Qué hacer cuando no se siente valorado en el trabajo

No es divertido esforzarse en un trabajo en el que sus esfuerzos pasan desapercibidos. ¿Cómo puede destacar sus logros sin presumir de su trabajo? ¿Con quién debe hablar sobre sentirse infravalorado? Y si la situación no cambia, ¿cuánto tiempo debe quedarse?

Lo que dicen los expertos

«No hay nada peor que sentirse invisible ni escuchada en el lugar de trabajo», afirma Annie McKee, autora de Cómo ser feliz en el trabajo. «Todos tenemos la necesidad humana de que se nos aprecie por nuestros esfuerzos y, por eso, cuando sus colegas no se dan cuenta [de sus contribuciones], hace que sienta que no pertenece». También puede empezar a preocuparse —con razón— por su posible ascenso profesional. «Empiezan a surgir dudas sobre sí mismo y usted piensa: ‘Si nadie se da cuenta de lo que hago, ¿cómo voy a salir adelante? ‘» Pero no es impotente para cambiar la situación, afirma Karen Dillon, autora de Guía HBR de política de oficina. «Hay muchas maneras de asegurarse de que la gente entiende y ve lo que hace». La clave, dice, es encontrar «formas diplomáticas de hacer sonar su propia bocina». Estas son algunas ideas.

Sea realista.

Antes de tomar cualquier medida, pregúntese si es realista en cuanto a la cantidad de aprecio que «espera de su jefe, colegas, compañeros y clientes», dice McKee. «La gente está muy ocupada. Puede que los comentarios no sean los que desea», pero pueden ser razonables en el contexto de su organización. «Se trata de seres humanos», añade Dillon. «Incluso con buenas intenciones, sus colegas y su gerente podrían pasar por alto lo que hace y darlo por sentado». Cuando no se siente apreciado, ella le recomienda hacer una «prueba de fuego personal» sobre sus logros recientes. Pregúntese: «¿Mi trabajo fue extraordinario? ¿Fue más allá de lo que suelen hacer mis compañeros?» Y lo que es más importante: «Si tuviera que pedir crédito por ello, ¿sonaría como un imbécil?» Si no está seguro, pida una segunda opinión a un «colega un poco mayor» o a un compañero al que «respete profundamente».

Hable con su jefe.

Si sus esfuerzos por encima de la media pasan desapercibidos, entable una conversación con su jefe, dice McKee. Por supuesto, esto será más fácil con algunos gerentes que con otros. «El jefe promedio no presta atención a las necesidades humanas», dice McKee. Si la suya entra en esa categoría, tenga en cuenta que «no va a cambiar a esa persona, pero puede indicar que le gustaría tener más diálogo sobre su actuación», afirma. «Y si su jefe es de la media a la buena, puede que atienda la llamada». Por supuesto, debe ser sutil. «No entre diciendo: ‘Quiero más apreciación’». En cambio, McKee recomienda decir algo como: «Me gustaría hablar de los últimos tres meses y hacerme una idea de cuáles son mis puntos fuertes y dónde podría aprender». Prepárese con ejemplos específicos, aconseja Dillon. Ella sugiere hacer una lista de sus logros recientes para refrescar la memoria de su gerente sobre su buen trabajo. «La mayoría de los gerentes están contentos de tener esa lista», afirma.

Aumente la visibilidad de su equipo.

Si dirige un equipo, también tiene que buscar formas de explicar a los demás lo que hace el grupo y por qué es valioso, afirma Dillon. «En nuestra agitada vida diaria, es posible que su jefe y sus colegas no estén al tanto» de los entresijos de su trabajo. Ella aconseja pedirle a su entrenador un poco de tiempo para «hablar de lo que hace su equipo, cuáles son sus objetivos y las formas en las que se esfuerza por hacerlo mejor». McKee también sugiere formas más sutiles de llamar la atención sobre los esfuerzos diarios del grupo. No deje que las presentaciones o los informes se publiquen sin dejar claro quién los creó. «Asegúrese de que el nombre de todos aparezca en el producto de trabajo», dice. Quiere que la gente más allá de su gerente vea lo que su equipo ofrece. Asegúrese de repartir, no acumular, el crédito a su vencimiento. Pero no tenga miedo de promocionar su propio liderazgo. «A veces, en sus esfuerzos por ser inclusivo y no parecer autoengrandeciente, pierde una oportunidad», explica Dillon. Mujeres tienden a hacer esto más que los hombres, señala. Está bien «usar la palabra «yo» como en «He logrado X e Y, y agradezco el apoyo que he recibido».

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Si no se siente apreciado, dé crédito a otra persona

Reconocer las contribuciones de los demás.

Una forma infalible de hacer que su trabajo se haga notar es, «paradójicamente», «elogiar y apreciar a los demás», dice McKee. «Al ser la persona que se da cuenta del trabajo bien hecho, puede ser el agente del cambio» en la cultura de su organización. La mayoría de las veces, «la respuesta de la otra persona será devolverle el favor», añade. Si su jefe no es de los que dan comentarios positivos, hable con su equipo sobre «lo que pueden hacer para apuntalarse unos a otros» y genere optimismo entre las filas. «Gracias al ritmo de nuestras organizaciones, lo que producimos pasa de moda o pasa a ser invisible rápidamente», señala McKee. Recomienda crear normas en su equipo de modo que cuando un colega haga una contribución importante o termine un trabajo, «todos se detengan un nanosegundo y digan: «Sí». Pero no se deje llevar, advierte Dillon. «Enviar muchas gracias puede disminuir el mensaje», afirma. «Use su juicio. Pregunte: «¿Quién se merece realmente un reconocimiento por hacer un esfuerzo adicional?»

Validese.

Si bien que lo aprecien y valoren por su trabajo es algo maravilloso, no puede esperar que toda su «motivación venga de los honores, los elogios y la gratitud del público», afirma Dillon. Los motivadores intrínsecos son mucho más poderosos. » Tiene que esforzarse por encontrar sentido a la propia obra.» McKee está de acuerdo. «En última instancia, a lo largo de su vida laboral, querrá dejar de necesitar una validación externa», afirma. «La verdadera satisfacción viene de dentro». Ella sugiere hacer un esfuerzo para déle una palmadita en la espalda con regularidad. «Intente sacar tiempo al final de cada semana para reflexionar sobre lo que ha ido bien y lo que no ha ido tan bien». Este es un ejercicio útil para recordar lo que se le da bien y por qué hace lo que hace. «Tenga cuidado de no caer en el modo de deficiencia, en el que [se detiene] en todo lo que hizo mal», añade. «Catalogar las victorias».

Considere la posibilidad de seguir adelante.

Si sigue sintiéndose infravalorado y poco apreciado por su empresa, podría ser una señal de que no es el lugar adecuado para usted. «Todos tenemos trabajos que no son perfectos por muchas razones», dice McKee. Tal vez necesite la experiencia o quizás no pueda mudarse porque tiene que estar en una región geográfica determinada para su cónyuge o pareja. Pero si ha intentado que el trabajo sea más validador y satisfactorio, y nada ha funcionado, podría ser hora de buscar uno nuevo.

Principios a recordar

Haga:

• Solicite una segunda opinión sobre si el aprecio que espera de sus colegas es realista. Recuerde: la gente está ocupada.
• Elogie y aprecie las contribuciones de los demás. Al darse cuenta de un trabajo bien hecho, ayuda a crear una cultura más positiva.
• Busque formas de hacer que su trabajo sea más visible.

No haga:

• Pase por alto la necesidad de autovalidación. Tómese tiempo al final de cada semana para reflexionar sobre lo que ha hecho bien.
• Acumule el crédito por los logros de su equipo. Resalte las contribuciones de todos.
• Permanezca en un trabajo o en una empresa que no lo valore más del necesario.

Consejos en la práctica

Caso práctico #1: Ayude a cambiar la cultura de su organización elogiando a los demás.

Sally Srok recuerda vívidamente que no se sentía apreciada en el trabajo. En ese momento, era directora del departamento de hospitalidad de la bodega Francis Ford Coppola. Su supervisor había dejado la empresa y Sally y su equipo estaban bajo una nueva dirección sénior. Además, la empresa cerró recientemente su oficina central y sus sucursales combinadas.

«Como resultado, muchas personas trabajaban a distancia y la cultura empezó a fragmentarse», recuerda.

A Sally le gustaba su jefe y lo consideraba un líder «fuerte y cariñoso». Sabía que no sentirse apreciada «no era personal» ni atacada. «Más bien, fue un reflejo de los cambios de la empresa. Su función simplemente le obligaba a priorizar otras divisiones».

Aun así, Sally podía sentir que su moral bajaba, así que sabía que tenía que actuar. «Me recordé a mí misma que ocupaba un puesto de liderazgo y que era mi responsabilidad estar al servicio de los demás», afirma. «Si me costaba sentirme poco apreciado, seguro que los demás también lo estaban».

Se dio cuenta de que podía ayudar a cambiar la cultura haciendo un esfuerzo especial por darse cuenta de las contribuciones de sus colegas y dar las gracias públicamente a los miembros del equipo cuando superaban las expectativas. «Hablé del agradecimiento en nuestras reuniones matutinas y eso tuvo un impacto en los equipos de hospitalidad».

Pero más allá del grupo hotelero, nada había cambiado. Los colegas de Sally en otros departamentos no se sentían apreciados y se daban por sentados. «Me di cuenta de que el dilema era sistémico. Pensé: ‘¿Cómo podríamos hacer que fuera más fácil darnos las gracias en el trabajo?’»

Sally habló con su jefe y juntos intercambiaron ideas. El resultado fue el lanzamiento de las tarjetas «Gracias», que los empleados pueden regalarse unos a otros como forma de expresar su gratitud. «La gente estaba encantada de darlos y recibirlos», dice Sally. «Cuando dejé de pensar en mí y empecé a esforzarme por cambiar la cultura, el aprecio empezó a fluir».

En la actualidad, Sally es la directora de Inner Compass Consulting y sigue haciendo hincapié en la importancia de dar las gracias a los demás por el trabajo bien hecho.

Caso práctico #2: Encuentre formas creativas de mejorar su perfil mostrando sus contribuciones (y las de los demás).

Anna Brockway comenzó su carrera como ejecutiva de cuentas junior en una gran agencia de publicidad de San Francisco.

Le encantaba su trabajo y su principal cliente, Levi Strauss, y trabajaba muy duro. Aun así, era difícil destacar entre sus compañeros y, a menudo, sentía que sus esfuerzos pasaban desapercibidos. «Dedicaba horas extra a desarrollar nuevos programas e ideas para [mi cliente], pero el trabajo se perdía en el mar de proyectos que ya estaban en marcha», recuerda. «Tenía problemas para hacer que mi obra fuera más visible para que me apreciaran más».

Pensándolo bien, Anna se da cuenta de que muchas mujeres jóvenes tienden a esperar al reconocimiento, en lugar de a buscarlo. «Creo que nos enseñan implícita o explícitamente a ser recatados», afirma. «Mostrar su trabajo es como llevar a cabo una campaña interna de RRPP. No quiere presumir, pero tampoco quiere ser invisible».

Un día, Anna vio a un colega hacer una presentación a un cliente sobre una nueva idea y se dio cuenta de que la transparencia era la clave. «No es que a la clienta no le importara», explica. «¡Simplemente no sabían lo que estaba haciendo!»

Anna desarrolló una descripción sencilla de 15 minutos de todo el trabajo que había realizado para ayudar a la empresa a mostrar mejor sus productos más nuevos en el pasillo principal de las tiendas. Esto puso de relieve no solo sus esfuerzos, sino también los de los diseñadores de Levi Strauss, que recientemente habían añadido nuevos acabados y ajustes y «también buscaban la forma de dar a conocer su trabajo».

«Recuerdo que el comerciante principal dijo lo honrado que se sentía» de que lo incluyeran en la presentación y le agradecieron su propio trabajo.

Dos años después, Levi Strauss contrató a Anna y, más tarde, pasó a ser la directora de su grupo de marketing mundial.

En la actualidad es cofundadora y CMO de Chairish, el mercado en línea de decoración, muebles y arte vintage. Todos los lunes a las 2 de la tarde escribe una nota de agradecimiento personal, «buena, anticuada», a uno de los miembros de su equipo. «Creo que las personas se sienten más valoradas por el reconocimiento», afirma. «Dinero, ascensos , y más están muy bien, pero la validación personal es lo más significativo».