Qué dicen los formularios demográficos sobre la inclusión en su empresa

Imagínese rellenando una solicitud de empleo en Internet. Llega a una pregunta en la que se le pide que proporcione algunos datos demográficos, como su género o raza. Aunque hay varias opciones de respuesta, se ha dado cuenta de que su propio grupo de identidad no está incluido en la lista. En este momento del proceso, ¿qué opina de este posible empleador? ¿Esperaría sentir un sentido de pertenencia si lo contrataran?

Exploramos situaciones como estas, que denominamos casos de «omisión de identidad», en un periódico reciente. Descubrimos que las decisiones aparentemente mundanas que toman las empresas al diseñar los formularios demográficos, como los que se utilizan en las solicitudes de empleo o las encuestas sobre el compromiso de los empleados, pueden tener implicaciones relativamente importantes. Para los miembros de grupos minoritarios, ver su identidad omitida en los formularios demográficos de una organización puede hacer que se pregunten si esa organización valora y respeta su identidad.

Sin embargo, es posible que los responsables de la toma de decisiones de las organizaciones no reconozcan las implicaciones de las opciones y formatos de respuesta que utilizan en los formularios demográficos. En este artículo, resumimos las investigaciones recientes sobre la omisión de identidad en los formularios de datos demográficos y ofrecemos dos sugerencias de bajo coste y bajo riesgo sobre cómo las organizaciones pueden aumentar la inclusión de los formularios de datos demográficos que utilizan.

Omisión de identidad en los formularios demográficos

Realizamos una serie de experimentos para entender cómo la omisión de identidad en las formas demográficas afecta a los miembros de los grupos minoritarios. Muchos de nuestros experimentos se inspiraron en casos reales de omisión de identidad. Antes de realizar nuestros estudios, recopilamos información sobre las preguntas demográficas que se suelen hacer y las opciones de respuesta que ofrecen los formularios de solicitud de empleo utilizados por varios de los principales empleadores de los EE. UU. Observamos que el 80% de los empleadores cuyos formularios encuestamos solo incluían «hombre» y «mujer» como opciones de respuesta en la pregunta que solicitaba el género del solicitante. Esto significa que cualquier persona que identifique su género en términos no binarios sufrirá una omisión de identidad al postularse a una de estas empresas.

En un experimento relacionado, pedimos a 200 residentes estadounidenses que se identificaban como no binarios que rellenaran un simulacro de solicitud de empleo. Un grupo vio preguntas demográficas que omitieron la identidad de género no binaria y el otro grupo vio una serie de preguntas que incluían «no binario» como tercera opción de respuesta, junto con «hombre» y «mujer». Descubrimos que el primer grupo, al que se le asignó experimentar la omisión de la identidad de género, anticipó que sentiría menos sentido de pertenencia si los contrataba esta empresa y estaba menos seguro de que esta empresa respetara a las personas que se identifican como no binarias.

Otras investigaciones han explorado las consecuencias de la omisión de identidad en los formularios demográficos para otro grupo minoritario: quienes identifican su raza o etnia como de Oriente Medio o Norte de África (MENA). Pruebas de encuestas recopilada por The New York Times este año indica que las personas que se autoidentifican como MENA suelen sufrir omisiones de identidad en las formas demográficas en diversos contextos. Los encuestados informaron que los formularios demográficos comunes rara vez incluyen una opción de respuesta que coincida con la categoría MENA cuando solicitan información sobre la raza de una persona. Como resultado, los encuestados por el Veces quienes se identifican como MENA indicaron que a menudo se ven obligados a seleccionar una opción racial que no consideran que coincida con su identidad. Por ejemplo, la mayoría eligió «blanco» como mejor opción cuando se vieron obligados a elegir entre «blanco», «negro o afroamericano», «indio americano o nativo de Alaska», «asiático» y «nativo de Hawái u otras islas del Pacífico» en el formulario del censo de los Estados Unidos.

Para entender cómo reacciona la gente de Oriente Medio y Norte de África ante una omisión de identidad de esta naturaleza, Nader Hakim y Nyla Branscombe dirigieron un experimento con estudiantes estadounidenses de pregrado y posgrado que formaban parte de una organización estudiantil árabe/árabe-estadounidense. Los estudiantes completaron una encuesta en la que primero pedían información demográfica y luego les preguntaban cómo percibían los estadounidenses de origen árabe. En la parte demográfica, a los estudiantes se les asignó al azar a una de dos condiciones. Con una condición, los estudiantes vieron una pregunta solicitando identidad racial pero omitiendo la categoría MENA como opción. En otro estado, la categoría MENA estaba incluida como opción. Hakim y Branscombe descubrieron que, especialmente para los estudiantes que se autoidentifican como MENA y también se identifican fuertemente como estadounidenses, rellenar un formulario demográfico que omitía la identidad racial de MENA les hacía sentirse menos seguros de que la sociedad estadounidense en general respeta a los árabe-estadounidenses.

Hay casos incluso más sutiles de omisión de identidad, como situaciones en las que los formularios demográficos permiten a una persona autoidentificarse parcial, pero no del todo. Abordando este tema, investigación de Sarah Townsend y sus colegas descubrieron que las personas multirraciales (aquellas que identifican su raza como una mezcla entre dos o más categorías) suelen sentir que su capacidad de autoidentificarse plenamente se ve negada en el contexto de los formularios demográficos. En concreto, los participantes citaron situaciones en las que los formularios demográficos les piden que identifiquen su pertenencia a un grupo racial, pero les permiten seleccionar solo una identidad racial, en lugar de varias identidades. En un experimento de seguimiento con estudiantes de pregrado multirraciales, Townsend y sus colegas asignaron a un grupo que completara una serie de preguntas demográficas que solo les permitían seleccionar una identidad racial y a otro grupo completar una serie de preguntas que les permitían seleccionar varias identidades raciales. Los investigadores descubrieron que los estudiantes multirraciales a los que se les asignó la condición de «marcar uno» informaron de una autoestima más baja que los asignados a la condición de «marcar todo lo que corresponda». También descubrieron que los estudiantes que solo podían seleccionar una identidad racial obtuvieron peores resultados en una tarea posterior de búsqueda de palabras relacionada con el rendimiento.

Dados estos hallazgos sobre la prevalencia y el impacto de las omisiones de identidad social, ¿cómo pueden las organizaciones hacerlo mejor?

Repensar los formularios de demografía organizacional

Según la investigación que hemos realizado otros y nosotros, he aquí dos medidas concretas que los responsables de la toma de decisiones pueden tomar para que sus formularios demográficos sean más inclusivos. 

1. Está del lado de la inclusión.

Las investigaciones sobre la omisión de identidad sugieren que, cuando las organizaciones diseñan formularios demográficos, deberían equivocarse por el lado de la inclusión a la hora de seleccionar las opciones de respuesta. Incluir opciones de respuesta para los grupos de minoría numérica en un entorno determinado, como las minorías de género, puede dar grandes dividendos en términos de indicar a los miembros de esos grupos que son valorados. Para lograr este objetivo, se podrían tomar diferentes medidas para los formularios demográficos externos, como las solicitudes de empleo, y para los formularios internos, como las encuestas de compromiso de los empleados.

En cuanto a las solicitudes de empleo, para las organizaciones más pequeñas o para las que contratan a nivel local, esto podría significar tomar medidas para garantizar que las opciones de identidad que ofrecen son lo suficientemente amplias como para coincidir con los grupos de identidad representados en su base de contratación local. Por ejemplo, una organización que normalmente recluta a personas de una zona con una gran población de inmigrantes y familias de segunda generación de América Latina podría considerar la posibilidad de utilizar un conjunto más amplio de opciones para las preguntas que soliciten el origen étnico (por ejemplo, «guatemalteco» o «salvadoreño») en lugar de etiquetas étnicas generales como « Latino/hispano.» De hecho, investigación sugiere que las personas cuya etnia normalmente se clasifica con las etiquetas panétnicas de «latino» o «hispano» declaran tener sentimientos más positivos cuando su país de origen único es reconocido como identidad étnica.

Para las organizaciones más grandes, o para aquellas que deseen utilizar datos demográficos estándar en todos los formularios de solicitud, las opciones de identidad racial, étnica y de género del solicitante podrían ampliarse intencionalmente para incluir al menos a los grupos minoritarios numéricos en estas categorías, como los no binarios y la MENA.

Algunos responsables de la toma de decisiones se preguntarán si incluir opciones de identidad más amplias, como una opción de género no binaria, puede enviar señales negativas a los miembros de los grupos mayoritarios de esa categoría demográfica, como hombres o mujeres. Nuestra investigación sugiere que puede que esto no sea motivo de gran preocupación. En un estudio de seguimiento, analizamos si los hombres y las mujeres encuestados declaraban tener una menor sensación de probable pertenencia a una empresa cuando los simulacros de solicitud de empleo incluían (y no incluían) una opción de género no binaria. Descubrimos que insertar la opción de género no binaria no afectaba al sentido de pertenencia previsto de hombres y mujeres en la empresa, lo que sugiere que utilizar opciones de identificación más inclusivas puede tener pocos inconvenientes.

Por último, con respecto a la demografía utilizada en las encuestas internas, las organizaciones interesadas en evitar la omisión de identidad podrían considerar la posibilidad de encuestar a un subconjunto de sus empleados y pedirles que indiquen su identidad mediante respuestas escritas y abiertas. Las organizaciones podrían utilizar datos como este para entender mejor las diferentes identidades que sus empleados querrían ver incluidas como opciones de respuesta en los formularios internos. Datos como este también podrían servir como una útil comparación con la información almacenada en los sistemas internos de recursos humanos.

2. Amplíe los formatos de respuesta utilizados.

A la hora de diseñar los formularios demográficos, las organizaciones también pueden beneficiarse de tener en cuenta si se trata de un formato estándar de opción múltiple, en el que se ofrecen varias opciones y solo uno se puede seleccionar, es obligatorio. Podrían ser viables varios formatos de respuesta alternativos. En primer lugar, al solicitar información sobre identidad racial o étnica en encuestas internas y solicitudes externas, las organizaciones podrían considerar la posibilidad de permitir a los encuestados seleccionar tantas opciones como deseen para identificarse, utilizando el formato de «seleccione todas las que correspondan» en lugar de «marque una». De esta manera, los encuestados que consideren que tienen dos o más identidades raciales o étnicas tendrán la libertad de indicar su identidad completa.

En segundo lugar, los responsables de la toma de decisiones podrían considerar si ciertas preguntas demográficas requieren un conjunto discreto de opciones de respuesta en primer lugar: se evita la omisión de identidad si simplemente se les pide a los encuestados que rellenen manualmente sus identidades, como su género o raza. Por supuesto, las organizaciones tienen que poder convertir las opciones de respuesta de los formularios demográficos en datos de frecuencia para la evaluación comparativa interna, por lo que pueden resistirse al posible esfuerzo que implica derivar categorías discretas a partir de respuestas abiertas. Sin embargo, con la llegada de los grandes modelos lingüísticos, como ChatGPT, las organizaciones pueden utilizar los procesos de IA asistidos por humanos para leer las respuestas abiertas a las preguntas demográficas y clasificar esas respuestas y sus frecuencias relativas.

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La implementación de las medidas que hemos descrito en este artículo costaría poco o nada a las organizaciones. Una investigación reciente sobre la omisión de identidad en los formularios demográficos sugiere que tomar medidas como estas podría ayudar a las organizaciones a alcanzar objetivos comunes, como fomentar el sentido de pertenencia entre los empleados y una experiencia positiva entre los solicitantes de empleo. Con un poco de atención, las organizaciones pueden aumentar las posibilidades de que los formularios demográficos que utilizan incluyan un conjunto más amplio de identidades que representen mejor al conjunto diverso de personas que los rellenan.