Qué hacer y decir tras una dura reorganización

Sobrevivir a una reorganización corporativa puede ser duro. A menudo hay mucha confusión e incertidumbre, y si despidieron a sus colegas, la gente también puede estar triste o enfadada. ¿Cómo puede facilitar la situación para usted y sus colegas? ¿Qué medidas debe tomar para proteger su trabajo? ¿Cómo mantiene una actitud positiva? ¿Y cómo sabe cuándo es el momento de seguir adelante?

Lo que dicen los expertos

Las reestructuraciones pueden ser una parte inevitable de la vida organizacional, pero superarlas —incluso cuando es uno de los afortunados que sigue en pie— es difícil y estresante. A nivel personal, «de verdad ha perdido algunos amigos» en la organización, afirma Kevin Coyne, cofundador y director gerente de la consultora estratégica Coyne Partners y profesor de la Escuela de Negocios Goizueta de Emory. Y a nivel profesional, es probable que se sienta inquieto porque «no está claro cómo será la vida bajo el nuevo régimen». Las reacciones suelen ser variadas, afirma Gretchen Spreitzer, profesora de la Escuela de Negocios Ross de Michigan y coautora de Cómo ser un líder positivo. «Algunas personas son cínicas: hay una sensación de ‘Despidió a mis amigos’ y ‘Esta reorganización nunca va a funcionar’». Luego están: «los heridos ambulantes que temen por el futuro y se preocupan por los que fueron despedidos». Incluso las estrellas pueden tener problemas para mantener una actitud positiva. «Si tiene un alto rendimiento, puede que sienta una pérdida de control y empiece a cuestionar sus opciones». Pero Spreitzer dice que es importante abordar los cambios con una mentalidad «optimista». «Quiere ser una de las defensoras activas que toman la iniciativa para que la reorganización funcione», afirma. Estos son algunos consejos sobre cómo hacerlo.

Escuche…

Antes de reaccionar ante la noticia, Spreitzer le sugiere que «escuche atentamente lo que dicen los altos directivos sobre lo que está sucediendo, por qué ocurre y cuál es el resultado esperado». La dirección probablemente tenía buenas intenciones con la reestructuración, ya que cree que los cambios reducirán los costes, aumentarán los ingresos o mejorarán la eficiencia. Dicho esto, «no se limite a tomar la línea del partido y postularse. Haga muchas preguntas». Haga todo lo que pueda para ignorar los rumores de la oficina. No escuche la charla y, desde luego, no contribuya a ella. «La información de la cadena de chismes probablemente sea inexacta; será muy emotiva y habrá mucho desahogo», afirma.

… Y evaluar.

Una vez que haya asimilado los cambios planificados, tiene que pensar en lo que significan para sus responsabilidades diarias y su posible satisfacción laboral, según Coyne. «Después de aprender lo que es el nuevo juego, debe tratar de imaginarse cómo será su nuevo trabajo dentro de seis a 12 meses», dice. «Entonces hágase algunas preguntas difíciles, como: ‘Una vez supere el dolor temporal de esto, ¿seguiré sintiéndome orgulloso de lo que representa esta empresa? ¿Mi nuevo puesto es algo con lo que estoy igual de feliz y satisfecho? ‘» Incluso si llega a la conclusión de que las cosas han cambiado radicalmente, Coyne le aconseja resistirse al impulso de dejar de fumar de inmediato. «No apriete el gatillo todavía», dice. «Necesita más información» y puede utilizar los próximos meses para evaluar la situación.

Póngase en contacto.

En circunstancias como estas, es importante mostrar preocupación y empatía por las personas directamente afectadas por la reorganización. «Póngase en contacto», dice Spreitzer. «Exprese su pesar por no seguir trabajando juntos». Que llame, envíe un correo electrónico o pase por su casa con una botella de vino depende de lo cerca que esté de ellos, añade. «Póngase en su lugar y piense en cómo querría que reaccionara alguien si le pasara a usted». Cuando se trata del sentimiento correcto, menos es más. «Diga: ‘Lo siento. Esto también me tomó desprevenido. ¿Qué puedo hacer para ayudar? ‘» Mostrar compasión no solo es amable, sino que también es un movimiento profesional inteligente, según Coyne. Debería mantenerse en contacto con sus colegas fallecidos «porque esas personas son su aviso previo» sobre cómo es el mercado laboral y cómo le irá si decide que es hora de irse.

Ayude.

Si apoya la nueva dirección que está tomando su empresa, vale la pena hacérselo saber a su jefe , dice Coyne. «En la medida en que sea cierto, dígale a su gerente que está de acuerdo y que quiere que esta reorganización tenga éxito», afirma. De esa manera, «sabe que puede contar con usted y que no solo está siendo un buen soldado». Luego, haga un seguimiento con medidas que demuestren su apoyo. Spreitzer recomienda buscar formas de «ayudar a la organización a convertirse más resiliente» durante la transición. Piense en sus habilidades y experiencia, además de en sus pasiones profesionales. ¿Hay algún nuevo puesto en el que pueda crecer? ¿Hay nuevas responsabilidades que quiera añadir a su puesto actual?

Alinear las prioridades.

Las reorganizaciones son una oportunidad para «tomar el control de su carrera», dice Spreitzer, pero también debe asegurarse de que usted y su gerente están de acuerdo en dónde debe centrarse. No cabe duda de que las prioridades han cambiado y si la reestructuración significa que debe asumir tareas que antes realizaban otras personas, Coyne le recomienda que «se ponga rápidamente en sintonía» con su jefe sobre «qué partes de su carga de trabajo combinada pueden reducirse» o eliminarse por completo. «Tiene que averiguar las partes más importantes y menos importantes de su nuevo trabajo». Recuerde que es probable que su jefe también esté esforzándose, así que debería «acudir a ella con una propuesta» sobre cómo debe dedicar su atención y tiempo. «Sea constructivo», dice.

Gestione su estrés.

En medio del cambio y la incertidumbre, «tiene que buscar cosas que le ayuden a gestionar el estrés», afirma Spreitzer. «Asegúrese de hacer tiempo para las cosas que le encantan». Pase tiempo con familiares y amigos, dedique a sus pasatiempos y actividades de voluntariado y, por supuesto, asegúrese de que comiendo bien, haciendo ejercicio, y dormir lo suficiente. También puede intentar «inyectar un poco de frivolidad» en la oficina para» levantar el ánimo de la gente y sacarlos del mal humor que pueden estar sintiendo», añade. Introducir una pausa musical diaria, traer flores frescas o iniciar un concurso de repostería de galletas cada dos viernes. «El objetivo es crear diversión y reducir la gravedad de la situación».

Busque un propósito.

Además de mejorar el estado de ánimo momentáneamente, también puede esforzarse para levantar la moral a largo plazo entre sus compañeros de trabajo centrándose en su misión compartida». Recuerde a la gente por qué están ahí en primer lugar», afirma Coyne. Si es gerente, esto es aún más importante. Mantenga conversaciones individuales con su gente para comunicarlo» lo que hacen importa», dice. «Ayúdeles a ver la nobleza y el propósito de sus trabajos» y a transmitirles que «son parte de algo de lo que pueden estar orgullosos». Cuando sienta que tiene dificultades, Spreitzer sugiere «buscar los pequeños rayos de luz de su jornada de trabajo que le den sentido», ya sea para ayudar a un colega o para interactuar con un cliente.

Dele tiempo, pero no espere demasiado.

Es justo «dar a la dirección el beneficio de la duda» en las semanas y meses posteriores al anuncio de la reorganización, pero si se mantiene escéptico ante los cambios después de que haya pasado algún tiempo, trátelo como una señal. «Mantenga el periscopio levantado», dice Spreitzer. «Si ha intentado ver la luz al final del túnel y han pasado entre 60 y 90 días, es hora de preguntarse: ‘¿Es una organización en la que quiero permanecer?’ Si no, puede que tenga que empezar a analizar sus opciones», dice. «No querrá aguantar si cree que la empresa va en la dirección equivocada». Coyne está de acuerdo: Una vez que haya vivido «la miseria a corto plazo» de la reestructuración y «haya adquirido una perspectiva» sobre el rumbo de la empresa, estará en mejores condiciones de tomar una decisión. «Si la empresa no está haciendo algo de lo que se sienta orgulloso, tiene que recurrir a su plan de contingencia», afirma.

Principios a recordar

Haga:

• Escuche y absorba lo que dicen los altos directivos sobre por qué se está llevando a cabo la reorganización
• Muestre compasión por los colegas directamente afectados
• Busque oportunidades para utilizar sus habilidades y experiencia para ayudar a su organización a superar la transición

No haga:

• Déjese llevar por el pesimismo, recuerde a sí mismo (y a los demás) la nobleza y el propósito de su trabajo
• Deje de lado su bienestar, asegúrese de comer bien, hacer ejercicio y descansar lo suficiente
• Espere demasiado. Si no cree que su organización vaya en la dirección correcta, busque en otro lado

Consejos en la práctica

Caso práctico #1: Reformule sus nuevas responsabilidades como una oportunidad de crecimiento.

Karin Hurt llevaba más de una década trabajando como directora de recursos humanos en Verizon en Baltimore, cuando una confluencia de circunstancias —incluida la inminente fusión de la empresa con Bell Atlantic, el despido de su compañera de trabajo y la jubilación de su jefe— supuso un enorme salto en el alcance y la escala de su trabajo. La solución, según la dirección, era reorganizar la unidad de negocio de 6 000 millones de dólares y darle la responsabilidad de Recursos Humanos por ella.

El truco: no conseguiría un ascenso oficial porque no pudo trasladarse a la sede corporativa de Nueva York. «Al principio estaba enfadada», dice. «Pensé: ‘Espere, no voy a conseguir el trabajo, pero ¿voy a hacer el trabajo? ‘»

Pero no tardó mucho en replantearse esa evaluación inicial. «Era una muy buena oportunidad para sentarme a la mesa estratégica y ponerme en contacto con la alta dirección, y decidí que debía aprovecharla», afirma. «Tenía que confiar en el proceso».

En su nuevo cargo, Karin dependió de la presidenta de la unidad de negocios, así que una de sus primeras medidas fue preguntarle en qué quería que se concentrara. «Estaban cambiando muchas prioridades, por lo que hablábamos con regularidad sobre cuáles eran las más importantes», afirma. «Hablábamos a menudo por teléfono a las 7 de la mañana cuando había silencio para los dos».

El entorno de la oficina era estresante tanto para Karin como para su equipo. Ella amortiguó sus informes directos de la «política y la conmoción» relacionados con la fusión recordándoles que su trabajo tenía sentido. «Les dije que formábamos parte de algo grande, algo histórico», dice. «Con esta fusión, tuvimos la oportunidad de establecer las políticas adecuadas» para asegurarnos de que la empresa tenía una base sólida.

Su buen trabajo llamó la atención de la vicepresidenta sénior de servicio al cliente. «Me llevó a un lado y me dijo: ‘Es joven en su carrera y se centra únicamente en los recursos humanos. ¿Le interesa hacer otras cosas? Como resultado, realicé una serie de tareas de campo y eso me llevó a ascensos. Catapultó mi carrera».

También le dio la confianza y los contactos necesarios para fundar su propia empresa. Dejó Verizon en 2014 y hoy es la directora ejecutiva de Let’s Grow Leaders, una consultora. «Cuando recuerdo mi estancia allí, me siento agradecida», dice.

Caso práctico #2: Comprenda los nuevos objetivos de su organización y alinee sus prioridades.

Sid Savara llevaba seis meses trabajando como ingeniero jefe en un contratista del Departamento de Defensa en Hawái cuando empezó a oír rumores de que pronto se recortarían los fondos para su proyecto. «Intenté no participar en [los chismes] y hacer el mejor trabajo que pude», dice.

La incertidumbre continuó durante otros seis meses hasta que un día un vicepresidente de la sede de la empresa en Virginia se presentó inesperadamente en su oficina para anunciar cambios estratégicos. «Él dijo: ‘Termine lo que está haciendo. Este proyecto está llegando a su fin. Vamos a reestructurar y trasladar a la gente de un lado a otro», recuerda Sid.

El destino de Sid no estaba claro en ese momento, así que hizo muchas preguntas al vicepresidente: ¿Cuál es el calendario de la reestructuración? ¿Cuál es la nueva dirección de la empresa? ¿Cuál es el modelo de negocio de otros proyectos?

Estaba desconcertado por las respuestas que recibió. «No estaba seguro de que me gustaran los nuevos proyectos. Es más agradable tratar con algunos clientes que con otros, algunos proyectos son más interesantes que otros», afirma. «Empecé a buscar un nuevo trabajo e incluso tuve algunas entrevistas telefónicas».

Una semana después, Sid descubrió que lo estaban reasignando como líder de equipo para un nuevo proyecto. La mitad de su equipo anterior fue despedido. «Decidí que iba a darle una oportunidad. No quería tomar la decisión precipitada de irme», dice.

El primer día de su nuevo trabajo, Sid tuvo una «reunión adecuada» con su nuevo jefe para conocer su función en relación con el negocio. «Me explicó lo que estaba pasando, cómo funciona la división, cómo ganamos dinero, y eso me ayudó a alinear los esfuerzos de nuestro equipo con esos objetivos».

Esto le ayudó a entender los objetivos más importantes de su jefe y a pensar en nuevas oportunidades de negocio y posibles asociaciones. «Cambié nuestras prioridades a medida que aprendí más sobre el negocio. Comprendí mejor la hoja de ruta y desarrollé una idea más clara de dónde deberían dedicar su tiempo los desarrolladores».

Sid acabó quedándose en la empresa otros cuatro años. En la actualidad es director técnico en la Universidad de Hawái.