Lo que deben hacer las empresas emergentes africanas para contratar y conservar grandes talentos

En el panorama de las empresas emergentes de tecnología de África, uno de los desafíos más difíciles es atraer y retener el talento. Las herramientas que utilizan Silicon Valley, Londres y París para contratar a los mejores talentos (es decir, opciones sobre acciones) rara vez funcionan en África. Con oportunidades de salida limitadas a través de ofertas públicas iniciales ( OPI) y las adquisiciones, los jóvenes inteligentes lo entienden opciones sobre acciones rara vez traen un gran día de pago. Así comienza un ciclo de frustración en el sector tecnológico africano en torno a la posibilidad de contratar y retener al equipo adecuado.

África tiene una reserva de talentos limitada, especialmente en los campos de la tecnología. En algunas partes del continente, las universidades tienen dificultades para permanecer abiertas debido a huelgas y disturbios incesantes. Y los mismos desafíos de infraestructura que hacen descarrilar las economías de algunos países también son evidentes en las escuelas, que a menudo se ven agobiadas por instalaciones de aprendizaje deficientes o servicios públicos que no funcionan, como la electricidad y el agua. Mientras desempleo de posgrado está muy alto, las empresas se esfuerzan por encontrar nuevos empleados con las habilidades adecuadas. En todo el continente, hay quejas que los graduados africanos están mal preparados para el lugar de trabajo. A diferencia de las empresas multinacionales de otras partes del mundo, la opción de importar talento extranjero o de las diásporas africanas no siempre es factible.

El problema del talento se ve agravado aún más por la revolución empresarial mundial, lo que ha hecho que muchos solicitantes de empleo con talento piensen que crear su propia empresa es el mejor camino hacia el éxito. Según el informe de investigación» Acelerar el espíritu empresarial en África», el 57% de los encuestados en las principales economías africanas consideraron que convertirse en emprendedor era una opción profesional deseable. Con el el coste de crear empresas digitales es bajo, los gobiernos locales estimulan el espíritu empresarial, y los capitalistas de riesgo amplían sus operaciones, los graduados buscan convertirse en sus propios jefes nada más salir de la universidad. Pero con la reserva de talentos reducida, incluso los fundadores tienen dificultades para encontrar socios o personal.

Las pocas personas con talento que quieren trabajar para otros se decantan merecidamente por sus servicios al mejor postor. Por lo general, eligen empresas emergentes con financiación extranjera que pagan mejor y ofrecen excelentes entornos de trabajo. Con el coste de los salarios inflado a medida que las empresas compiten por el talento, las empresas emergentes locales con financiación insuficiente se esfuerzan por formar equipos. Algunos incluso han diseñado contratos ilegales que dificultan que los trabajadores se vayan. De hecho, la mayoría de las empresas emergentes locales prometedoras de África se derrumban o tienen dificultades debido a problemas de contratación y retención de talentos; un Informe del Banco Mundial señala que «las empresas de África tienen dificultades para cubrir los puestos vacantes».

Considere estos ejemplos: Durante un taller organizado por Omidyar Network y Legatum para los finalistas de Premios Africanos al Emprendimiento Hace unos años, un fundador de África Oriental explicó que perder personal después de la formación se ha vuelto tan cíclico que decidió posponer sus planes de expansión. Y el año pasado, un socio comercial mío en el norte de Nigeria cerró su empresa al perder a gran parte de su personal técnico principal, a pesar de que el gobierno nigeriano le había dado dinero para expandirse en su programa de apoyo al emprendimiento. Invirtió en la formación de su personal, pero fue contraproducente, ya que esas personas se hicieron más comercializables y siguieron adelante.

Como propietario de una empresa de tecnología local en Nigeria con operaciones panafricanas, he aquí algunas sugerencias para mitigar los desafíos de talento en el ecosistema africano de empresas emergentes de tecnología:

Sea un experto: El fundador de una empresa debe ser experto en su área de negocio. Es una estrategia fundamental de gestión de la continuidad en un mercado escaso de talento tecnológico. Incluso con un socio muy comprometido, el propietario de una empresa necesita la capacidad de dirigir la empresa con confianza (y realizar las tareas necesarias) en caso de que se produzca una partida repentina de talentos clave. La mayoría de la gente sabe que las empresas emergentes son lugares peligrosos para trabajar, pero el fracaso de un prototipo de producto por carecer de la capacidad de entregarlo correctamente podría hacer que su próximo gran empleado busque en otra parte.

Haga hincapié en la pasión : Puede que no gane una guerra de ofertas salariales, pero puede atraer a grandes talentos si lo que hace su negocio inspira pasión. Cuando estaba creando mi empresa, me hice amigo en Facebook de muchos miembros de mi principal y pionero equipo técnico. He observado sus intereses. Con esto en mente, pude reclutarlos de forma más eficaz. Por ejemplo, alguien a quien le gustara el desarrollo de la electrónica probablemente no optaría por un puesto administrativo en un banco con una diferencia salarial marginal. Con entusiastas apasionados que hacen el trabajo adecuado, nuestro equipo es prácticamente estable.

Cuide a sus trabajadores: Nunca deje de pagar un salario y nunca acepte pagar lo que no pueda pagar. En África, donde adeudar salarios puede ser común, el simple hecho de pagar a tiempo es una importante estrategia de retención. Sea generoso con los títulos empresariales y no ignore las ventajas habituales de los eventos de networking, las vacaciones pagadas y las pequeñas bonificaciones de fin de año, por pequeñas que sean. De vez en cuando, después de un gran éxito, comparta las ganancias. Piense detenidamente en su estrategia de pensiones en países como Nigeria, Angola y Ghana, ya que la continua devaluación de la moneda y la alta tasa de inflación las hacen riesgosas. Pagamos el mínimo exigido por la ley y entregamos el resto a los miembros del equipo.

Sea emocionante: No puede permitir que su start-up sea aburrida. Cree nuevas ideas y modelos de negocio para dar energía a su equipo. Inspírelos con el panorama general de la empresa. Dado que los gobiernos ofrecen incentivos financieros a las personas para que se conviertan en emprendedoras, debe encontrar formas de alentar a su equipo a que preste sus nuevas ideas internamente, en lugar de marcharse para crear sus propias empresas. Tiene que volver a reclutarlos incluso cuando ya están trabajando para usted.

Centrarse en el ajuste cultural: Puede que un gran talento no valga la pena si la persona no puede encajar en la cultura de la empresa. Pueden alejar a los colegas y causar problemas con los clientes y los socios. Debe aprender a disparar rápido, incluso cuando contrata despacio.

Reubicar: Cuando perdí a algunos miembros clave del equipo por otros trabajos en Lagos, decidí mudarme a una ciudad más pequeña, Owerri. Esta ubicación ha hecho que los cazatalentos no puedan acceder tan fácilmente a mi equipo de diseño clave. Puede mantener un equipo de marketing en cualquier parte, pero mantener a sus equipos de diseño o técnicos fuera de los centros tecnológicos habituales puede ayudar a que se centren en su empresa.

Por último, sean cuales sean sus estrategias, puede esperar que después de todo el entrenamiento, el cariño y la motivación, las personas con talento siempre dejen de fumar. Prepárese para esa posibilidad y nunca muestre malicia, eso es parte de hacer negocios. Para superar estas brechas de talento, los emprendedores africanos pueden liderar entendiendo realmente los desafíos específicos de su región. El problema del talento de nuestro continente es una oportunidad que no se puede dejar que los gobiernos solucionen sin más.