Lo que busco en los candidatos que hacen entrevistas en mi startup

Incluso en el mundo de las empresas emergentes, donde un brecha de talento significa que los empleados de tecnología tienen una gran demanda, un currículum sólido no garantiza el empleo. ¿Por qué? Porque la personalidad, el ajuste cultural y las primeras impresiones importan. La entrevista es su primera y posiblemente la única oportunidad de destacar. Es su oportunidad de mostrar un empleador, todas las virtudes que lo diferencian. Pero he descubierto que a muchos candidatos les cuesta pasar de simplemente repetir lo que hay en sus currículums a demostrar realmente lo que los hace especialmente cualificados.

Soy el fundador de Nestio, una empresa emergente que ayuda a propietarios y corredores a comercializar y arrendar apartamentos. En los últimos seis meses, nuestra fuerza laboral se ha triplicado, hasta unas 40 personas, y seguimos creciendo. Hoy en día paso mucho tiempo en las salas de conferencias entrevistando a posibles candidatos, desde ingenieros hasta vendedores y un nuevo director de marketing. Si bien sobre el papel la mayoría puede hacer su trabajo, en realidad algunos están claramente por encima del resto.

En mi experiencia de primera mano, he observado varios rasgos que diferencian a los candidatos que contratamos de los que no. Por supuesto, esta lista no es definitiva y estas cosas pueden parecer obvias. Pero un estudio de CareerBuilder que encuestó a más de 2000 gerentes de contratación identificó características similares en los principales empleados. En otras palabras, hay una razón por la que empresas como la nuestra prestan atención a estas características y contratan a los candidatos que las poseen. ¿Qué son?

Han hecho su búsqueda en Google. Es de sentido común, pero me sorprende la frecuencia con la que se salta este paso. Hemos tenido candidatos que han hecho preguntas que revelan que no saben quién es nuestro cliente objetivo ni qué hace nuestra plataforma. Se puede encontrar mucho sobre una empresa (y las personas que contratan) en sitios web corporativos, LinkedIn o agregadores como CrunchBase. Cuando un candidato deja una referencia a la Universidad de Nueva York, sabiendo que ahí es donde fui a la escuela, deja una fuerte impresión. Es fácil decir en una entrevista que presta atención a los detalles, pero se trata de una demostración concreta de que realmente lo hace y siempre me llama la atención. En resumen: No le pregunte nada a su posible empleador que pudiera haber encontrado fácilmente en Internet.

Demuestran que son entrenables. Los grandes candidatos no solo tienen la capacidad de hacer el trabajo, sino que también demuestran están dispuestos a que los entrenen para que puedan mejorar en ello. La habilidad de un candidato generalmente se refleja en un currículum sólido y un comprobación exhaustiva de referencias, pero a menudo hay que burlarse de la capacidad de entrenador. A cualquiera que contratemos para un puesto de ventas, por ejemplo, se le pide que haga una presentación simulada, porque me interesa no solo el enfoque que adopta, sino también la forma en que gestiona mis comentarios. Si los candidatos se ponen a la defensiva, es una mala señal. Los comentarios son la forma en que mejoramos. ¿Y si se pasan toda la sesión hablando y nunca hacen una pregunta? Peor aún. No basta con tener sed de críticas constructivas; los principales candidatos demuestran que pueden internalizarlas e incluso aplicarlas en la entrevista. Al mismo tiempo, los relatos de un candidato sobre experiencias previas de mentoría positivas, ya sea por el lado de dar o recibir, contribuyen en gran medida a demostrar su capacidad de entrenamiento.

Aportan el espíritu de una empresa emergente. Hay muchas ventajas de trabajar para una empresa emergente que para una empresa establecida, incluyendo más responsabilidades y más oportunidades de movilidad ascendente. Sin embargo, los paquetes de prestaciones de lujo no suelen estar entre las ventajas. Los candidatos que demuestren que están dispuestos a esforzarse, improvisar y encontrar la manera de mover la aguja, aunque eso signifique ser creativos, siempre me llaman la atención. Aquellos a los que les preocupan más los organigramas, los procedimientos formales y las ventajas de primera línea, como un 401 (k) equivalente o un tiempo de vacaciones ilimitado, puede que no sean los adecuados. Pero para el candidato adecuado, los beneficios en términos de potencial de aprendizaje y crecimiento pueden ser enormes. Sé que un candidato tiene un espíritu emprendedor cuando me pregunta dónde creo que estará la empresa el año que viene y el siguiente, y quiere obtener más información sobre cómo puede crecer junto a nosotros. Incluso cuando se postula a firmas establecidas, puede ser valioso demostrar el espíritu de una empresa emergente. Empresas más grandes ponen cada vez más énfasis en traer intraemprendedores (empleados que ven oportunidades de crecimiento e innovación en las organizaciones existentes) en sus filas.

Actúan como si ya tuvieran el trabajo. Los buenos candidatos vienen con un conocimiento sólido del puesto y de por qué son compatibles. Los candidatos fenomenales actúan como si los hubieran contratado hace semanas y ya hubieran empezado. Hicimos que un empleado de ventas elaborara un plan completo con los clientes potenciales que perseguiría, por qué y cuál sería su argumento en cada caso. Era difícil decir que no (y no lo hicimos). Si bien esto no es aplicable a todos los puestos, proporcionar un Plan de 30, 60 o 90 días con sugerencias específicas sobre lo que haría en sus primeros meses demuestra una iniciativa excepcional. Por supuesto, asegúrese de aceptar los comentarios y reconocer sus propios límites. No querrá imponer unilateralmente su visión desde el principio.

Son fieles a sí mismos y a sus valores. En Nestio, tenemos ciertos valores fundamentales (como el coraje, la determinación, el altruismo y la colaboración), pero nunca los evaluamos explícitamente. ¿Alguien diría realmente que no tiene valor, por ejemplo, o negaría que es altruista? Para los candidatos, demostrar la alineación de valores es definitivamente un ejercicio de «mostrar, no contar», así que quiere tomar pistas del idioma de la oferta de trabajo y preparar ejemplos personales que lo entiendan. Cuando un anuncio pregunta por un «jugador de equipo», una cuenta específica de una época en la que demostró su habilidad para colaborar y obtener resultados va mucho más allá de decir que le encanta trabajar con otros. Simplemente no intente fingirlo. Evalúe honestamente sus valores y compruebe si se ajustan a los de la empresa.

Hacen un seguimiento, pero pueden entender una pista. Nunca pierde por demostrar que realmente quiere el trabajo. He tenido candidatos, ganadores y perdedores, que han seguido con magdalenas y galletas. También recuerdo a alguien que esperó tres semanas para hacer un seguimiento y luego escribió simplemente: «¿Conseguí el trabajo?» (Alerta de spoiler: no lo hizo.) Lo que yo recomendaría es enviar una nota breve y sincera de agradecimiento inmediatamente después de la entrevista — y luego escuchar. No haga un seguimiento repetido si sabe que el empleador sigue haciendo entrevistas para el puesto o aboga con vehemencia a favor de su candidatura después de que le digan que ha elegido a otra persona. Hay una diferencia entre estar ansioso y ser agresivo.

La entrevista es su oportunidad de demostrar que es apto para la empresa. Exhibir los rasgos anteriores no significará nada si no está realmente cualificado. Pero creo que podrían ayudarlo a dejar una impresión y a destacar entre un paquete igual de bien cualificado.