Qué significa Joven contra UPS para las trabajadoras embarazadas y sus jefes

El caso del Tribunal Supremo de los Estados Unidos decidido esta semana aumenta significativamente las probabilidades de que las mujeres embarazadas a las que se les niegue la adaptación laboral prosperen en sus demandas legales contra los empleadores que las denegaron.

Del Tribunal decisión en Young contra UPS sostiene que puede haber algunos situaciones en las que los empleadores pueden dar cabida a algunos grupos de empleados, sin dar cabida también a las empleadas embarazadas, pero luego crean una prueba tan estricta que, de hecho, elimina la capacidad de los empleadores de hacer precisamente eso.

Peggy Young, la demandante del caso, trabajaba para UPS como conductora de recogida y entrega. Cuando quedó embarazada en 2006, su médico le impidió levantar más de 20 libras durante las 20 primeras semanas de embarazo y 10 libras durante el resto. UPS informó a Young de que no podía trabajar porque la empresa exigía que los conductores de su puesto pudieran levantar paquetes que pesaran hasta 70 libras. Como resultado, Young fue puesta de licencia sin goce de sueldo y, posteriormente, perdió la cobertura médica de su empleada.

Young afirma que sus compañeros de trabajo estaban dispuestos a ayudarla a levantar cualquier paquete que pesara más de 20 libras y que UPS tenía una política de dar cabida a otras conductoras que no estuvieran embarazadas. En ese momento, UPS alojaba a (1) conductores que se lesionaron en el trabajo; (2) conductores que perdieron sus certificaciones del Departamento de Transporte; y (3) conductores que sufrían una discapacidad en virtud de la Ley de estadounidenses con discapacidades. Young presentó una demanda federal contra UPS en virtud de la Ley de Discriminación por Embarazo de 1987.

La Ley de Discriminación por Embarazo modificó el título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964 para aclarar que la antigua prohibición del título VII de la discriminación por motivos de sexo incluye la prohibición de la discriminación por motivos de embarazo, parto y afecciones médicas relacionadas. En el caso de Young, la Ley de Discriminación por Embarazo también exige que los empleadores traten a las mujeres embarazadas «de la misma manera para todos los fines relacionados con el empleo… que a otras personas no tan afectadas, pero de manera similar en su capacidad o incapacidad para trabajar». Es esta cláusula la que la decisión del Tribunal Supremo en Young contra UPS interpreta.

UPS alegó que su decisión de no ofrecer alojamiento a Young no fue discriminatoria porque siguió una política empresarial que no tiene en cuenta el embarazo, una política llamada «ciega al embarazo». El Tribunal Supremo no estuvo de acuerdo y falló a favor de Young después de que dos tribunales inferiores se pusieran del lado de UPS.

Pero resulta que, a pesar de fallar a su favor —con la jueza Breyer redactando una opinión a la que se unieron las tres juezas y la presidenta del Tribunal Supremo Roberts—, el Tribunal Supremo tampoco estuvo de acuerdo con la interpretación de Young de la ley. Young dijo que los empleadores están obligados a dar cabida a mujeres embarazadas cuando ofrecen alojamiento a cualquier otra empleada no embarazada con una capacidad laboral similar. La decisión de Breyer (y otra concurrencia escrita por Alito) no aceptaron este análisis. Sin embargo, puede que eso no tenga mucho efecto en las implicaciones prácticas de la decisión. El Tribunal expuso una elevada carga legal que los empleadores tendrán que cumplir para justificar sus políticas o prácticas que ofrecen adaptaciones a algunas categorías de empleados, pero no a las mujeres embarazadas. A continuación, el tribunal devolvió el caso al tribunal inferior para determinar si UPS puede hacer frente a esta carga en este caso.

Según la teoría de la responsabilidad de «trato dispar», como alega Young, una empleada agraviada debe demostrar que ha sido discriminada intencionalmente. El Tribunal Supremo en Joven descubrió que para que esto se demuestre, el empleado debe demostrar que las políticas del empleador imponen una «carga significativa» a las trabajadoras embarazadas y que el empleador no ha presentado una razón «suficientemente sólida» como para justificar esa carga.

Pero, ¿qué es una «carga significativa» y cuál es una razón «suficientemente fuerte» para imponerla?

Un empleado puede persuadir a un tribunal de que existe una carga importante aportando pruebas de que el empleador da cabida a un gran porcentaje de trabajadoras no embarazadas y no da cabida a un gran porcentaje de trabajadoras embarazadas. Por ejemplo, en el caso de Young, puede demostrar que UPS da cabida a la mayoría de las empleadas no embarazadas con limitaciones de elevación, mientras que no da cabida categóricamente a las empleadas embarazadas con límites de elevación. Es probable que se determine que las políticas que ofrecen adaptaciones o tareas ligeras a ciertas categorías de empleados, pero no a las mujeres embarazadas, imponen una carga significativa a las empleadas embarazadas.

En cuanto a evaluar la solidez de la justificación de un empleador para imponer tal carga, el Tribunal advirtió que la razón del empleador «normalmente no puede consistir simplemente en la afirmación de que es más caro o menos práctico añadir a las mujeres embarazadas a la categoría de aquellas… a las que el empleador aloja». Qué justificaciones pueden ser lo suficientemente sólidas entonces, no lo dijo el tribunal, pero las justificaciones suficientemente sólidas basadas en factores distintos del coste o la dificultad pueden resultar poco frecuentes. Además, el hecho de que un empleador dé cabida a algunos empleados tiende a demostrar que el empleador no tiene una buena justificación para no dar cabida también a mujeres embarazadas. Como dijo el juez Breyer: «¿Por qué, cuando el empleador alojaba a tantas personas, no podía alojar también a mujeres embarazadas?»

Es importante que los empleadores entiendan que la Ley de Discriminación por Embarazo no es la única ley que les exige ofrecer adaptaciones a las mujeres embarazadas. Las enmiendas de 2008 a la Ley de estadounidenses con discapacidades ampliaron el alcance de esa legislación exigir a los empleadores que proporcionen las adaptaciones necesarias a las mujeres embarazadas con afecciones relacionadas con el embarazo que cumplen con la definición de «discapacidad», y la mayoría ahora cumplen con esa definición. Aunque la ley modificada no se aplicó en el caso de Young porque entró en vigor tras la presentación de su caso, tanto la opinión mayoritaria como una de las opiniones disidentes reconocieron la ampliación de esa ley en 2008.

La ley de adaptación al embarazo es cada vez más compleja, lo que lleva a algunos legisladores y defensores a pedir claridad con un Ley federal de equidad para las trabajadoras embarazadas. La ley cubriría a todas las mujeres embarazadas y garantizaría que los requisitos estén claros tanto para los empleadores como para los empleados. En los estados en los que se han aprobado leyes de adaptación para el embarazo, de hecho, se ha reducido el número de demandas por discriminación por embarazo presentadas. También hay pruebas de que ofrecer alojamiento es bueno para los negocios, ya que reduce la rotación y el absentismo de los empleados y aumenta la moral y la productividad de los empleados. De hecho, durante el Joven litigio, UPS cambió voluntariamente su política de alojamiento, a pesar de mantener que no estaba obligado a hacerlo por ley.

Los empleadores pueden asegurarse de que cumplen con la ley tomando las siguientes medidas:

• Asegúrese de que las políticas de trabajo ligero que se aplican a algunas categorías de empleados, como los que sufren lesiones en el trabajo, se apliquen también a las mujeres embarazadas.
• Eche un vistazo a otras políticas laborales para garantizar el cumplimiento de la Ley de Discriminación por Embarazo y los mandatos de la Ley de estadounidenses con discapacidades de ofrecer adaptaciones a las mujeres embarazadas. Los empleadores de las ciudades y estados que tienen leyes de alojamiento para embarazadas también deberán garantizar el cumplimiento de los requisitos de esas leyes, a menudo más amplios. Los empleadores deberían revisar al menos los siguientes tipos de políticas para garantizar que las mujeres embarazadas no se vean desfavorecidas: alojamiento, licencia, programación y asistencia. La solución más fácil podría ser simplemente modificar las políticas y procedimientos existentes para incluir adaptaciones en función del embarazo, el parto o las afecciones médicas relacionadas (incluida la lactancia).
• Establecer procedimientos para determinar qué adaptaciones son necesarias y apropiadas.
• Capacite a los supervisores sobre cómo reconocer y responder a las necesidades de alojamiento de las empleadas embarazadas.

La mayoría de las empresas ya ofrecen alojamiento a mujeres embarazadas porque entienden que hacerlo es lo mejor para ellas y para sus empleados. Ha llegado el momento de que los que aún no lo han hecho se sumen. La responsabilidad en virtud del Título VII implica no solo los daños compensatorios y punitivos, sino también a menudo los elevados honorarios legales, que pueden superar con creces los daños monetarios reales concedidos. Por otro lado, los alojamientos que necesitan las mujeres embarazadas son temporales y, por lo general, económicos. El curso de acción más inteligente y seguro es proporcionarlos.