Qué aspecto tiene el trabajo para las mujeres de 50 años

«Los cincuenta fueron la década profesional más emocionante de mi vida hasta ahora», dice Babette Pettersen, «y parece que mis opciones solo mejoran a medida que cumplo 60 años». Babette forma parte de un número creciente de personas, especialmente mujeres, cuyas carreras se han acelerado a medida que se acercan a lo que antes se consideraba la edad de jubilación.

Pettersen pasó sus años a mitad de carrera en el Dow Corning. Este período de 22 años, hasta los 30 y 40 años, le permitió «progresar con suavidad, paso a paso, manteniendo un equilibrio razonable entre la vida laboral y personal» mientras criaba a sus cuatro hijos. Los años 50 vieron un gran cambio. Primero, la buscaron para unirse a Dutch DSM, una empresa mundial de base científica, una de las pocas mujeres de su equipo ejecutivo. Unos años más tarde, se unió a una startup llamada BioAmber, que producía productos químicos intermedios con azúcares en lugar de combustibles fósiles. Fue un cambio significativo, que le permitió impulsar alternativas más sostenibles a la petroquímica. «Es casi como si hubiera vivido mi carrera al revés», se ríe, «con toda la experiencia de cambios y empresas emergentes al final y no al principio».

Pero la trayectoria profesional «tradicional» puede que solo sea una trayectoria profesional «tradicionalmente masculina». La mayoría de las empresas se centran en los treintañeros como talento de alto potencial que se desarrolla y acelera con la movilidad laboral y las tareas estiradas, actuando como si las carreras se hicieran (o no) antes de los 40 años. Pero este enfoque nunca ha servido particularmente bien a las mujeres (o a los padres). A medida que las vidas se acercan a los 100 años (consulte el próximo libro sobre La vida de 100 años de Lynda Gratton y Andrew Scott), 50 puede que haya que redefinir simplemente como la mitad de su carrera.

Algunas empresas están reconociendo que una reserva de talentos más equilibrada en cuanto al género requiere un replanteamiento de las fases profesionales, y están ampliando la era de identificación de talentos de los 20 a los 40.

En Unilever, Leena Nair, ahora Recursos Humanos del Grupo, creó un programa al principio de su carrera en la India llamado Career By Choice. Permitió a los empleados, especialmente a los padres jóvenes, convertirse en consultores internos durante un tiempo al ofrecer horarios flexibles. «Gestionar los ciclos profesionales con flexibilidad y trayectorias no lineales es importante para nosotros. Permite a nuestros empleados seguir creciendo y desarrollándose y, al mismo tiempo, equilibrar las prioridades personales que pasan a ser relevantes en las diferentes etapas de la vida. Nos parece que la opción de flexibilidad es particularmente popular entre las mujeres que crían familias, que luego aceleran sus trayectorias profesionales en una etapa posterior».

Odile de Damas-Nottin fue nombrada vicepresidenta sénior de Recursos Humanos de la división de Marketing y Servicios del grupo petrolero Total a los 52 años y ascendió al equipo ejecutivo del Grupo TOTAL (32 personas) a los 54. Ella recuerda su carrera y reconoce que este patrón era en gran medida suyo. En primer lugar, tuvo una curva de aprendizaje acelerada y muy variada en la parte comercial del negocio cuando tenía veinte años. A esto le siguió una «meseta» de ocho años a los treinta, entrenándose para la operación francesa, cuando tuvo sus tres hijos. Recuerda haber rechazado una oferta para ir al programa de liderazgo interno que impulsaba su carrera justo antes de tener su tercer hijo. «No habría sido el momento adecuado», dijo, y reconoce el enorme apoyo de los directivos a los que se presentó en ese momento. Respondieron bien cuando, un par de años después, a los 38 años, regresó y pidió que la enviaran al programa exclusivo. Esto la impulsó a una fase profesional reacelerada. Ahora, con 56 años, forma parte del máximo equipo directivo de uno de los grandes gigantes petroleros del mundo y espera seguir ocupando puestos de liderazgo más amplios en la próxima, muy difícil, década del futuro del Grupo. Su apetito por el liderazgo no ha hecho más que crecer y espera con placer hasta los sesenta años extender su experiencia a los consejos de administración de otras empresas.

Tanto para mujeres como para hombres, no es solo nuestra vida profesional la que alcanza su punto máximo a los cincuenta. Tras el estrés de la mediana edad, los datos muestran que los niveles de felicidad aumentan a principios de los 50. Surgen nuevas habilidades mentales. «Las personas mayores tienen menos peleas y encuentran mejores soluciones a los conflictos», señaló The Economist en 2010, revisando la investigación. «Controlan mejor sus emociones, aceptan mejor la desgracia y son menos propensos a enfadarse».

En lugar de sentirse viejos y cansados, los cincuenta y tantos han descubierto cómo jugar y pueden centrarse en influir en el resultado. Si bien muchos siguen asumiendo que las carreras están más o menos acabadas para cuando pasa los 50, la cohorte de los Boomers está reescribiendo las reglas. La combinación de nidos vacíos, reputación establecida y bienes inmuebles pagados significa que las décadas de plata ofrecen una combinación inesperada de costes reducidos, más flexibilidad y, para algunos, nuevas y emocionantes oportunidades profesionales. Todo esto puede ser una sorpresa encantadora. «Las cosas se hacen más fáciles», dice Pettersen. «Tiene más tiempo para pensar, más flexibilidad para moverse y más ambiciones que nunca. No me lo esperaba».

Sin embargo, hay algunas pruebas que sugieren que hombres y mujeres pueden seguir trayectorias diferentes durante esta década. Si bien las tasas de matrimonio y divorcio han estado cayendo de manera constante entre los educados en los Estados Unidos durante un par de décadas, ambos se han disparado entre la cohorte posterior a los 50. Las mujeres son las que conducen aquí; dos tercios de las personas que abandonan matrimonios de décadas son mujeres. A medida que alcanzan la cima de su carrera, buscan socios que los apoyen (o ningún socio) que les permita desarrollar todo su potencial. Los hombres con los que se casaron tenían a menudo carreras clásicas y lineales y están muy dispuestos a ir más despacio… justo cuando las carreras de sus esposas despegan. «[Los maridos] están agotados, ya que lo han dado todo durante décadas. Solo quieren jugar al golf», así me lo describió un ejecutivo.

Pero, ¿por qué todos tienen que seguir la misma trayectoria profesional de todos modos? ¿No tendría sentido que las parejas que tienen hijos tuvieran ciclos profesionales complementarios? Las parejas jóvenes inteligentes querrán planificar familias más holísticas y con doble profesión, en lugar de familias individuales, en las que cada pareja pueda tener un ritmo ligeramente diferente, pero que se apoye mutuamente. Un compañero podría correr el sprint de 30 a 50 y el otro una maratón más larga.

Las mujeres (y algunos hombres pioneros) que se estancaron momentáneamente en sus 30 años para ser padres a menudo pensaban que estaban perjudicando sus perspectivas. Pero si vuelven a acelerar a los 40 y encuentran empresas dispuestas a mantener su trayectoria profesional, descubren que ahora se les ofrecen las mejores oportunidades profesionales a los 50 y después. Aquí no hay nada nuevo. Felice Schwartz abogó por la flexibilidad en 1989, y Anne-Marie Slaughter tiene actualizó el argumento para este siglo. Es que las cifras y la presión siguen aumentando a medida que las mujeres se convierten en la mayoría de la fuerza laboral educada, y los hombres se esfuerzan por participar más en la participación de los padres.

Las mujeres han sido tradicionalmente las madres principales, aunque esto está cambiando a medida que los países y las empresas comienzan a reemplazar la licencia de maternidad por una licencia parental más equilibrada en cuanto al género, que permite a los padres decidir sus propias opciones de cuidado y carrera. Mientras tanto, una ola cada vez mayor de mujeres con un alto nivel educativo y altamente cualificado está resurgiendo al otro lado de la crisis familiar, más ambiciosas que nunca. Algunas empresas se están haciendo lo suficientemente flexibles como para permitir su florecimiento (relativamente) tardío, aprovechando una nueva y poderosa fuerza en los negocios globales. Para estos empleadores inteligentes e innovadores, las décadas plateadas pueden dar oro.