¿Qué frena a las mujeres?

Mujeres son pasar a las filas de altos ejecutivos. Considere Fortuna 500 directores ejecutivos Carly Fiorina, Anne Mulcahy, Patricia Russo, Marce Fuller, Andrea Jung, Eileen Scott y Marion Sandler. El problema es que estas mujeres son las únicas mujeres Fortuna 500 directores ejecutivos. Tres años después del nuevo milenio, las mujeres representan más de la mitad de la mano de obra directiva y profesional, pero representan poco más del 1% de toda Fortuna 500 directores ejecutivos. ¿Qué los detiene?

En Catalyst, una organización de investigación y asesoramiento comprometida con la promoción de las mujeres en los negocios, hacemos un seguimiento de la representación de las mujeres en Fortuna 500 puestos de funcionarios corporativos. Según nuestro censo anual, las mujeres ocupaban solo el 8,7% de Fortuna 500 puestos de director corporativo en 1995. En 2002, el porcentaje casi se había duplicado hasta el 15,7%, un aumento, sí, aunque sigue siendo una cifra muy pequeña.

Para entender las razones de este lento progreso, Catalyst encuestó recientemente Fortuna 1000 directores ejecutivos y mujeres ejecutivas de nivel de vicepresidente o superior sobre los desafíos a los que se enfrentan las mujeres para avanzar a los niveles más altos del liderazgo corporativo. Está claro que el problema no es la falta de ambición. Menos de un tercio de los 120 directores ejecutivos (casi todos hombres) y las 705 mujeres ejecutivas que respondieron consideran que la falta de deseo de ascender a los niveles superiores es un obstáculo para el progreso de las mujeres. De las mujeres ejecutivas que aún no están en los más altos niveles, el 55% dijeron que aspiraban a los niveles de liderazgo más altos.

Nuestra encuesta mostró que las mujeres ejecutivas y las directoras ejecutivas tienden a percibir las barreras al progreso de manera diferente. Pero en una medida están totalmente de acuerdo: la falta de experiencia en la dirección general o de línea es el principal obstáculo, citado por el 79% de las mujeres y el 90% de los directores ejecutivos. (Consulte la exposición «Barreras para el avance: la brecha de percepción»). Los directores ejecutivos nos dicen constantemente que cuando buscan sucesores, especialmente para puestos de presidente y director ejecutivo, buscan personas con una experiencia de alto nivel en pérdidas y ganancias.

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Barreras para el progreso: la brecha de percepción El porcentaje de encuestados que están de acuerdo o totalmente de acuerdo en que cada uno de los siguientes es un obstáculo para el avance de las mujeres a los niveles más altos. Porcentaje de mujeres ejecutivas (en su mayoría hombres) de acuerdo o totalmente de acuerdo1008060402007990774372516858684967356349573151295135504643333030273516311324128 Falta de experiencia en la dirección general o de línea Exclusión de las redes informales Estereotipos sobre las funciones de la mujer y Habilidades Incapacidad de los principales líderes a la hora de asumir la responsabilidad por el adelanto de las mujeres Falta de modelos a seguir Compromiso con las responsabilidades personales o familiares Falta de tutoría conciencia de la política organizacional Estilo de comportamiento diferente al de la norma de la organización Falta de oportunidades de visibilidad Cultura empresarial inhóspita Falta de oportunidades para tareas desafiantes Falta de deseo de llegar a los niveles superiores No en los puestos directivos el tiempo suficiente Estilo de liderazgo ineficaz Falta de habilidades para alcanzar los niveles superiores Acoso sexual Fin del indicador de exposición

El censo de 2002 de Catalyst indica que los hombres siguen dominando estos puestos de responsabilidad. Aunque el número de mujeres directoras corporativas que ocupan puestos de línea aumentó del 20% en 1997 a casi el 30% en 2002, los hombres siguen ocupando nueve de cada diez de estos puestos en el Fortuna 500. (Consulte el gráfico circular «Retrasados en las posiciones de las líneas».) Por lo tanto, en 2003, el grupo del que un CEO podría sacar sucesores es abrumadoramente masculino.

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Retrasado en las posiciones de línea En 2002, solo una pequeña minoría de los puestos de línea de funcionarios corporativos en la lista Fortune 500 estaban ocupados por mujeres. Mujeres y hombres 9,9% 90,1% Fin del indicador de exposición

Por supuesto, muchas mujeres ocupan puestos de personal de poder para cumplir sus aspiraciones profesionales personales. Sin embargo, creemos que muchas mujeres no ascienden a puestos de responsabilidad porque no saben que esos puestos están disponibles para ellas o, si lo están, sus colegas y superiores pueden disuadirlas de ocupar estos puestos porque no creen que las mujeres puedan desempeñarse bien en ellos. O simplemente no están en la lista cuando se toman las decisiones de sucesión.

Una encuesta reciente de Catalyst sugiere que una multitud de factores individuales, culturales y organizativos que, según las mujeres ejecutivas, impiden su ascenso. Y expone algunas de las profundas disparidades entre las percepciones de las ejecutivas y las directoras ejecutivas sobre las barreras al progreso de las mujeres.

Una clara mayoría de las mujeres ejecutivas encuestadas citan numerosos obstáculos: la exclusión de las redes informales, los estereotipos, la falta de tutoría, la escasez de modelos a seguir, el compromiso con las responsabilidades personales o familiares, la falta de responsabilidad por parte de la alta dirección y las limitadas oportunidades de visibilidad. Los directores ejecutivos también reconocen estos obstáculos, pero en muchos casos parecen menos convencidos de su importancia. Los directores ejecutivos también parecen dar mucho más peso que las mujeres ejecutivas a estas barreras, en particular: el ineficaz estilo de liderazgo de las mujeres y su falta de habilidades para llegar a los niveles superiores. (Vea de nuevo la exposición «Barreras para el avance: la brecha de percepción».) Estas diferencias son especialmente notables porque, aunque tres cuartas partes de las mujeres encuestadas están a dos niveles de información del CEO, aún persisten los estereotipos sobre las capacidades de las mujeres.

Estos datos nos recuerdan que la metáfora del techo de cristal, aunque se usa con frecuencia, es demasiado simplificada. Nuestros estudios sugieren que también hay paredes de cristal, barreras laterales que limitan el potencial laboral de las mujeres casi desde el principio de sus carreras. El oleoducto ya no parece ser el principal problema. El problema principal parece ser que los altos directivos no garantizan que las mujeres obtengan la experiencia de ganancias y pérdidas que las cualifique para los puestos más altos. Alrededor de dos tercios de las mujeres y más de la mitad de los directores ejecutivos encuestados están de acuerdo en que el hecho de que los altos directivos no asuman la responsabilidad por el adelanto de la mujer es un obstáculo clave.

Algunas empresas destacan por sus esfuerzos agresivos y efectivos para cambiar las normas de la cultura empresarial y llevar a las mujeres a puestos de liderazgo. (Para ver la lista de las ganadoras de los premios Catalyst, visite www.catalystwomen.org.) Aunque estas empresas tienen diferentes estrategias, comparten un compromiso desde los más altos niveles. El ilustrado CEO crea una visión estratégica y un argumento empresarial a favor de la diversidad de género, establece objetivos concretos para cumplir esos compromisos, hace que la dirección rinda cuentas por el logro de los objetivos de diversidad, informa sobre los avances, participa de manera visible en los eventos sobre diversidad y aprovecha todas las oportunidades para comunicar estos compromisos en las filas. Él (y todavía lo es normalmente) utiliza el púlpito del acosador en todo su provecho. La clave del avance de la mujer recae directamente en él.