candidatos y,

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El enfoque de probar primero tiene sentido por varias razones. Las pruebas sugieren que hoy en día muchos más solicitantes (según algunas estimaciones, casi el 50%) embellecen sus currículums que en el pasado, lo que reduce la utilidad de los currículums como herramientas de selección inicial. Al mismo tiempo, la llegada de las pruebas psicométricas basadas en la web ha hecho que las pruebas sean menos costosas y prácticas. Y investigaciones recientes en todos los sectores muestran que estas pruebas predicen bien el rendimiento.

Hemos estudiado cómo varios sectores utilizan el Instrumento de confiabilidad y seguridad (DSI), una evaluación en línea de 18 preguntas desarrollada por la editorial británica de pruebas SHL (que emplea a dos de los coautores de este artículo). Una empresa energética británica preocupada por el absentismo dio el DSI a 136 nuevos empleados y registró sus ausencias durante los seis meses siguientes; descubrió que los trabajadores que obtuvieron una puntuación entre el 30% más alta del grupo tenían 2,3 veces más probabilidades de tener una asistencia perfecta que los trabajadores que obtuvieron una puntuación entre el 30% más pobre. Una empresa de seguridad hizo el examen a 72 conductores y descubrió que el 30% más pobre había tenido cinco veces más accidentes en seis meses que el 30% más rico. Las investigaciones en hoteles, servicio de atención al cliente, tiendas y puntos de venta de vídeo en Australia y Europa han arrojado patrones similares.

Otras pruebas también son muy prometedoras. Por ejemplo, una gran cadena de supermercados con sede en el Reino Unido comenzó recientemente a utilizar una prueba de juicio situacional en línea personalizada para descartar al 25% más pobre de los solicitantes antes de revisar los currículums. Como, por lo tanto, los candidatos convocados para las entrevistas estaban mejor cualificados, el número medio de visitas por cada contratación seleccionada se redujo de seis a dos, lo que ahorró 73 000 horas de tiempo de gestión.

Otras firmas han empezado a utilizar las pruebas de esta manera, pero la práctica sigue siendo bastante poco común: a nivel mundial, las empresas gastan menos de 750 millones de dólares al año en pruebas psicométricas. Si más empresas de servicios adoptaran este enfoque al principio del proceso de contratación, obtendrían una mejor fuerza laboral y simplificarían una función que consume enormes recursos.