Lo que sabe Facebook sobre la contratación de los empleados de la generación del milenio

Los millennials ahora superan en número a los de la generación X en el lugar de trabajo estadounidense. Según datos de Pew Research, representan más de un tercio de todos los empleados estadounidenses y, en 2025, representarán el 44% de la fuerza laboral nacional. Facebook tiene la distinción de ser el primero Fortuna 500 empresas que fundará y dirigirá un milenario, y nos enorgullecemos de haber creado un lugar de trabajo diseñado por y para esta generación. Entonces, ¿qué se necesita para atraer y retener el talento de la generación del milenio?

A través de las encuestas a los empleados realizadas durante los últimos siete años, hemos descubierto que los deseos y necesidades de los millennials son sorprendentemente similares a los de los compañeros de diferentes generaciones. Buscan trabajos que les den una sensación de realización o significado, que les permitan ser auténticos y aprovechar sus puntos fuertes, que ofrezcan oportunidades de aprendizaje y crecimiento y que les permitan tomar la iniciativa.

Cumplimiento. Los millennials quieren hacer un trabajo significativo y formar parte de algo que tenga un impacto positivo en el mundo. Algunos podrían caracterizar esta actitud como exigente y egocéntrica, pedir demasiado a un trabajo. Pero nuestros datos indican que en Facebook —y probablemente en muchas otras organizaciones— personas de todas las generaciones han empezado a redefinir la satisfacción de esta manera. Es lo que Chip Conley, fundador de los hoteles Joie de Vivre, llama encontrar «sentido» en obra y significado en trabajar». Sabemos por nuestros datos internos que tener un impacto real y personal en el trabajo es parte de lograr ese significado. Una forma de crear esto es animando a los ingenieros que se incorporan a la empresa a elegir su equipo, basando la decisión en parte en lo que creen que tendrá el impacto más significativo y, en parte, en las necesidades de la organización.

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Autenticidad. A menudo se descarta a los millennials por narcisistas porque comparten mucho, ¡a menudo en Facebook! Es cierto que están más probabilidades de publicar una selfie que otras generaciones, pero muchos han argumentado que no están más ensimismados que otras cohortes, quizás incluso menos. En nuestra opinión, no hay nada malo en expresar su verdadero yo, tanto en casa como en la oficina. Hacerlo se traduce en una mayor integración entre la vida laboral y personal y en líderes que son más auténtico y así más eficaz. De hecho, esta idea es un reflejo excelente de la forma en que utilizamos el producto de Facebook internamente para colaborar y comunicarnos entre nosotros en relación con el trabajo, crear comunidades en torno a intereses comunes y compartir información sobre nuestra vida personal.

Puntos fuertes. Los millennials aprovechan sus puntos fuertes individuales, no porque sean demasiado perezosos o tengan miedo de probar cosas nuevas, sino porque quieren dar lo mejor de sí y lograr lo que los psicólogos llaman un» estado de flujo» — operar como atletas o músicos en lo más alto de su juego. Cuando sus trabajos no cumplen con este criterio, es más probable que los millennials cambien a un nuevo puesto, abandonen la organización o renuncien. Eso no es del todo descabellado. En un estudio de 10 años de McKinsey citado en este artículo de HBR, los altos ejecutivos informaron que eran cinco veces más productivos en un estado de flujo. Como sabemos que centrarse en las fortalezas beneficia a las personas de todas las generaciones, así como a la organización, nos esforzamos por ofrecer a nuestra gente oportunidades que se ajusten a sus habilidades e intereses. Nos esforzamos por crear funciones para las personas en lugar de forzarlas a adaptarlas a las preexistentes. Por ejemplo, dejamos que las personas decidan si quieren ser gerentes o seguir siendo colaboradores individuales. No tiene que arreglárselas para ascender. Hay trayectorias profesionales paralelas hasta algunos de los puestos más importantes, de modo que las personas pueden seguir haciendo lo que mejor saben hacer, ya sea escribir código o liderar un equipo.

Aprendizaje. A pesar de que los millennials ejercitan sus puntos fuertes, también aprecian las oportunidades de aprendizaje. Quieren comentarios en tiempo real, formación continua y ampliar las oportunidades de desarrollo antes y con más frecuencia de lo que ofrecen las culturas corporativas tradicionales. Hemos descubierto que las personas de cualquier generación valoran y se benefician de ese énfasis en el crecimiento continuo, y lo fomentamos en todos los niveles de la organización. Piense en la respuesta del CEO Mark Zuckerberg cuando, hace varios años, un becario le dijo que tenía que esforzarse para hablar en público. Tras dar las gracias a su crítico por los comentarios, Mark siguió practicando en nuestras sesiones semanales de preguntas y respuestas internas y charlas externas. Y luego contratamos al audaz becario.

Iniciativa. Otra crítica común a los millennials se centra en su «sentido de derecho». No esperan a sentarse a la mesa. Quieren ser agentes en la acción y eligen a sus propios líderes, a menudo extraoficialmente o fuera de la jerarquía tradicional. Pero el resultado no es la anarquía. Es la innovación la que da energía tanto al individuo como a la empresa. Por eso animamos a las personas de todos los niveles a presentar ideas y a tomar la iniciativa para aplicarlas. El ahora famoso» filtro arcoíris», que permitía a la gente usar sus fotos de perfil de Facebook para celebrar públicamente la sentencia del Tribunal Supremo sobre el matrimonio entre personas del mismo sexo, fue, por ejemplo, una creación de dos pasantes. No se les había pedido ni se les había asignado que lo crearan, ni las páginas de perfil eran el objetivo de sus respectivos trabajos. Pero vieron una oportunidad y la aprovecharon.

Facebook es una empresa de casi 12 000 personas en más de 65 oficinas en 30 países de todo el mundo, con una familia de aplicaciones que incluye Facebook, Instagram, WhatsApp y Facebook Messenger. Nos entusiasma tener una población sana de empleados de la generación del milenio, cuyo compromiso y preferencias han allanado el camino para un nuevo tipo de cultura laboral en la que todas las generaciones prosperen. Dadas las tendencias demográficas, animamos a otras organizaciones a hacer lo mismo.