En qué se equivocaba la junta de Amazon con respecto a la diversidad y la contratación

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Llegó Amazon bajo fuego la semana pasada, después de que su consejo de administración se opusiera a una propuesta de los accionistas para aumentar la diversidad del consejo. ( Actualización: Amazon anunció el lunes que adoptaría la propuesta de diversidad de accionistas.) CtW Investment Group, un grupo accionarial activista, solicitó que Amazon implementara algo parecido a la «Regla Rooney», un requisito instituido por la NFL en 2003 según el cual todos los equipos deben entrevistar al menos a un candidato minoritario para un puesto vacante de entrenador en jefe o director general. En el caso de Amazon, la propuesta exige que «la lista inicial de candidatos entre la que se elijan nuevos candidatos a directores apoyados por la dirección incluya (pero no tiene por qué limitarse a) mujeres cualificadas y candidatos de minorías». En la actualidad, los 10 directores del consejo de administración de Amazon son blancos y siete son hombres.

Empresas como Microsoft y Costco utilizan este tipo de proceso para la selección de su junta directiva, ya que aumentar la diversidad de las listas de candidatos es un paso importante para aumentar la diversidad de la junta en general. Pero la junta de Amazon recomendó votar en contra de la propuesta. En su Declaración de poder de la SEC a los accionistas, la empresa declaró que ya cuenta con «procesos complejos» para seleccionar a los miembros del consejo de administración y que este nuevo requisito no sería un buen uso de su tiempo ni sus recursos. Representante de comunicaciones de Amazon sugirió que el uso de una política como la Regla de Rooney probablemente cree un enfoque de «marcar casillas», algo que he descubierto en investigaciones anteriores.

Sin embargo, vale la pena mencionar dos puntos. En primer lugar, esta sugerencia malinterpreta mis hallazgos con los coautores David Hekman y Elsa Chan en HBR. Nuestra investigación, que exploró el sesgo del status quo, o el deseo de preservar el estado actual de las cosas, descubrió que cuando solo hay una mujer o persona de color en el grupo de candidatos finalistas, ese candidato destaca tanto que prácticamente no tiene ninguna posibilidad de ser contratado. Esto es coherente con la idea de que el simple hecho de entrevistar a un solicitante afroamericano —como exige la Regla Rooney— no generaría cambios. Pero lo que es más importante, también encontramos esa entrevista dos las mujeres o los candidatos de minorías pueden marcar la diferencia y llevar a su contratación. Por lo tanto, las pruebas sugieren que ordenar listas de candidatos diversas puede mejorar la diversidad en general.

Esta conclusión es válida si analizamos la propia Regla de Rooney. En un artículo que se está revisando actualmente, mis colegas y yo investigamos quién fue entrevistado para los 35 puestos de entrenador en jefe que la NFL ha tenido vacantes en los últimos cinco años (2013-2017). De los entrenadores que se han contratado durante este período, 29 han sido hombres blancos y seis negros.

La mayoría de las veces (en 22 casos), solo se entrevistó a un entrenador negro, pero en 12 casos se entrevistó a dos o más entrenadores negros. De las 22 veces que solo se entrevistó a un autocar negro, solo se contrató a un autocar negro una vez, alrededor del 5% de los casos. (De media, se entrevista a unos cinco posibles entrenadores para cada puesto. Así que solo por casualidad, es de esperar que contraten a un autobús negro el 20% de las veces.) Pero de los 12 casos en los que se entrevistó a dos entrenadores negros, se contrató a un entrenador negro cuatro veces (o el 33% de las veces), lo que se acerca más a lo que cabría esperar si cada candidato tuviera las mismas posibilidades de ser seleccionado. Son números pequeños; sin embargo, la diferencia entre ellos es estadísticamente significativa (B = 2,35, p < 0,05, EXP (B) =10,50).

No cabe duda de que la Regla de Rooney trajo un cambio a la NFL: Cambió la cultura y aumentó la conciencia sobre la falta de diversidad étnica en la cúspide de la liga. Pero le preocupa que el progreso haya sido demasiado lento (teniendo en cuenta que El 70% de los jugadores pero solo el 25% de los entrenadores en jefe son afroamericanos), puede explicarse por el hecho de que entrevistar a un entrenador en jefe afroamericano simplemente no es suficiente. Nuestros datos dirían que si los equipos tuvieran que entrevistar a dos entrenadores afroamericanos, esa cifra podría aumentar hasta el 33%.

Así que cuando se trata de empresas como Amazon que tienen miedo de «crear candidatos simbólicos» (personas a las que se entrevista para «marcar una casilla» pero no se les da realmente en cuenta) en las listas de finalistas para los puestos en el consejo de administración, estoy de acuerdo: entrevistar a una persona de color no necesariamente conduce a una mayor diversidad. Pero el punto crucial es que entrevistar a más de uno podría, y entrevistar a todos los candidatos blancos obviamente no implicará la contratación de una persona de color.

El segundo punto que vale la pena mencionar es que la resistencia de Amazon a un requisito formal en materia de diversidad no es inusual. En mi trabajar al entrevistar a los directores ejecutivos de las empresas del S&P 500 (realizada con Kim Davis), aprendí que las empresas suelen mostrarse reacias a cambiar sus prácticas de consejo de administración por miedo al cambio y a lo desconocido. Parece mucho más seguro compartir sus mejores secretos corporativos con personas que ya conoce, lo que probablemente explique la fuerte y coherente datos que muestran que la mayoría de los nuevos miembros de la junta directiva provienen de las pequeñas redes preexistentes de miembros de la junta directiva actuales.

Se ha descubierto que los directores ejecutivos que aumentaron la diversidad demográfica de sus consejos de administración obtuvieron un aumento márgenes de beneficio para la empresa, pero se hizo a expensas de salario más bajo para ellos mismos. Y usar 12 años de datos de compañías de la lista Fortune 500, otras los investigadores demostraron que Los consejos de administración con diversidad demográfica tienen más probabilidades de desafiar la autoridad del CEO y reducir los salarios de los directores ejecutivos. Un estudio de McKinsey mostró que solo el 14% de los altos ejecutivos seleccionan a los miembros del consejo de administración por tener un» reputación de pensamiento independiente.”

Mi investigación reveló que los directores ejecutivos que promovían la diversidad en sus consejos de administración se centraban mucho en los beneficios que aportaría, mientras que los directores ejecutivos que no tendían a centrarse en las cosas que perderían (como la dinámica grupal actual) o en los riesgos a los que se enfrentarían (por ejemplo, que la gente pudiera pensar que el candidato es una contratación simbólica). Los psicólogos tienen un teoría diferenciar entre estas dos perspectivas: han descubierto que centrarse en jugar para ganar (lo que se denomina enfoque de promoción) puede resultar en un crecimiento y una mejora de los resultados empresariales, pero centrarse en tratar de evitar perder (centrarse en la prevención) tiende a provocar un estancamiento.

Por lo tanto, centrarse en los posibles beneficios de tener una junta directiva más diversa (como la diversidad de ideas, una comprensión más completa de la base de clientes y una reducción del pensamiento grupal) parece alentar a los directores ejecutivos a tener más intención de aumentar la diversidad de las juntas directivas. Centrarse en los riesgos, por otro lado, se traduciría en mantener el status quo, lo que normalmente significa una junta compuesta exclusivamente por miembros blancos.

La verdad es que el status quo es difícil de superar. Seleccionar una tabla es como elegir el grupo de personas con las que quiere pasar la cena de Acción de Gracias: quiere que le gusten y se sienta cómodo con ellas. Pero la magia ocurre cuando las cosas no son del todo cómodas, cuando escucha diferentes puntos de vista y se le desafía su forma de pensar. La diferencia de pensamiento y perspectiva es qué hace que las empresas sean geniales.

En comparación con las otras empresas de tecnología que tienen ejecutivos en su mayoría blancos (el 68% en Apple y el 65% en Google), Amazon se encuentra entre las peores en términos de diversidad, con un 74% de ejecutivos blancos. De sus 18 ejecutivos de más alto nivel, 17 son hombres blancos. Está claro que los empleados de la empresa se preocupan por aumentar la diversidad en los niveles más altos, y Amazon saldrá ganando si es más representativa de las personas a las que sirve. Comprender la necesidad de la diversidad y fijar algunos objetivos reales para lograrla en los niveles más altos es la única manera de garantizar que exista en toda la organización.