Qué nos dicen los datos sobre los ejecutivos inmigrantes en los EE. UU.

jennifer maravillas para HBR

Ya se han realizado muchas investigaciones sobre el contribución significativa de científicos e ingenieros inmigrantes a los EE. UU. innovación sistema. Sin embargo, se ha investigado menos sobre la presencia de líderes migrantes e inmigrantes en las empresas estadounidenses. Si bien se han realizado algunas investigaciones sobre la representación de las minorías étnicas en los altos cargos corporativos en los EE. UU., por ejemplo el estudio de la composición étnica de los consejos de administración en las empresas estadounidenses por Richie Zweigenhaft; los estudios sobre el talento de liderazgo de los inmigrantes aún son escasos. Esto a pesar de que muchos directores ejecutivos conocidos de empresas estadounidenses son inmigrantes, como Elon Musk (Tesla), Sergey Brin (Google), Satya Nadella (Microsoft) y Dara Khosrowshahi (Expedia y Uber).

Esta falta de estudio es particularmente preocupante dado que casi El 60% de las empresas estadounidenses se enfrentan a una escasez de talentos de liderazgo que están impidiendo su actuación. En 2009, las empresas estadounidenses dedicaban el 24% de su presupuesto a la formación en el desarrollo del liderazgo. Se espera que esta escasez empeore, dado que el cambio demográfico en EE. UU. y otras economías avanzadas está reduciendo el tamaño del grupo de edad clave (35 a 55 años) del que emergerán los líderes.

En resumen, necesitamos entender mejor las contribuciones que hacen los inmigrantes como líderes en las empresas estadounidenses, así como los caminos que toman para llegar allí. Para arrojar luz sobre estas preguntas, utilizamos técnicas de coincidencia de nombres. Como parte de nuestra investigación para un documento de trabajo del INSEAD que se publicará próximamente, utilizamos datos de la Comisión de Bolsa de Valores de los Estados Unidos y aplicamos técnicas de coincidencia de nombres (nombre y apellidos) para identificar primero el origen étnico de los ejecutivos corporativos individuales. Luego, analizamos su formación académica, especialmente si han estudiado en los Estados Unidos o en el extranjero, y el sector y la industria en los que trabajan. Tratamos la ubicación del primer grado de un ejecutivo como indicador del país de origen; un ejecutivo que obtuvo su primer título en la India pero que ahora dirige una empresa estadounidense califica en nuestros datos como inmigrante, mientras que una persona de ascendencia india cuyo primer título fue en una universidad estadounidense no. Nos centramos en el talento formado en el extranjero de ascendencia china, india y de Oriente Medio. Elegimos estos grupos porque nuestros métodos facilitan la identificación de los miembros de estas comunidades mediante la coincidencia de nombres.

Si bien esta técnica no está exenta de defectos, nuestras técnicas de coincidencia de nombres son lo suficientemente sólidas como para captar a la mayoría de las personas de una etnia específica. Es cierto que algunos inmigrantes podrían haber llegado jóvenes a los Estados Unidos y haberse matriculado en universidades estadounidenses antes de iniciar sus carreras. Nuestro análisis no los consideraría inmigrantes, por lo que nuestras estimaciones pueden considerarse un límite inferior de la contribución de los inmigrantes al liderazgo ejecutivo de los Estados Unidos.

Teníamos acceso a otros detalles sobre estas personas para comprobar los casos de posibles superposiciones o errores. También podríamos comprobar la información sobre la persona en Internet para comprobar, en caso de confusión, si una persona pertenecía realmente a un grupo u otro, incluida la realización de una búsqueda global con su nombre o apellido. El resultado fue que, en una base de datos de 147 336 líderes corporativos con formación disponible, pudimos identificar una muestra de 3 098 líderes corporativos de etnia china, 3 095 indios y 1 395 de etnia MENA. El resto eran 139.748 personas de otras etnias.

Alrededor del 48% de los ejecutivos de etnia china obtuvieron su primer título fuera de los EE. UU., en comparación con poco menos del 53% de los ejecutivos de etnia india y el 43% de los ejecutivos de etnia MENA. (Curiosamente, los ejecutivos de estas etnias —inmigrantes y no— tenían más probabilidades que el ejecutivo estadounidense promedio de estar en posesión de un doctorado, un MBA o un máster. Los ejecutivos indios tienen muchas más probabilidades de tener un MBA o un máster que el ejecutivo medio, mientras que los ejecutivos chinos tienen más probabilidades de tener un doctorado.) Esto significa que una parte sustancial de los ejecutivos de etnia étnica en los Estados Unidos han llegado como inmigrantes con títulos universitarios.

Si bien la mayoría de los ejecutivos inmigrantes llegan a los EE. UU. directamente desde sus países de origen, nuestros datos muestran que un pequeño número de ellos se sienten atraídos por los Estados Unidos desde otras economías avanzadas. Canadá es el principal canal de ejecutivos formados en el extranjero hacia empresas estadounidenses, con el Reino Unido en segundo lugar. El 4,1% de los ejecutivos chinos, el 5% de los de la región MENA y el 2,1% de los indios en los Estados Unidos se han formado en Canadá. Las rutas de los ejecutivos inmigrantes de la MENA parecen un poco diferentes en este sentido a las de los ejecutivos chinos e indios, ya que alrededor del 10% de los ejecutivos inmigrantes de la MENA llegan a los Estados Unidos desde Europa.

De hecho, Europa es una fuente importante de ejecutivos inmigrantes a los EE. UU. Alrededor del 28% de toda la UE y el 22% de todos los ejecutivos formados en el Reino Unido que han trabajado en algún momento de sus vidas como ejecutivos en las empresas estadounidenses tenían un doctorado. Estos incluyen a miembros de todas las etnias, lo que convierte a Europa en la mayor fuente de ejecutivos de doctorado con formación extranjera en los EE. UU. Europa, seguida de Canadá, también es la mayor fuente de ejecutivos de MBA con formación extranjera en los EE. UU. Probablemente sea de esperar, ya que Europa ocupa el segundo lugar después de los Estados Unidos en términos de sede de algunas de las mejores universidades del mundo.

¿Dónde trabajan?

La TI y la sanidad son los dos sectores con la mayor concentración de ejecutivos de todas las etnias formados en el extranjero. Los productos de consumo y la banca y las finanzas son otras dos industrias de concentración importantes.

Alrededor del 42% (o el 61) de los ejecutivos que se formaron en el Caribe trabajan en el sector de la salud, mientras que el 45% (o 328) de los ejecutivos formados en Oriente Medio trabajan en el sector de TI. La sanidad aparece como el principal sector de empleo para los ejecutivos (aproximadamente el 27% o 965) formados en la UE y Europa en general. Si bien la concentración de talento ejecutivo inmigrante en el sector de TI puede explicarse por el mayor nivel de internacionalización (inversión extranjera y exportación) en este sector, su concentración en la sanidad puede explicarse por el crecimiento de la demanda de todo tipo de talentos en este sector a nivel mundial.

Será necesario investigar más para obtener información sobre el desempeño del talento de liderazgo inmigrante en comparación con la población total de líderes empresariales. Pero dada la desventaja a la que siguen enfrentándose los inmigrantes y las minorías étnicas en el mercado laboral, esperamos que los líderes étnicos e inmigrantes tengan un buen desempeño. Esto es importante ya que investigación ha demostrado que las organizaciones con líderes de la más alta calidad tenían 13 veces más probabilidades de superar a sus competidores en los principales indicadores de la competencia, como el rendimiento financiero, la calidad de los productos y servicios, el compromiso de los empleados y la satisfacción de los clientes. Tradicionalmente, Estados Unidos ha tenido una ventaja al atraer talentos inmigrantes de Europa y otros lugares. Sin embargo, una política de inmigración estadounidense más estricta puede significar que a otros gobiernos les resultará más fácil atraer a talentos de liderazgo que, de otro modo, podrían acabar en Estados Unidos. Sin embargo, con el discurso contra los trabajadores extranjeros sobre el Brexit en el Reino Unido, es Canadá el que parece especialmente adecuado para obtener una ventaja en la competencia por el talento de liderazgo. Si Estados Unidos espera abordar su escasez de liderazgo a medida que su población envejece, tiene que abrazar la inmigración y reconocer la importante contribución que los ejecutivos inmigrantes ya realizan.