Qué hacer cuando cree que su evaluación de desempeño es incorrecta

Aún recuerdo la primera evaluación de desempeño que me hicieron, a pesar de que han pasado casi 50 años desde que Ray Moeller, mi primer jefe en GE, me llamó a su oficina y me entregó un documento que llamó «evaluación del desempeño».

Lo he leído. Me dolió.

En la escala de cuatro niveles de GE de entonces, me calificó en la siguiente categoría. Ray no dudó en señalar todas las áreas en las que yo, un aprendiz novato en el Programa de Formación de Fabricación de GE, no cumplí sus altas expectativas. La reseña terminó con Ray diciendo que, si tuviera que hacerlo de nuevo, no contrataría a Dick Grote.

A pesar de lo negativa que fue la valoración de Ray sobre mi actuación, sin duda fue acertada. No estaba haciendo un buen trabajo. Me gradué recientemente de la universidad y aún no había hecho la transición emocional del blando mundo de la escuela al duro mundo del trabajo. Ray lo puso en juego. Mi respuesta fue ponerme en forma inmediatamente y empezar a ganarme la paga.

Podría haber reaccionado de otra manera si hubiera considerado que la reseña era inexacta o injusta. La valoración habría sido mucho más dolorosa y frustrante si hubiera estado fuera de lugar. ¿Cómo debería responder si su gerente le da una opinión que parece exagerada, que omite un logro importante o está muy en desacuerdo con su propia evaluación de la calidad de su trabajo?

¿Qué es una evaluación del desempeño?

Empiece por reconocer que una evaluación del desempeño no es un documento comprobable, demostrable y verificable que pueda analizarse y confirmarse empíricamente. No es el producto final de una negociación entre el evaluador y el evaluado. Una evaluación del desempeño es un registro formal de la opinión de un supervisor sobre la calidad del trabajo de un empleado.

La palabra importante aquí es opinión. Mientras esa opinión se base en la evaluación honesta de su gerente sobre lo bien que ha hecho el trabajo y no esté colorida por sesgos y prejuicios personales, el gerente ha hecho el trabajo que se espera de él y el asunto esté resuelto. Si el gerente y el empleado no están de acuerdo con la opinión, el gerente gana.

Una de las principales fuentes de controversia entre los gerentes y los empleados sobre las evaluaciones del desempeño es la infinita capacidad humana de autoengañarse: todos pensamos que somos mejores de lo que realmente somos. Investigar ha demostrado consistentemente que las personas son notoriamente inexactas a la hora de evaluar la calidad de su propia actuación, y cuanto peor sea el desempeño, mayor (y más inexacta) es probable que sea la autoevaluación. Así que el primer paso es aceptar (como hice hace casi 50 años) que el jefe puede tener razón y que su opinión puede ser más precisa que la nuestra.

Sus elecciones

Con eso en mente, a la hora de decidir si impugnar una valoración baja, normalmente tiene tres opciones:

1. «Puede que mi jefe tenga razón. Estoy decepcionado, pero voy a aceptarlo y a hacer los cambios que sean necesarios para justificar una valoración más alta el año que viene».
2. «¡Al diablo con los torpedos! ¡A toda velocidad! Esta valoración es incorrecta y estoy dispuesto a hacer lo que sea necesario para cambiarla».
3. «Me voy de aquí».

Haga la elección con claridad y, a continuación, continúe. He aquí una pregunta, usted no debería preguntar: «¿Qué tengo que hacer para que me califique como ‘Supera las expectativas’ el año que viene?» Es posible que su jefe no pueda responder a eso. Les pide que predigan el futuro. En cambio, he aquí una pregunta que debería plantearse más adelante, durante una sesión de entrenamiento o una conversación informal, cuando las cosas se hayan calmado: «¿Ve alguna forma en la que pueda hacer una contribución más valiosa al equipo?»

Pero, ¿y si la opinión del gerente es errónea?

Los problemas de evaluación del desempeño más fáciles de resolver pueden ser aquellos en los que la opinión del gerente se basa en información objetivamente incorrecta. Por ejemplo, el gerente podría decir: «Le he dado una puntuación de tres porque su puntuación general de servicio de atención al cliente es de 74», cuando en realidad su puntuación total de clientes es de 98. Este puede ser un caso en el que los datos incorrectos sean lo suficientemente importantes como para justificar la impugnación del resultado final.

Impugnar la valoración de un jefe, incluso en un caso claro de datos incorrectos, siempre es un asunto delicado. Tenga cuidado. No es fácil decirle a su jefe, sea cual sea la palabra que utilice: «Se equivoca». No pierda de vista el hecho de que su jefe probablemente haya hecho una inversión importante en la tasación que ha decidido impugnar. Para la mayoría de los directivos, escribir evaluaciones de desempeño es una actividad que lleva mucho tiempo y es emocionalmente ardua. Puede que su jefe haya tenido que explicar y justificar la valoración que le dio en una sesión de calibración con otros directivos, y la decisión de modificar su calificación puede provocar cambios en las valoraciones de otros empleados, si su empresa sigue unas normas de distribución estrictas. Puede que su jefe haya revisado su valoración por adelantado con su jefe y tener que volver y admitir que se equivocó la primera vez es incómodo, en el mejor de los casos. Asegúrese de que vale la pena.

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Haga lo que haga, no busque una solución inmediata. Al final de la reunión, diga algo como: «Esta valoración me sorprende mucho. Me gustaría pensar en lo que ha dicho y escrito, y quizás tener otra conversación antes de que esto se haga oficial. ¿Puedo responderle en uno o dos días?» Eso le permite a su jefe saber que le preocupa la precisión de la evaluación sin tener que intentar lograr una resolución instantánea.

Entonces duerma sobre él. Coloque un espejo figurado de su desempeño del año pasado para ver si la evaluación de su jefe podría ir dentro del objetivo, o al menos no tan lejos de la meta como para que valga la pena hacer un gran alboroto.

Cuando vuelva con su jefe, haga una de dos cosas. Reconozca el hecho de que la evaluación fue una experiencia de aprendizaje (o servicio de atención) importante y pídale ayuda para entender cómo puede hacer una contribución más valiosa en los próximos 12 meses. O dígale a su jefe que ha considerado la valoración detenidamente y, después de pensarlo seriamente, cree que está justificado un ajuste de la valoración. Presente las pruebas y los ejemplos que justifiquen su posición, teniendo en cuenta que el éxito (un cambio de valoración) probablemente sea poco probable, independientemente de sus pruebas. Como jefe que conozco se lo puso a un subordinado que quedó desconcertado por una valoración baja: «El mensaje que ha recibido de mí es exactamente lo que pretendía comunicar».

Pase lo que pase, mantenga la conversación profesional. Su gerente no es responsable de sus sentimientos y su jefe no creó intencionalmente la reacción emocional que está experimentando.

Una nota importante: todos estos consejos dan por sentado que su jefe no es incompetente, miente deliberadamente ni actúa con malicia. Por supuesto, no siempre es así. Si su mala evaluación del desempeño se debe al hecho de que su jefe es realmente incompetente, envidia su éxito o es deshonesto, tendrá que hacer un cálculo diferente con respecto a sus elecciones. Pero, afortunadamente, esos casos son poco frecuentes.

Es comprensible que no esté contento, incluso molesto, cuando no está de acuerdo con su evaluación de desempeño, pero proceder con cuidado en lugar de actuar precipitadamente es el mejor enfoque y el que más probablemente le dé una valoración más favorable en el futuro.