Cómo es realmente la escasez de mujeres en los negocios estudios de casos

«La escuela le debía algo mejor y le prometo que será mejor» Nitin Nohria, decano de la Escuela de Negocios de Harvard dijo a una audiencia de exalumnos en enero, reconociendo y disculpándose por la pasado problemático en relación con la igualdad de género. Luego se comprometió a duplicar el número de estudios de casos de negocios en los que una mujer es la protagonista hasta un nivel del 20% en los próximos cinco años.

La promesa de Dean Nohria es digna de mención e importante. Pero, ¿cuál es exactamente la magnitud del problema de la desigualdad del estudio de caso en todas las escuelas de negocios? ¿Y qué se necesita para cambiar este aspecto de un ecosistema educativo que proporciona (o retiene) modelos a seguir y envía señales sobre quién tiene o no lo que se necesita para liderar?

Intentamos responder a estas preguntas, a pesar de que contar el número de mujeres protagonistas de casos a las que están expuestos los estudiantes de escuelas de negocios es una tarea abrumadora: muchos casos se escriben, pero pocos los utilizan los profesores, aparte del redactor original del caso. También puede haber una gran variación de un semestre a otro en los casos que se utilizan para dar una clase determinada. Pero un punto de entrada obvio es el información proporcionada por The Case Centre en fundas premiadas y superventas que se utilizan en miles de escuelas de negocios y programas de formación. Al seleccionar los tres casos prácticos más premiados y los más vendidos de cada año para el período de cinco años comprendido entre 2009 y 2013, se obtuvo un total de 53 estudios de casos diferentes. Algunos de los mismos casos aparecieron como superventas varios años seguidos y algunos fueron superventas y ganadores de premios.

Esperábamos ver a pocas mujeres en esta población de élite, pero lo que descubrimos nos sorprendió incluso a nosotros.

A lo largo de los cinco años y 53 estudios de casos diferentes, las mujeres simplemente están ausentes en un 45%, o 24 de ellos. Las mujeres aparecen como protagonistas solo en siete estudios de casos. Además, dos de las siete mujeres protagonistas, ambas de casos premiados (en Café legendario y United Cereal), en realidad eran hombres; el autor del caso, que consideró que no había suficientes casos con mujeres, simplemente cambió el nombre y, por lo tanto, el sexo de la protagonista.

Teniendo esto en cuenta, solo cinco de los 53 casos premiados y más vendidos describen realmente el liderazgo de una verdadera protagonista femenina, alrededor del 9%.

Pero contar el número de protagonistas es solo arañar la superficie. Identificamos cuatro áreas clave en las que el género desempeña un papel importante:

• Las mujeres protagonistas se encuentran sobre todo en industrias, organizaciones o roles «rosas».
• A menudo son la única mujer que desempeña un papel importante descrito en el estudio de caso.
• Se describen con menos profundidad y longitud que los protagonistas masculinos importantes descritos en el mismo estudio de caso.
• Ni una sola nota didáctica para los estudios de casos con mujeres protagonistas planteó la cuestión del género como punto de relevancia o debate. Estos apuntes didácticos se utilizan ampliamente para guiar a los profesores sobre cómo abordar los casos en el aula.

Temas rosas. T El proyecto de opinión, que hace un seguimiento de la variedad de voces y la calidad de las ideas que escuchamos en todo el mundo, acuñó la frase «temas rosas» para describir las áreas en las que las mujeres son visibles con más frecuencia como líderes de opinión. Estas incluyen las «cuatro F»: comida, familia, muebles y moda, así como temas específicos de género, como los problemas de salud de la mujer. De los siete estuches premiados y más vendidos con protagonistas femeninas (reales o no), seis pueden clasificarse como relacionados con «temas rosas», como belleza (Dove), cereales para el desayuno (United Cereal), muñecas (New Heritage Doll Company) y alfombras (IKEA).

El problema con esta representación estereotipada, por supuesto, es que indica sin darse cuenta que las mujeres no son aptas para puestos de liderazgo en sectores tradicionalmente masculinos, como la fabricación, la tecnología y la banca. Son áreas en las que las mujeres han hecho avances importantes: basta con mirar a Sheryl Sandberg en Facebook, Marillyn Hewson en Lockheed Martin y Virginia M. Rometty en IBM, por nombrar algunas.

Mujeres simbólicas. El famoso Prueba de Bechdel «mide» la forma en que se representa a las mujeres en una película según tres criterios:

1. ¿La película tiene al menos dos mujeres?
2. que hablan entre sí
3. ¿sobre algo que no sea un hombre?

Nos basamos en esta idea para crear una prueba similar para los estudios de casos de negocios (que llamamos la «prueba de Symons»), contando cuántos de los 53 casos tenían:

1. Una mujer
2. en una posición de liderazgo (el protagonista)
3. que habla con otra mujer sobre el negocio.

Solo tres de los 53 estudios de casos cumplían estos tres criterios. Y en otros tres casos, la protagonista femenina fue la única mujer nombrada y, por lo tanto, cumple con dos de los criterios. (Algunos estudios de casos mencionan a las mujeres como clientes o beneficiarias del servicio, pero no participaron en la acción descrita en el estudio). Cuando se representa a las mujeres solas en la cúspide, se refuerzan las imágenes de aislamiento y, potencialmente, se contribuye al estereotipo de que las mujeres mayores no apoyan el ascenso de otras mujeres a puestos de liderazgo más altos.

Descripciones empobrecidas. A diferencia de las ricas descripciones de los protagonistas masculinos en los casos en que los presentan, el carácter y las cualidades de las protagonistas femeninas tienden a describirse con mucho menos detalle. Además, en los casos con una protagonista femenina en los que también hay un fundador masculino (en «El desafío global de abastecimiento de IKEA: alfombras indias y trabajo infantil (A)» y «Zara: moda responsiva, rápida y asequible», las cualidades de las fundadoras se describen con más profundidad que las de la protagonista femenina.

En general, a los personajes masculinos de cuatro de los siete estudios de casos de protagonistas femeninos se les da más espacio que a la protagonista femenina. En cinco de los siete estudios de casos con una protagonista femenina, sus cualidades no se describen en absoluto. En las otras dos, hay una descripción muy breve del protagonista: una en la que el protagonista se escribió originalmente como un hombre y la otra en la que el fundador masculino de la empresa tiene más espacio aéreo que el protagonista.

Sin descripciones ricas de las mujeres como líderes, nos quedan modelos estereotipados masculinos de cómo los líderes «caminan y hablan», que sugieren que hay formas limitadas (y de género) de triunfar.

No hay orientación sobre cómo hablar de las cuestiones de género. Cuarenta y seis de los 53 estudios de casos los escribieron hombres, incluidos los siete con mujeres protagonistas. Ninguno de los apuntes didácticos de los estudios de casos con mujeres protagonistas planteó su género como posible tema al analizar el caso, lo que, al menos en algunos cursos, parece relevante para el tema del curso.

Se trata de una omisión crítica, ya que programas de investigación que un comportamiento similar se interpreta de manera diferente cuando se observa en un hombre o en una mujer. En un ejemplo, un par de profesores de la Escuela de Negocios de Columbia tomaron un Caso práctico de la Escuela de Negocios de Harvard sobre una capitalista de riesgo llamada Heidi Roizen y se cambió el nombre por el de «Howard» en la mitad de las clases impartidas. Los profesores encuestaron entonces a los estudiantes sobre sus impresiones sobre Heidi o Howard. Si bien tanto Heidi como Howard fueron calificados por igual de competentes, los estudiantes dijeron que encontraron a Heidi menos humilde y más hambrienta de poder y autopromocionándose que Howard.

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La escasez de mujeres en los estudios de casos más vendidos y premiados —junto con su sobrerrepresentación en los «temas rosas», el estatus simbólico, las representaciones empobrecidas y la falta de orientación para los profesores sobre cómo discutir cualquier tema de género que pueda surgir en el debate en el aula— tiene importantes implicaciones para la educación de nuestros futuros líderes empresariales.

Quizás lo más importante es que la falta de modelos femeninos a seguir es una fuente importante de» sesgo de género de segunda generación», definida como prácticas y patrones que parecen neutrales en cuanto al género, pero que sin darse cuenta benefician a los hombres y ponen a las mujeres en desventaja. Al perpetuar la idea de que los hombres están en el centro de los negocios, los estudios de casos describen sin querer un liderazgo fuerte como masculino de manera casi uniforme. Mostrar solo un modelo de liderazgo indica implícitamente tanto a los hombres como a las mujeres que las mujeres no son aptas para el liderazgo y priva a ambos de modelos de conducta alternativos para las diferentes formas de liderar y desarrollar una identidad de liderazgo.

Además, esto podría sugerir a las mujeres estudiantes o aspirantes a líderes que ser mujer es una carga, lo que las disuadiría de ver a las mujeres líderes sénior como una fuente creíble de conocimiento y apoyo.

Las escuelas de negocios deben desempeñar un papel central en la socialización de hombres y mujeres jóvenes para que vean a ambos géneros como líderes. Al igual que se espera que las organizaciones actuales cuenten con medidas de diversidad, las escuelas de negocios deberían cumplir con un estándar más alto en lo que respecta a las principales herramientas de enseñanza que utilizan.

¿Qué significaría esto en la práctica? Medir la diversidad de las protagonistas de los casos y crear incentivos para aumentar la representación de las mujeres protagonistas es un primer paso obvio. Pero nuestro análisis sugiere que eso no basta. Los profesores de los cursos en los que el tema del ejercicio del liderazgo es fundamental para el contenido del curso también hay que enseñarles sobre los prejuicios de género de segunda generación, cómo afectan a la forma en que se juzga a las mujeres protagonistas y cómo animar a los estudiantes a reconocer y valorar las diferentes formas de liderar. Y, como ocurre con cualquier otro esfuerzo de cambio, deben participar varias partes interesadas, desde los decanos de las escuelas de negocios hasta los profesores individuales.

Hasta entonces, al basarse en una distribución sesgada de los estudios de casos, las escuelas de negocios siguen apoyando los estereotipos y sesgos ancestrales sobre lo que hace que un buen líder sea un buen líder. Y a medida que las empresas se convencen cada vez más de que la diversidad de género es importante, es hora de que los educadores se tomen más en serio su responsabilidad de enseñar a los estudiantes sobre el mundo en el que se están preparando para entrar.