Comprender sus opciones legales si ha sido acosado sexualmente

Los escándalos de acoso sexual en empresas como Uber y Fox News han sido un recordatorio no solo de que el acoso sexual sigue siendo una característica lamentablemente rutinaria de la vida laboral, sino también de que incluso algunos de los autores más poderosos pueden, eventualmente, rendir cuentas.

A pesar de más de cuatro décadas de sanciones legales y formación laboral, las conductas acosadoras siguen siendo persistentes y generalizadas. Hemos escrito en otro lugar sobre cómo la ley y el lugar de trabajo tienen que cambiar para abordar mejor el problema. Aquí nos centramos en lo que las mujeres, que representan el 90% de las víctimas del acoso, pueden hacer cuando se enfrentan a él personalmente y qué estrategias tienen más probabilidades de ser eficaces.

Las preguntas más importantes para los empleados que han sido acosados en el trabajo son, primero, ¿qué respuesta quieren? Y segundo, ¿qué están dispuestos a correr para conseguirlo?

Para la mayoría de las mujeres, es probable que las respuestas se centren en la gravedad del acoso y en el coste de las quejas. ¿La conducta es continua, representa una amenaza para la seguridad o el bienestar personal o es probable que tenga importantes consecuencias laborales o profesionales? ¿Qué tan fácil sería evitar el acoso? Por ejemplo, en una demanda reciente contra la Facultad de Derecho de la Universidad de California en Berkeley, el ayudante del decano se quejó que la había abrazado y besado repetidamente. La conducta se producía casi a diario y la asistente no tenía forma de alejarse de la situación sin dejar de fumar. Algunas de las acusaciones contra Roger Ailes involucraban a mujeres que no estaban bajo su supervisión continua, pero que querían trabajos que pudiera negarles si no se sometían a sus exigencias sexuales. Como él supuestamente le contó una, «Ya sabe, si quiere jugar con los chicos grandes, tiene que acostarse con los chicos grandes». Estas mujeres pagaron un precio importante en su carrera por negarse, pero al menos tuvieron la oportunidad de evitar el acoso manteniéndose en sus puestos actuales. Por el contrario, la asistente del decano no tuvo más remedio que quejarse si quería conservar su puesto y detener el acoso.

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Otra consideración clave para que las mujeres decidan cómo responder al acoso es la ventaja legal o profesional de la que disponen. Esto depende de si es probable que prevalezcan en una demanda y de si su divulgación pública puede causar un daño importante a su reputación.

Para evaluar sus demandas legales, las mujeres deben entender ciertos datos básicos sobre la ley que rige el acoso sexual. El Tribunal Supremo de los Estados Unidos tiene retenido que el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964, que prohíbe la discriminación laboral por motivos de sexo (así como de raza, color, etnia, origen nacional y religión), incluye la prohibición del acoso sexual y establece que los empleadores pueden ser considerados responsables del acoso ilegal en determinadas circunstancias. La mayoría de las leyes estatales amplían protecciones similares. Dos casos del Tribunal Supremo de 1998, Faragher contra Boca Raton y Burlington Industries, Inc. contra Ellerth , estableció un marco de rendición de cuentas basado en la naturaleza del acoso y la posición del acosador. Los empleadores son estrictamente responsables del acoso por parte de un supervisor que dé lugar a una acción laboral tangible. Un ejemplo sería un gerente que despide a un subordinado por negarse a acostarse con él. En caso de acoso que no dé lugar a una acción tan tangible, los empleadores pueden evitar su responsabilidad estableciendo una defensa afirmativa. En efecto, deben demostrar que han tomado medidas razonables para prevenir y corregir el acoso y que la víctima no aprovechó las oportunidades para evitar el daño. En teoría, recae en el empleador la carga de demostrar por qué la responsabilidad es no apropiado, más que a la inversa. Sin embargo, en la práctica, los tribunales han concedido una y otra vez a los empleadores el beneficio de la defensa afirmativa sin preguntarse nunca si las medidas que han tomado para prevenir o responder al acoso fueron eficaces. La ley da con demasiada frecuencia a los empleadores un puerto seguro.

Las mujeres que estén considerando presentar una queja formal deben ser realistas en cuanto al coste financiero, psicológico y reputacional de presentarla. Los acusados suelen tener más dinero que las víctimas y el precio de contratar a un abogado suele ser prohibitivo. Sin duda, los abogados especializados en casos de acoso suelen estar dispuestos a trabajar con unos honorarios condicionados, lo que significa que su indemnización solo se entrega si ganan una sentencia para el denunciante. Pero a menos que los daños y la probabilidad de recuperación sean sustanciales, pocos abogados querrán aceptar el caso. Los casos de discriminación laboral tienen la tasa de victorias más baja para los demandantes de cualquier causa de acción civil. Y en los casos de acoso sexual, es tanto el denunciante como el acosador el que va a ser juzgado. Piense en la experiencia de Gretchen Carlson, la primera mujer en hacer pública una demanda contra Roger Ailes. El departamento de relaciones públicas de Fox inicialmente quería matar al mensajero. Eso interpretó a Carlson como empleado descontento con un hacha que afilar, publicó afectuosos correos electrónicos de Carlson a Ailes y reclutó a otras mujeres en Fox News para que lo defendieran.

Si bien esto puede parecer abrumador, hay medidas que las víctimas del acoso pueden tomar para anticipar y mitigar este tipo de desafíos.

En primer lugar, los empleados que sufren acoso deben hacer un registro. Deberían guardar copias de los correos electrónicos y de voz incriminatorios y deberían documentar sus propios esfuerzos para detener el abuso. Si su organización tiene canales de denuncia confidenciales, deberían utilizarlos y, si temen represalias, considerar la posibilidad de presentar una denuncia anónima y recopilar cualquier prueba de represalia. También deberían informar a sus amigos y familiares de confianza sobre cualquier conducta de acoso o represalia para que esas personas puedan testificar en una investigación o proceso legal posterior.

Aunque la empleada esté convencida de que denunciar el incidente no servirá de nada, debería denunciarlo. Los tribunales suelen preguntar si la víctima presentó una denuncia interna y, de no ser así, por qué no. Si ha esperado para quejarse, le preguntan por qué y durante cuánto tiempo, y no quieren aceptar las razones más obvias y convincentes. Un retraso de unos pocos días puede considerarse «irrazonable» y el miedo a las represalias se desestima con frecuencia por ser demasiado vago y «generalizado» como para justificar la falta de queja. Los tribunales también suelen exigir pruebas específicas de las represalias; un miedo generalizado a las represalias no basta para que las víctimas consigan que el jurado esté de acuerdo con sus afirmaciones. Los temores a las represalias suelen ser fundados: los empleados que presentan denuncias por discriminación sufrir represalias a tasas de hasta el 50 o el 60%. Las víctimas del acoso pueden reforzar sus afirmaciones documentando casos específicos de comportamiento de represalia. Por ejemplo, en febrero de 2017, Susan Fowler publicó un blog detallando sus infructuosos esfuerzos para detener el acoso en Uber. Tras quejarse repetidamente de otro caso de discriminación, la amenazaron con despedirla si presentaba otra denuncia. Finalmente, Fowler dejó de fumar, pero su blog sobre la experiencia se hizo viral y el CEO de Uber, Travis Kalanick lanzado una «investigación urgente» sobre sus acusaciones. Posteriormente, la empresa despidió a más de 20 empleados. (Kalanick dejó recientemente el cargo de CEO, en parte por la cultura de la empresa y su influencia en ella).

Este ejemplo subraya el valor de salir a bolsa con o sin la amenaza de un litigio. La publicidad negativa a veces puede ser más eficaz a la hora de presionar a las empresas para que se tomen el acoso en serio que confiar en los canales formales de denuncia.

Por último, como sugieren los casos de Uber y Fox News, las mujeres pueden trabajar colectivamente para presionar a los empleadores. Lo que permitió a Carlson prevalecer fue el flujo constante de otras víctimas dispuestas a contar sus historias; Fowler también descubrió a otras mujeres en Uber que habían sido acosadas. La seguridad en los números es a menudo lo que permite a las mujeres presentarse. Y los números suelen ser los que obligan a los empleadores a llegar a un acuerdo y a tomar medidas preventivas, como se desprende de la destitución de Ailes (y, más recientemente, de Bill O’Reilly) y de los empleados de Uber.

Tras décadas de investigación, sabemos bastante sobre la forma en que las víctimas responden al acoso y por qué la ley tan a menudo no proporciona las soluciones adecuadas. Esperan a ver si la conducta se detiene por sí sola o guardan silencio porque temen que la denuncia sea inútil o que el acosador tome represalias. En lugar de presentar quejas internas o externas, los objetivos de acoso tienden a recurrir a recursos informales y sin confrontación. Se desahogan, se las arreglan, se ríen, lo tratan como una especie de malentendido menos amenazante o simplemente tratan de seguir adelante con su trabajo (y su vida). Pueden culparse a sí mismos, fingir que no está sucediendo o caer en conductas autodestructivas como trastornos de la alimentación o problemas con la bebida. Muchas mujeres eligen consecuencias costosas —como dejar sus trabajos— para evitar enfrentarse directamente al acoso, o tienen niveles altos de absentismo que provocan el despido u otros resultados adversos.

Esperamos que ofrecer estrategias concretas ayude a más mujeres a contraatacar. Documentar el acoso y las represalias, trabajar colectivamente con otras mujeres y dar a conocer los abusos pueden ser eficaces. También es necesario reformar las prácticas laborales. Todas las organizaciones tienen la responsabilidad de proporcionar no solo políticas formales, sino también canales de queja eficaces, protecciones contra las represalias y esfuerzos para supervisar sus avances en la prevención y la reparación del acoso. Los estudios muestran que las mujeres responden de manera más asertiva a la mala conducta cuando los empleadores toman medidas proactivas para disuadir el acoso y proteger a los denunciantes.

Quienes se preocupan por la igualdad de oportunidades en el empleo también pueden apoyar a las organizaciones que trabajan por reformar las leyes que rigen el acoso sexual y que representan a las mujeres que no pueden pagar la asistencia legal. Y quienes sufren abusos pueden contar sus historias a través de las redes sociales y tradicionales. La destitución de Roger Ailes y Bill O’Reilly y la reorganización de Uber dejan claro que las voces de las mujeres pueden importar. Pero el hecho de que para lograr esos resultados se necesitara un cuarto de siglo de quejas en Fox y el incesante escrutinio público en Uber nos recuerda lo mucho que queda por hacer.