¿Qué quieren los hombres?

El famoso grito de renuncia de Freud: «Las mujeres, ¿qué quieren?» —ha sido una piedra de toque feminista durante casi un siglo. Por el contrario, el buen doctor y muchos otros comentaristas sociales siempre asumieron que sabían lo que querían los hombres, especialmente en el ámbito laboral. Después de todo, la profesión de un hombre y su habilidad para llevarse a casa un cheque de pago han definido tradicionalmente quién era ese hombre. Con esposas para gestionar la escena doméstica, los trabajadores del pasado tenían pocos motivos para cuestionar un sistema diseñado por y para ellos.

Pero a diferencia del hombre del traje de franela gris de la década de 1950 o del acelerador de las décadas de 1970 y 1980, el hombre de la organización actual se enfrenta a una economía en contracción en la que las empresas se están reestructurando, reduciendo su personal y despidiendo a miles de empleados. Aunque muchas esposas de directores ejecutivos varones siguen en casa, los cónyuges de la mayoría de los demás hombres ahora trabajan. Estas dos tendencias —la reciente recesión económica y la entrada de las mujeres en el lugar de trabajo— están obligando a los hombres a redefinirse a sí mismos. Para ello, los hombres de la década de 1990 deben reevaluar lo que significa tener éxito, tanto en el trabajo como en el hogar.

No todos los hombres quieren lo mismo, por supuesto. Algunos aún se resisten a los esfuerzos por cambiar las antiguas reglas del comportamiento masculino. Pero en las filas profesionales, de hecho, ha surgido un nuevo organizativo, uno que quiere ser un padre implicado sin pérdida de ingresos, prestigio ni apoyo empresarial, y sin disminuir el sentido de hombría. Como las mujeres trabajadoras, lo queremos todo. Sin embargo, en el inseguro mundo empresarial actual, estamos aún menos seguros de cómo conseguirlo.

Pocos hombres de la década de 1990 se ajustan al panorama tradicional de padre lejano, esposo patriarcal y sostén de pan obsesionado con el trabajo; aún son menos los que han abandonado el mundo laboral por completo para dedicarse a ser padre a tiempo completo y ser ama de casa. En lugar de un conformista suburbano o un yuppie soltero que vuela a gran altura, el organizativo actual lleva un maletín mientras empuja un cochecito de bebé. Tiene treinta o cuarenta años, calvo, quizás un poco barriga, ya que hoy en día no hay tiempo para el gimnasio; ya no usa corbatas eléctricas y sus camisas están arrugadas. Si bien considera que su carrera es importante, no quiere sacrificar tiempo con su familia. Puede que su esposa tenga un trabajo exigente, que él apoya; pero puede que se pregunte si ella piensa que es menos hombre que su padre y puede que esté resentido con ella por el tiempo que pasa fuera de casa.

El hombre de la organización actual lleva un maletín en una mano y empuja un cochecito de bebé con la otra.

Dado que la mayoría de los hombres estadounidenses crecieron creyendo en los símbolos tradicionales de la hombría (riqueza, poder, estatus), tomar otras decisiones implica costos emocionales y financieros evidentes. Dado que muchas empresas siguen considerando que la dedicación a la carrera es el único indicador del éxito profesional, el nuevo organizador puede creer que tiene que esconder su participación en casa. En lugar de aprovechar las políticas formales de licencia parental de su empresa, por ejemplo, es más probable que utilice los días de enfermedad para cuidar a un bebé recién nacido. Incluso si su jefe sabe que este hombre está cuidando a un niño y no está realmente enfermo, el tiempo libre se considera una excepción más que una amenaza al status quo.

Sin embargo, con los costes de redefinir el papel masculino vienen los beneficios que están impulsando a los hombres a cambiar: como mostrarán varios de los libros reseñados aquí, los hombres que se hacen llamar padres involucrados suelen decir que sus vidas tienen más sentido. Algunos han elegido carreras que ofrecen una satisfacción más intrínseca, como el trabajo social o la enseñanza. Otros padres involucrados se hacen una idea de quiénes son fuera del trabajo, y básicamente optan por trabajos menos exigentes o «canciones de papá» que les permiten pasar más tiempo con sus hijos.

Pero, ¿qué pasa con aquellos que quieren una carrera desafiante y una paternidad implicada? No es sorprendente que los compromisos asumidos por el nuevo miembro de la organización tengan un parecido sorprendente con los de la nueva mujer de la organización. Como la experiencia masculina se considera la norma, se han realizado muchos más estudios de investigación sobre los esfuerzos de las mujeres por equilibrar el trabajo y la familia. Sin embargo, incluso si las pruebas que respaldan las necesidades cambiantes de los hombres de negocios son principalmente anecdóticas, ya que se basan en entrevistas y estudios de casos clínicos, las empresas harían bien en considerar lo que la nueva generación de hombres de organización dice que quiere.

Así como muchos altos directivos reconocen ahora que perderán a sus mujeres más ambiciosas si no desarrollan estrategias que se adapten a las necesidades de la familia, creo que las empresas también perderán a sus mejores y más brillantes hombres si no abordan las necesidades del hombre de la década de 1990.

¿Quién era el antiguo organizador?

La imagen convencional del hombre del traje de franela gris surgió a principios de la década de 1950, tras el tumulto de la Gran Depresión y la Segunda Guerra Mundial. Según el escritor de negocios William H. Whyte, Jr., el organizador quería una existencia estable y suburbana. La expresión individual era tan corta como el césped de los suburbios; eran hombres de empresa. En el superventas de Whyte y ahora clásico El hombre de la organización, publicado en 1956, se quejó de que el rudo individualista había desaparecido. En su lugar estaban los trabajadores motivados más por una «ambición pasiva», los que eran «molestos en ningún particular, excesivos sin celo». El futuro de estos miembros de la organización sería «una vida en la que todos se vean trasladados de un lado a otro y sujetos a muchas fuerzas que están fuera de su control».

El hombre de la organización de los años 50 quería una existencia suburbana estable y estable.

El gol de Whyte en El hombre de la organización consistía en promover la necesidad del individualismo en el contexto de la vida colectiva. Para Whyte, el aumento de la colectivización no fue una moda pasajera temporal, sino que tuvo sus raíces en la Revolución Industrial y el auge de las grandes corporaciones y la producción en masa. Además, la necesidad de pertenecer del hombre a la organización se deriva de un aspecto del carácter nacional de los Estados Unidos: lo que De Tocqueville llamó el «genio especial» de los estadounidenses para la acción cooperativa.

Pero esa pertenencia también entra en conflicto con «la adoración pública del individualismo», en palabras de Whyte, la otra cara de la moneda estadounidense. La lealtad incuestionable a la empresa, entonces, no concuerda con la ética laboral de los primeros emprendedores estadounidenses. Y un entorno corporativo que haga hincapié en la primacía del compromiso y el «pensamiento de grupo» ciertamente no promueve las virtudes empresariales del arduo trabajo y la autosuficiencia.

A principios de la década de 1970, por supuesto, el hombre de la organización de Whyte ya no estaba a la altura de los tiempos económicos o sociales. Mack Hanan anunció una nueva llegada en «Make Way for the New Organization Man» (HBR, julio-agosto de 1971). Rechazando las comodidades de la conformidad corporativa, este hombre nuevo corrió por la vía rápida. Preocupado por el éxito, utilizó la empresa para su propio avance profesional tanto como la empresa lo utilizó a él. Estaba más interesado en alcanzar el poder que en encajar.

El hombre de la organización de los 70 se preocupaba más por el poder que por encajar.

En este sentido, el nuevo organizador había vuelto a tomar el control de su carrera y ya no lo movían «de un lado a otro» las inevitables fuerzas organizativas descritas por Whyte. Según Hanan, este nuevo hombre se perteneció a sí mismo primero y solo después a su profesión, mientras que «la pertenencia corporativa a menudo ocupa… un lejano cuarto lugar, después de su sentido de pertenencia social».

Durante la década de 1980, la imagen del profesional orientado a la carrera pasó a un segundo plano frente a la del codicioso Wall-Streeter popularizado por Hollywood. Pero el nuevo organizador de Hanan, que se había iniciado en los movimientos políticos y sociales de la década de 1960, no era en absoluto amoral ni poco comprometido con la comunidad. Más bien, este hombre creía en la importancia de cuestionar la autoridad y en «que un diálogo inteligente y coherente puede acelerar el cambio institucional». Esperaba tener más de una carrera y lo que más le entusiasmaban las oportunidades empresariales en su empresa, como la subvencionación de la creación de nuevos negocios. Estos «empresarios» no necesariamente querían crear sus propias empresas, pero sí querían «compartir los beneficios personales del liderazgo».

Hanan instó a las empresas a aprovechar esta nueva definición del éxito masculino ampliando la representación en los consejos de administración, la participación accionaria y la descentralización de la toma de decisiones; ofreciendo oportunidades de liderazgo colaborativo; y creando una vía rápida para los ejecutivos que permitiera la autorrealización a través del avance profesional.

Muchas empresas estadounidenses lo han hecho precisamente en nombre de las necesidades empresariales y del aumento de la productividad. El entorno rápido y furioso de las empresas de alta tecnología, ejemplificado por Microsoft, Apple y Sun Microsystems, ha reforzado la imagen del éxito empresarial masculino que es popular hoy en día. Ya sea un nerd de la programación o un director con mangas camisas, vive y respira su trabajo porque le encanta, aunque eso signifique comer comida para llevar delante de su ordenador todas las noches.

Los hombres de la organización ya no pueden contar con sus carreras para realizarse.

Pero así como el acelerador de la década de 1970 pasó por alto al organizativo convencional que interpretaba Whyte, los hombres de hoy se rebelan contra las expectativas profesionales que describió Hanan. En parte, eso se debe a que muchos de los jóvenes profesionales varones de las décadas de 1970 y 1980 ahora tienen hijos. Si bien los hombres de Hanan creían en la necesidad de un cambio institucional, su artículo nunca cuestiona un sistema en el que solo los hombres tienen carreras. Sin embargo, hoy en día las esposas también trabajan y puede que ellas mismas sean aceleradoras. Lo más importante es que, dadas las consecuencias económicas de la década de 1980, los hombres de la organización ya no pueden contar con sus carreras como una fuente incuestionable de autorrealización, ni siquiera como un camino claro hacia el éxito financiero.

La hombría hoy y el mercado

En una economía en expansión, unir la hombría a una carrera puede tener algún sentido. En una recesión, es una receta para la sensación de fracaso. Un hombre de 30 años en 1949 vería aumentar sus ingresos reales un 63%% para cuando cumpliera 40 años; el mismo hombre en 1973 vería cómo sus ingresos disminuían un 1%% antes de cumplir cuarenta años. Los hombres que ahora tienen entre 30 y 50 años son la primera generación estadounidense que tiene menos éxito que sus padres a la misma edad.1 Como una de las principales tendencias de las últimas dos décadas, este declive económico ha provocado que muchos hombres reevalúen el trabajo desde una nueva y dura perspectiva.

En 1949, un hombre de 30 años ganaría 63% más para cuando cumpla cuarenta años. En 1973, ganaría 1% menos para cuando cumpliera 40 años.

En El ego masculino, el psiquiatra Willard Gaylin analiza la erosión actual de la hombría estadounidense en tres funciones: protector, procreador y, especialmente, proveedor. Señala que «nada es más importante para el orgullo, el respeto propio, el estatus y la hombría de un hombre que el trabajo. Nada. La impotencia sexual, como la pérdida repentina de la deambulación o la fuerza física, puede hacer añicos su confianza en sí mismo. Pero… el orgullo se basa en el trabajo y los logros, y en el éxito que se deriva de ese trabajo. Sin embargo, hoy en día los hombres suelen parecer confusos y contradictorios en sus actitudes ante el trabajo».

Gaylin capta con precisión la ambivalencia y la frustración de muchos hombres. Dice, por ejemplo, que «nunca he conocido a un hombre —entre mis pacientes o amigos— que, en el fondo de su corazón, se considere un éxito». Satiriza la necesidad del ejecutivo de «rosas rosadas», esas boletas rosas con mensajes que le dicen a un hombre que lo buscan. Pero cuando el presidente del consejo de administración o el CEO finalmente se jubila, de repente se entera de que ha perdido todo valor. «Deja de ser una persona», en palabras de Gaylin, conmocionado y abrumado por el hecho de que «nunca fue alguien a quien apreciar por sí mismo, sino solo como un instrumento de poder y un conducto de bienes».

Palabras tan fuertes suenan un poco arrolladoras, pero sí que resuenan emocionalmente en las experiencias de los hombres que han perdido su trabajo recientemente. De hecho, el resultado suele ser la depresión y, como muestran varios estudios recientes, la tasa de diversas formas de enfermedades depresivas va en aumento entre los hombres estadounidenses.2 Gaylin describe el autodesprecio como una de las características de la depresión, un estado en el que un hombre se dice a sí mismo: «No se puede confiar; soy una caña frágil. De hecho, debo depender de usted». Como indica Gaylin, el éxito de un hombre lo definen a menudo quienes lo rodean y no su propia sensación de lo bien que lo ha hecho. Pensemos, entonces, en el terreno inestable en el que se encuentran los hombres una vez que los despiden. Al no poder mantener a sus familias (o quizás incluso a sí mismos), han perdido tanto su propio sentido de propósito como su valor ante los ojos de la sociedad.

Incluso los hombres que han alcanzado el éxito, tal como se define tradicionalmente, como los ejecutivos bien remunerados que pueden mantener plenamente a sus familias, pueden pensar que falta algo. Pocos de los 80 ejecutivos «que funcionan bien» que el sociólogo Robert S. Weiss eligió entrevistar para S seguir el curso, su perspicaz, aunque demasiado celebratorio, estudio de 1990, se definió a sí mismo por una ambición arrolladora; la mayoría parecía contentarse con una especie de estabilidad fundamentada: ser lo que llamaban buenos padres, buenos proveedores, buenos hombres. Pero todos informaron de estrés e irritabilidad; la mitad tenía problemas para dormir; la mayoría tenía pocos amigos cercanos y, en cambio, optaba por compartimentar sus vidas para pasar el día.

Hombres de la década de 1990: equilibrar el trabajo y la familia

El hombre de la organización, William H. Whyte, Jr. (Nueva York: Simon y Schuster, 1956). «Deje paso a la nueva organización, tío», Mack Hanan (Harvard Business Review)

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El hecho de que las mujeres estén en el lugar de trabajo ha sumido en un caos la vida de los hombres.

Si bien decían ser padres y maridos devotos, ninguno de estos ejecutivos compartía las tareas del hogar o el cuidado de los niños en igualdad de condiciones con sus esposas. La mayoría seguía viendo a sus hijos en términos económicos, como «un compromiso, una inversión, una obligación». Los ejecutivos de Weiss demuestran claramente cómo los padres del siglo XX han llegado a crecer mediante el apoyo financiero, una idea que aún sustenta la definición prevaleciente de hombría, especialmente en el ámbito empresarial.

Sin embargo, no siempre ha sido así. El impresionante libro de 1993 del historiador Robert L. Griswold, La paternidad en Estados Unidos, muestra cómo la paternidad involucrada ha aumentado y disminuido a lo largo de la historia de los Estados Unidos. Algunos padres de clase media de los siglos XVIII y XIX, por ejemplo, estuvieron muy involucrados en la vida de sus hijos, o al menos en la educación de sus hijos. A principios del siglo XIX, los manuales de consejos para los padres sobre cómo criar a sus hijos estaban dirigidos principalmente a los padres, no a las madres.

Aunque estos padres no asumieron las responsabilidades domésticas como lo hacían sus esposas, eran fuentes de apoyo intelectual. Los lazos afectuosos eran especialmente fuertes entre padres e hijos; antes y durante la Guerra Civil, por ejemplo, las cartas de los hijos se dirigían principalmente a los padres. Pero después de la guerra, las cartas escritas a casa se dirigían cada vez más a las madres, a medida que los padres se alejaban cada vez más, envueltos por el auge de las empresas modernas y las recompensas financieras de las grandes empresas estadounidenses.

Pero ahora las condiciones han vuelto a cambiar, sostiene Griswold. La necesidad económica de la pareja con dos ingresos y el deseo de las mujeres de entrar o permanecer en la fuerza laboral ponen a los hombres cara a cara con sus hijos de una manera sin precedentes. Y por necesidad, los hombres pueden encontrar un nuevo sentido de propósito a través de vínculos estrechos con sus hijos. Uno de los «rastreadores de papás» de Griswold, un hombre que dejó un importante puesto corporativo para fundar su propia consultora, comenta: «No quiero darme cuenta de que soy un superpadre o el esposo perfecto porque eso no es cierto. Pero sé que ahora veo más a los niños. Entreno béisbol en primavera y fútbol en otoño porque tengo flexibilidad en mi agenda… Lo siento un poco por los hombres cuya única definición de éxito es lo que dicen en sus tarjetas de presentación».

Los hombres buscan una potencia personal que no resida en la propia vida empresarial.

Dada la creciente inseguridad laboral, no sorprende que los hombres busquen ahora formas de controlar sus vidas fuera del trabajo. Pero el rastreador de papás citado anteriormente aún puede mantener a su familia. ¿Qué pasa con los hombres que han perdido sus trabajos o no tienen la opción de crear su propio negocio? ¿Qué hay de los desilusionados yuppies de la década de 1980 que aún no tienen hijos? ¿Qué hay de los hombres gays que están escapando de las profesiones estereotipadas de gays? Si los empresarios de Hanan buscaban una sensación de empoderamiento en el trabajo, los hombres de hoy buscan una potencia personal que no resida en la naturaleza de la propia vida empresarial. Pero el simple hecho de cambiar la lealtad a la esfera doméstica tiene sus propios costes para los hombres. Como mínimo, es más fácil decirlo que hacerlo.

Las tareas del hogar: ¿La última frontera?

En algunos aspectos, el organizador de William Whyte lo hizo lo tiene todo; en la década de 1950, eran los hombres los que tenían las carreras y las familias, pero solo mientras sus esposas se hicieran prácticamente todas las tareas del hogar y el cuidado de los niños. El uso que hace Whyte del hombre de la organización refleja su suposición de que el mundo laboral era casi exclusivamente masculino, una suposición que Hanan lleva a cabo en el duro y arribista lenguaje de la década de 1970. Sin embargo, esas descripciones, aunque persistan en la cultura popular, apenas coinciden con la realidad actual. La entrada de las mujeres en el lugar de trabajo es la otra tendencia importante que empuja a los hombres a redefinirse a sí mismos, quieran o no.

El hecho de que muchas mujeres estadounidenses trabajen ahora no significa que a las mujeres en general les importe menos fomentar la intimidad familiar. Las mujeres no solo quieren trabajo y familia, sino que parece que las necesitan. Varios investigadores han descubierto que, contrariamente a la opinión popular, las mujeres que son empleadas y madres suelen tener una mejor autoestima y sufren menos estrés que las que pasan todo el tiempo en casa con sus hijos.3 Pero, irónicamente, el solo hecho de que las mujeres estén en el lugar de trabajo ha sumido en un caos la vida de los hombres. Ahora los hombres también se enfrentan a decisiones difíciles. «Quiero lo mejor de ambos mundos», le dice un hombre a la socióloga Kathleen Gerson, autora del nuevo e importante libro Tierra de nadie: los compromisos cambiantes de los hombres con la familia y el trabajo. «Quiero ganar mucho dinero y pasar tiempo con mi hija, pero obviamente no puedo tener ambas cosas».

No es que los hombres no digan que quieren cambiar. EN 1989 New York Times El artículo es típico de las muchas encuestas sobre el trabajo y la familia realizadas en los últimos años: en él, dos quintas partes de los padres entrevistados dijeron que dejarían sus trabajos si pudieran pasar más tiempo con sus hijos.4 Pero el deseo de cambiar suele ser más retórico que real; pocos hombres cambiarían de lugar con sus esposas que no trabajan si se les diera la oportunidad. En realidad, asumir una parte cada vez mayor de las responsabilidades domésticas suele representar una compensación. De los ejecutivos entrevistados por Robert Weiss, los que habían ganado la custodia de sus hijos se dedicaron al trabajo parental de las madres, como cocinar, comprar ropa, bañar. Sin embargo, Weiss da a entender que para los pocos hombres de su estudio que fueron padres solteros, sus carreras se vieron afectadas. De hecho, en las empresas que ven la participación de la familia como una plaga para el desempeño, un profesional masculino bien podría creer que invertir más energía en el hogar es una forma de traición.

Pero pocos hombres cambiarían de papel con sus cónyuges que no trabajan…

«Las tareas del hogar siguen siendo la última frontera que los hombres quieren establecer», escribe Kathleen Gerson. Pero en este caso, «necesitar» puede que sea una palabra mejor que «querer». Nadie quiere hacer las tareas del hogar, pero como Mt. Everest, esa montaña de ropa sucia todavía tiene que ser lavada. Desafortunadamente, para la mayoría de los ejecutivos masculinos, conquistar la frontera del cangrejo no se compara con abrir un camino en la jungla empresarial. Y hay pocos apoyos sociales disponibles para la participación igualitaria de los hombres en la vida doméstica. Los amigos varones no asienten con aprobación cuando los hombres dicen que tienen tareas del hogar que terminar.

… y los amigos no asienten con aprobación cuando los hombres tienen tareas del hogar que hacer.

De hecho, la participación de los hombres en las tareas del hogar y el cuidado de los niños ha aumentado significativamente desde 1965, de 20% a 30% . Pero para la mayoría de los hombres que dicen ser padres involucrados, el sentido del propósito doméstico comienza en la guardería, no en la cocina o el lavadero. Los hombres «utilizan varias políticas del empleador para adaptar su función laboral a sus obligaciones familiares en un grado mucho mayor de lo que se cree», informa el psicólogo Joseph H. Pleck en Jane C. Hood Hombres, trabajo y familia, una útil colección de investigaciones empíricas de vanguardia sobre las cambiantes prioridades de los hombres en el trabajo y en el ámbito doméstico.

Sin embargo, como señala Pleck, ante la ausencia de apoyo corporativo o de grupos de pares, los hombres suelen hacerlo a través de canales menos formales. Por ejemplo, un hombre puede tomarse vacaciones o una licencia por enfermedad para atender los partos y los rigores de un bebé pequeño. Este profesional puede decirle a su jefe que se está haciendo algunas pruebas y que estará en el hospital una semana, guiño, guiño. Incluso los hombres de familia comprometidos pueden mantenerse alejados de las políticas de licencia parental que están destinadas esencialmente por la alta dirección a las mujeres. Además, si bien muchos más hombres utilizan las opciones de una empresa para tener horarios flexibles que la licencia de paternidad, suelen decir que es por otra razón además del cuidado de los niños.

Esa disimulación es un indicio de lo poco que ha cambiado la concepción del éxito en el trabajo y de por qué los hombres siguen evitando las responsabilidades domésticas que muchos dicen que quieren. Por un lado, las tareas del hogar no son una frontera emocionante que conquistar, sino una tarea necesaria que hay que cumplir. Por otro lado, los hombres, y sus gerentes, no consideran que las tareas del hogar competentes sean una señal de masculinidad. Por último, pero no por ello menos importante, si bien las tendencias económicas y sociales actuales están obligando a cambiar en el ámbito interno, la fuente del significado de la vida de los hombres está abierta a la interpretación individual.

Los demonios masculinos y la búsqueda de significado

Está claro que el nuevo ideal masculino no es «Sr. Mamá», un simple cambio de los papeles masculinos y femeninos convencionales. De hecho, en lugar de aceptar la antigua idea de que el buen hombre es un hombre de familia y darle un giro políticamente correcto de los noventa, algunos hombres pueden rebelarse activamente contra esas expectativas. La búsqueda de significado fuera de la familia o el trabajo no es en absoluto nuevo. A pesar de la ubicuidad del traje de franela gris, los hombres de la década de 1950 se enfrentaron a la ambivalencia cultural creada por dos demonios masculinos: el hombre libre y solitario sin obligaciones y la oveja sin rostro de la corporación. El demonio de la desafiante inconformidad, personificado por Marlon Brando en El salvaje, no tenía el autocontrol necesario para convertirse en un adulto responsable. Sin embargo, el demonio de la sobreconformidad también perseguía a los profesionales varones, ya que los hombres de la organización del pasado estaban preocupados por perder su individualidad y su sentido de propósito personal.

Los hombres siguen luchando con las mismas ganas de liberarse, de dejar la «carrera de ratas», de saltar por la vía rápida. En Tierra de nadie, Kathleen Gerson descubre que los 138 hombres a los que entrevistó se dividen en tres categorías: el sostén de la familia (36)%), hombres autónomos (30%) e involucró a padres (33%). Gerson concluye que, en una recesión, convertirse en un padre implicado puede ayudar a redimir una hombría problemática. Este nuevo ideal combina la responsabilidad familiar y la búsqueda de la individualidad, el punto medio entre la inconformidad indisciplinada y la versión actual del «clon» corporativo. Pero las entrevistas de Gerson dejan claro que muchos hombres aún se resisten a llegar a un punto medio.

Los hombres todavía luchan con el deseo de liberarse, dejar la «carrera de ratas», saltarse de la vía rápida.

Los dos primeros grupos de Gerson coinciden vagamente con los dos demonios de la identidad masculina: los sobreconformadores y los solitarios. El primer grupo se aferra tenazmente a la ética tradicional del sostén de la familia para mantener la estabilidad y el control. Gerson señala que algunos miran hacia atrás con nostalgia «a una época en la que las ventajas de los hombres eran indiscutibles y mantener a una familia era una tarea más fácil». Uno de sus sostenes familiares es típico en su valoración de por qué un acuerdo así es justo: «Mi esposa cocina, compra, limpia. Yo proporciono el dinero. Para mí, administrar un hogar y criar hijos es un trabajo a tiempo completo. Si hace más, ahí es donde pierde a sus hijos y pierde el control».

El segundo grupo de hombres «autónomos» de Gerson evita por completo las obligaciones familiares, ya sea permaneciendo solteros o sin hijos. Desconfiados de los vínculos íntimos, estos hombres consumen bienes de consumo de alta gama y tiempo libre. Algunas han fracasado en el mercado sexual, otras siguen jugando en el campo como versiones contemporáneas de la playboy de los años 50. Considere estos comentarios de un consultor informático de 40 años: «Nadie me controla. Hago lo que quiero y si mañana no quiero, no tengo que hacerlo. Es muy importante que nunca me sienta atrapado, encerrado».

Muchos de estos hombres son padres divorciados que ya no contribuyen al apoyo financiero ni emocional de sus hijos, los «padres perezosos» de la era Clinton. Como cita Robert Griswold en La paternidad en Estados Unidos, casi dos tercios de los padres divorciados no contribuyen en absoluto a la manutención económica de sus hijos. Aunque Gerson llama autónomos a estos hombres, parecen más lamentables que libres; un padre perezoso no es el arquetipo de la autonomía masculina.

Algunos de los hombres «autónomos» de Gerson, que son relativamente adinerados, se están dedicando a la tradicional estrategia de supervivencia de los hombres estadounidenses para hacer frente a los conflictos de sus vidas: escapar. Una cosa es dejar la carrera de ratas y encontrar otra fuente de trabajo que sea satisfactoria; otra muy distinta es huir por huir de los compromisos familiares. Pero en los últimos siglos y décadas, los estadounidenses dejaron esposas e hijos para ir al oeste, al mar, a la guerra o a cualquier otro escenario intachable en el que un hombre pudiera encontrarse a sí mismo y demostrar su destreza masculina.

Con el cambio de siglo, esta búsqueda de hombría y autonomía llevó a los estadounidenses a logias fraternales (uno de cada cinco era miembro en 1897, según un observador),5 mientras enviaban a sus hijos a los Boy Scouts o a la YMCA como una forma de evitar la influencia femenina de las madres y las esposas. Hoy es probable que se vayan al bosque con Robert Bly, allí para tocar la batería, cantar y crear vínculos con otros hombres en una evocación de lo «masculino profundo».

Sin embargo, la verdadera autonomía no es lo mismo que escapar o desconectar. Un hombre verdaderamente autónomo es aquel que siente que tiene el control de lo que hace, ya sea una carrera poderosa, una existencia bohemia, una vida familiar o alguna combinación de las anteriores. Resulta que ni el sostén de la familia de Gerson ni los hombres «autónomos» se sienten especialmente poderosos. Un joven de 35 años dijo: «Creo que es un mundo duro en el que vivir. Yo personalmente me doy cuenta de que me cuesta hacerlo; ¿por qué voy a traer a alguien al mundo para que luche?» Estos hombres sienten que han asumido responsabilidades a regañadientes, ya sea porque se convirtieron en padres en contra de su voluntad o por caer pasivamente en lo alto de un anómico mar de desapego emocional. Ninguno de los dos grupos cree que ha elegido sus vidas activamente. La suya no es la vida de «desesperación silenciosa» de la que Thoreau abjuró; es más bien una vida de resignación melancólica, de caminos no tomados.

No es así para los padres involucrados, el tercer grupo de hombres que Gerson identifica. La mayoría de estos hombres forman parte de familias con doble carrera. Es más, han renunciado al éxito en el lugar de trabajo como medida de su hombría. Un hombre que tenía la custodia de sus dos hijos decidió aprovechar el plan de jubilación anticipada de su empresa porque «en una empresa solo hay un límite», y llegué a ese nivel y me di cuenta de que no puedo superarlo. Me he dado cuenta de que pagué un precio demasiado alto por lo que recibí a cambio. Lo que tengo no puede hacerme retroceder en el tiempo con los niños». Los que se quedan en lugares de trabajo muy presionados a menudo se sienten desfasados, como señala un contador: «Soy una persona diferente en el trabajo que fuera del trabajo. Cuando estoy en un entorno que de alguna manera nutre, que de alguna manera es cooperativo más que competitivo, me permite ser una persona diferente, ser yo mismo».

Estos hombres se ajustan mucho a la imagen del hombre nuevo de la década de 1990, tanto en su aceptación de una vida fuera de sus trabajos como en las dificultades a las que se enfrentan. En lugar de definirse rígidamente como el sostén de la familia o los solitarios, estos hombres buscan la coherencia, una forma de combinar los muchos aspectos de sus vidas. Muchos de los padres involucrados de Gerson han dejado por completo las trampas de la vida empresarial y han creado sus propios negocios o se han dedicado a profesiones que les permiten una mayor flexibilidad. Con esas decisiones, evitan arriesgar su hombría en lo que respecta a la percepción de su desempeño laboral. Pero en este sentido, el hombre nuevo no es en absoluto un hombre de organización. Y al hacer menos hincapié en la importancia del éxito laboral, estos hombres presentan un dilema para las empresas que quieren retener a los mejores profesionales.

Los profesionales aún se enfrentan a la resistencia al cambio en el trabajo, y gran parte proviene de la propia dirección.

Los demonios del desafío y el exceso de conformidad siguen persiguiendo a los hombres por una buena razón; en la mayoría de las empresas, las opciones de un hombre parecen limitarse a rebelarse o no oponerse al sistema. Antes de la actual recesión económica, las recompensas por centrarse principalmente en la carrera estaban bastante claras, mientras que las ventajas de otras opciones para los hombres a menudo parecían variadas. Aunque lo más obvio es que los padres de hoy en día se ven afectados por una imagen anticuada de hombría y éxito profesional, los hombres sin hijos que desean otras actividades además de una carrera se enfrentan a obstáculos similares. Ya sean gays o heterosexuales, padres involucrados o voluntarios de la administración pública, los profesionales varones todavía se enfrentan a la resistencia al cambio en el trabajo, en gran parte por parte de la propia dirección.

Resistencia al cambio: inflexibilidad empresarial

La definición de masculinidad ha demostrado ser notablemente inelástica —o, según su perspectiva, increíblemente resiliente— bajo el asedio actual. A excepción de unos pocos padres involucrados, une a los hombres tan estrechamente como siempre con el éxito en la esfera pública, en el mundo de otros hombres, como indicadores de la hombría y el éxito. «No estoy lo suficientemente seguro, supongo, como para quedarme en casa y ser amo de casa», le confiesa un hombre, un padre implicado, a Kathleen Gerson.

Las definiciones tradicionales de masculinidad dejan al nuevo hombre de hoy varado sin apoyo social ni un conjunto de opciones viables. Pero el verdadero problema, sostiene Gerson, es institucional. Es la inflexibilidad empresarial la que refuerza las rígidas definiciones de género. En esto, las políticas de la empresa en materia de licencia familiar ejemplifican las suposiciones inconscientes que hacen los altos directivos sobre lo que los hombres quieren o se supone que quieren. Una encuesta de 1989, citada en el capítulo de Joseph Pleck de Los hombres, el trabajo y la familia, encontró que solo 1% de los empleados estadounidenses varones tenían acceso a una licencia de paternidad remunerada, mientras que otros 18% tuvo acceso a una licencia sin goce de sueldo. Nueve de cada diez empresas no hicieron ningún intento de informar a los empleados de que esas licencias estaban disponibles para padres primerizos. Como resultado, actualmente tenemos «más motivos para ser optimistas con respecto al deseo de los hombres de criar a sus hijos que a su oportunidad de hacerlo», afirma Gerson.

El cuidado de los niños ya no es simplemente un asunto de las mujeres en el lugar de trabajo; es un padres tema. Sin embargo, las dificultades a las que se enfrentan los padres de Gerson para redefinirse a sí mismos sugieren que las empresas deben hacer más que ofrecer opciones de cuidado infantil. Incluso en Suecia, con sus políticas de licencia parental remunerada y una postura oficial en materia de igualdad de género, los hombres pasan más tiempo en el trabajo que las mujeres. En otro capítulo de Los hombres, el trabajo y la familia, La socióloga Linda Haas informa sobre si los roles de género en Suecia y otros países escandinavos progresistas difieren notablemente de los de los Estados Unidos. Hasta cierto punto, sí: la participación de los hombres y mujeres suecos en el mercado laboral es casi idéntica. Pero mientras tenía 43% de las mujeres suecas trabajan a tiempo parcial, solo 7% de los hombres sí. Además, tras los esfuerzos del gobierno a finales de la década de 1980 para aumentar la participación de los padres en la vida familiar, el número de hombres suecos que se pidieron una licencia parental formal aumentó a 44%; pero de nuevo, los padres se quedaron en casa con sus hijos mucho menos tiempo en comparación con las madres: una media de 43 días en lugar de 260.

Lo más revelador es que algunos estudios han descubierto que las ocupaciones suecas están entre las más segregadas por sexo del mundo. Los hombres y las mujeres realizan tipos de trabajo muy diferentes con diferentes niveles salariales: dos tercios de los empleados del sector público son mujeres, mientras que solo un tercio del sector privado son mujeres. Solo 3% de los altos ejecutivos suecos son mujeres. Y, en general, una brecha salarial del 10%% a 30% entre hombres y mujeres existe. Como señala Haas sobre los responsables políticos suecos, «no hay señales de que se den cuenta de que los beneficios que se obtienen al reestructurar el trabajo sin tener en cuenta el género podrían superar los costes personales para las partes interesadas masculinas». En otras palabras, los intereses empresariales siguen aferrados a una visión tradicional del mundo, en la que la primacía de los hombres en la empresa sigue siendo indiscutible.

En los Estados Unidos, los hombres trabajan ahora junto a un número cada vez mayor de compañeras, lo que ha alterado drásticamente el ámbito tradicionalmente masculino de la empresa. Este cambio en el lugar de trabajo ha ayudado a cambiar algunos viejos prejuicios, pero también ha producido una nueva tensión entre los sexos, ya que algunos hombres se quejan de que las mujeres compiten por «sus» puestos de trabajo. El sostén de la familia de Gerson, por ejemplo, está resentido por la entrada de las mujeres en el lugar de trabajo, y se aferra al consuelo del ámbito público exclusivamente masculino antes de que fuera «invadido» por mujeres. En este contexto, el acoso sexual seguirá siendo un problema importante para las mujeres trabajadoras. Ese acoso es una forma de que los hombres recuerden a las mujeres que, al fin y al cabo, son «solo» mujeres que resulta que están en el lugar de trabajo, pero que en realidad no pertenecen allí.

De hecho, el Estados Unidos corporativo que originalmente fue diseñado por hombres ya no funciona para la mayoría de nosotros.

Sin embargo, la causa de tanta amargura e incertidumbre no reside en el supuesto nuevo poder de las mujeres, sino en los rápidos cambios que se están produciendo en las empresas actuales. De hecho, el Corporate America diseñado originalmente por hombres ya no funciona para la mayoría de nosotros. La tensión y la baja moral que ahora se encuentran en muchas grandes empresas reflejan el choque entre la necesidad de un cambio organizacional y la antigua ideología. Por un lado, las empresas reestructuran y rediseñan el trabajo a rabiar para adaptarlo a una nueva economía de la información y a una fuerza laboral más diversa; por otro lado, los costes percibidos de ser un padre implicado (pérdida de ingresos, camaradería masculina y hombría) siguen siendo reales porque la visión tradicional de lo que hace que un profesional tenga éxito no ha cambiado.

Deje paso al nuevo empleado

Por razones obvias, los hombres que creen que sus vidas tienen sentido es probable que tengan el mayor sentido de la autoestima. En comparación con los llamados hombres «autónomos» de Gerson, muchos de los cuales expresaron su frustración por sus trabajos claustrofóbicos y por irritar a sus compañeros de trabajo, los hombres involucrados tenían una idea mucho más clara de por qué habían tomado las decisiones que habían tomado. Y según Gerson y otros investigadores, estos hombres dicen que son trabajadores más productivos, mejores gerentes y jugadores de equipo más creativos. Gerson informa que los padres involucrados a los que entrevistó solían ser los más igualitarios, especialmente en lo que respecta al derecho de las mujeres a seguir sus propias carreras. Por lo tanto, estos hombres son las compañeras más respetuosas del lugar de trabajo. Dado que los padres y maridos involucrados parecen ser los empleados más flexibles desde el punto de vista emocional, son los que están en mejores condiciones para hacer los tipos de cambios que las empresas requieren ahora.

Dado el ambiente de inseguridad laboral imperante, las empresas tienen que ser cada vez más creativas a la hora de desarrollar formas en las que sus empleados se sientan bien consigo mismos y con su trabajo. Como señala Joseph Pleck, la declaración de 1986 de Malcolm Forbes («los padres primerizos necesitan una licencia de paternidad como un agujero en la cabeza») parece tan falsa para los empleadores actuales como para los empleados actuales. Aun así, no basta con que los altos directivos incluyan en los libros políticas ilustradas de licencia parental y horarios flexibles. Si los padres de Gerson participan en la organización, deben sentirse cómodos con esas políticas. Y deben creer que su desempeño laboral se evalúa de manera justa, no se basa en las viejas concepciones del hombre que es el sostén de la familia.

Quizás la voluntad de un profesional de mudarse a otra ciudad, por ejemplo, no sea la mejor demostración de su motivación. Basar los ascensos en el número de semanas que un empleado dedica a trabajar 16 horas al día puede provocar agotamiento en lugar de aumentar la productividad, y mucho menos la creatividad. Además, no todos los profesionales masculinos quieren dedicarse a la dirección, aunque la mayoría sigue creyendo que el trabajo que realizan define una parte importante de lo que son. No cabe duda de que algunos hombres y algunas mujeres siempre están más orientados a su carrera que otros. De hecho, es posible que las empresas necesiten un número determinado de aceleradores para hacer su trabajo. Pero que esas personas deberían ser hombres o mujeres sigue basándose más en estereotipos de género anticuados que en el sentido económico.

Como mínimo, las empresas pueden fomentar un nuevo tipo de camaradería entre hombres y mujeres en el trabajo, al igual que la Red de Desarrollo Organizacional de Silicon Valley. Como lo atestigua la avalancha actual de formación sobre diversidad, no cabe duda de que hay nuevas dificultades en el lugar de trabajo, ya que los empleados varones se enfrentan tanto a la inseguridad laboral como a la creciente presencia de compañeras de trabajo. Pero incluso si los altos directivos contratan a formadores en diversidad para que ayuden a las personas a trabajar juntas, muchos siguen sin examinar sus propias actitudes sobre lo que significa tener éxito. Y los directores introducirán los cambios más importantes al cambiar el marco más amplio de visualización de la lealtad y el compromiso de los empleados.

Sin embargo, las empresas pueden fomentar un nuevo tipo de camaradería entre hombres y mujeres en el trabajo.

Cuando Mack Hanan anunció la llegada del nuevo organizador en 1971, tenía razón al proponer una nueva visión del empresario empoderado: un profesional que quería controlar su propia carrera, que se sintiera motivado por la participación en el capital y la oportunidad de dar saltos creativos, no solo por la estabilidad de un salario mensual. Los profesionales actuales todavía quieren gran parte de lo que Hanan sugirió que les dieran las empresas. No cabe duda de que muchos quieren tener la oportunidad de correr por la vía rápida, al menos en algún momento de su vida laboral. Por necesidad, la mayoría de ellos están aprendiendo a vivir con la inseguridad económica, siempre y cuando las empresas recompensen su desempeño de manera adecuada.

Sin embargo, en la jerarquía de pertenencia de Hanan, la familia no figuraba en absoluto; de hecho, ni siquiera menciona la palabra en su artículo. En la década de 1990, las empresas ya no pueden dar por sentado que la vida familiar es dominio exclusivo de las mujeres. Para el hombre nuevo, es decir, el nuevo empleado, la familia y la carrera suelen tener el mismo peso. El propio Freud sugirió una receta similar para la persona sana: «Lieben und arbeiten». Amor y trabajo.

Pero el sentido de «pertenencia social» de Hanan también tiene su lugar en la nueva mezcla. En lugar de simplemente retirarse a la vida familiar como una forma de evitar las decepciones del lugar de trabajo actual, los hombres de hoy pueden encontrar sentido también a través de la participación en el resto del mundo. Un equilibrio entre la carrera, la familia y la comunidad sugiere algo más que una jerarquía en la que una ocupación prevalezca sobre todas las demás; una vida centrada en algo más que el trabajo (o la familia) puede proporcionar una base estable para la definición personal de éxito de cada hombre.

Referencias

1. Véase Katherine Newman, Cayendo en desgracia (Nueva York: Free Press, 1990) y La caída de las fortunas: la extinción del sueño americano (BasicBooks, 1993) para una amplia discusión sobre la caída de la suerte de la clase media estadounidense.

2. Grupo de colaboración transnacional, «La tasa cambiante de la depresión mayor: comparaciones transnacionales», Revista de la Asociación Médica Estadounidense, 2 de diciembre de 1992, págs. 3098 a 3105; Gerald L. Klerman y Myrna M. Weissman, «Aumentando las tasas de depresión», JAMA, 21 de abril de 1989, págs. 2229 a 2235; y Priya J. Wickramaratne, Myrna M. Weissman, Philip J. Leap y Theodore R. Holford, «Efectos de la edad, el período y la cohorte sobre el riesgo de depresión mayor: resultados de cinco comunidades de los Estados Unidos», Revista de epidemiología clínica, Vol. 42, n.º 4, 1989, págs. 333 a 343.

3. Consulte Faye J. Crosby Malabares: las inesperadas ventajas de equilibrar la carrera y el hogar para las mujeres y sus familias (Nueva York: Free Press, 1991) para obtener una visión general de la investigación realizada sobre la mujer, el trabajo y la familia. Entre los muchos investigadores pioneros que Crosby cita están Rosalind Barnett y Grace Baruch.

4. Lisa Belkin, «Los obstáculos a la igualdad de los sexos se ven erosionados, lentamente», New York Times, 20 de agosto de 1989, pág. A1, A26.

5. W. Harwood, «Sociedades secretas en Estados Unidos», North American Review, 1897. Este artículo y otros también aparecen en la obra de Mark Carnes El ritual fraterno y la hombría en los Estados Unidos victorianos, Prensa de la Universidad de Yale, 1989.