Lo que los agentes de cambio valoran en el trabajo

En lo que respecta a la gestión del cambio, la mitad de la batalla es asegurarse de que cuenta con los líderes adecuados. Y eso significa analizar detenidamente sus competencias, estilos de comportamiento y valores.

Para superar ese desafío, mis colegas y yo hemos creado un perfil de agente de cambio. En nuestro trabajo de evaluación de las personas para determinar cuál es la mejor opción para el trabajo, hemos recopilado y analizado una gran cantidad de datos sobre Fortuna 1000 ejecutivos de un amplio espectro de sectores. Esto es lo que hemos descubierto sobre los agentes de cambio en ese grupo sénior:

• Son un poco raros. Aproximadamente el 20 por ciento de los altos ejecutivos obtuvieron una puntuación alta en cinco competencias clave que se correlacionan con una gestión eficaz del cambio.
• Los ejecutivos con esas cinco competencias están más orientados a las tareas que a las personas.
• También parece que lo que más les motiva son los logros. La potencia está muy cerca.

Y así es como llegamos a esas conclusiones de alto nivel.

Analizamos las competencias.

En nuestros años de experiencia trabajando con organizaciones en transición, hemos identificado los siguientes puntos fuertes como indicadores clave de una gestión eficaz del cambio:

1. Demuestra flexibilidad y resiliencia. Funciona bien con una variedad de personas o grupos. Se adapta a medida que cambian los requisitos de la situación. Gestiona la presión y hace frente a los contratiempos de forma eficaz.
2. Reconoce las oportunidades de crecimiento. Busca formas de mejorar. Demuestra habilidad para minimizar la resistencia de los demás al cambio**.**
3. Se esfuerza por obtener resultados. Se centra en mejorar el rendimiento.
4. Lidera con valentía. Se hace cargo de las iniciativas y situaciones. Asume la responsabilidad de tomar decisiones difíciles, incluso ante la disidencia. Comparte sentimientos, opiniones y necesidades con claridad y convicción. No evita los conflictos ni las diferencias.
5. Gana la aceptación. Explora perspectivas e ideas alternativas para encontrar soluciones que cuenten con el apoyo de otros miembros de la organización.

Así que después de inspeccionar más de 600 ejecutivos sobre sus experiencias al enfrentarse a una serie de problemas empresariales relacionados con el cambio, analizamos los datos para comprobar su relevancia estadística para las competencias anteriores.

Examinamos los estilos de comportamiento.

A continuación, analizamos los cuatro estilos de comportamiento de nuestra propia versión del Metodología DISC evaluación de personalidad: conducir (firme, independiente, con ganas de ganar, sobre la marcha), impactando (hablador, social, emocional y espontáneo), de apoyo (empático, complaciente y confiable) y contemplando (reservado, analítico, tranquilo y sin prisas).

A pesar de que los ejecutivos «impactantes» orientados a las personas tienden a implementar el cambio de manera eficaz, resulta que los ejecutivos más orientados a las tareas que «impulsan» son aún mejores en eso. Son los que obtienen la puntuación más alta, de todos los encuestados, en las cinco competencias de cambio. Tienen una fuerte necesidad de dominar y son directivos cuando abordan los problemas. Decisivos y centrados en los resultados, se sienten incómodos con el status quo y es probable que sean agentes de cambio fuertes.

Correlacionamos las competencias con los valores.

Por último, analizamos cómo los ejecutivos con las cinco competencias puntuaban en función de los valores, lo que nos ayudó a arrojar luz sobre el tipo de entorno de trabajo que consideran más motivador y gratificante. Vimos la correlación positiva más fuerte con el deseo de triunfar, seguido del deseo de poder, aventura y creatividad, respectivamente. Los líderes que obtuvieron una puntuación alta en independencia y altruismo tendieron a obtener una puntuación más baja en las cinco competencias de cambio.

Si su organización se enfrenta a una transición, intente evaluar a las personas según nuestro perfil de agente de cambio a la hora de contratarlas, asignarlas o promocionarlas. Durante las entrevistas, céntrese en las competencias clave y pregunte cómo han demostrado los comportamientos relacionados en sus funciones actuales y anteriores. Además, pregúntese si muestran pruebas de que están orientados a las tareas y si están fuertemente motivados por los logros y el poder. Los ejecutivos que lo hacen son los mejor preparados para hacer que se produzcan cambios.