La ventaja de jugar a los favoritos

Jugar a favoritos recibe un mala reputación — pero ¿siempre es destructivo? Sin duda, los directivos deben evitar en general prácticas injustas y desmotivadoras, como dar tareas, ascensos u otras recompensas preferibles a los empleados que más les gustan, en lugar de según criterios equitativos. Pero nuestra nueva investigación sugiere que, si se gestiona correctamente, nuestra tendencia natural tanto a elegir los favoritos como a querer que nos elijan puede aprovecharse para siempre.

Para analizar lo que ocurre en un equipo cuando el jefe tiene favoritos, realizamos dos estudios con más de 500 empleados a tiempo completo de China, los Estados Unidos y el Reino Unido.

Utilizamos las respuestas de la encuesta y los datos experimentales para analizar cómo reaccionan las personas cuando sienten que su jefe tiene una relación más estrecha con un compañero que con ellos, en términos de respuestas emocionales y conductuales. En nuestros estudios, descubrimos que, en algunos casos, los empleados reaccionaban negativamente cuando veían a su jefe demostrar favoritismo, lo que los llevaba a socavar al compañero de trabajo que parecía tener una mejor relación con el jefe (es decir, el «favorito del jefe»). Pero en otros casos, los empleados reaccionaban de manera positiva, informando de un aumento de la motivación para aprender del favorito del jefe y superarse a sí mismos.

¿Qué provocó estas diferentes reacciones? Si bien la manera en que el jefe juega a los favoritos puede hacer un gran diferencia, descubrimos que la forma en que el favorito del jefe se expresa y, específicamente, si se percibe que se expresa auténtico orgullo o orgullo arrogante — importa igual de importante. Cuando alguien expresa un auténtico orgullo, atribuye sus logros al trabajo y al esfuerzo específicos que ha realizado para lograr esos objetivos, es decir,» Tengo una relación sólida con mi jefe porque me he esforzado mucho.» Por el contrario, cuando alguien expresa un orgullo arrogante, atribuye sus logros a sus propias cualidades intrínsecas, es decir,» Tengo una relación sólida con mi jefe porque siempre tengo talento a la hora de interactuar con los líderes.”

Nuestra investigación mostró que cuando los empleados perciben que el favorito del jefe demuestra un orgullo arrogante, es más probable que sientan lo que los psicólogos llaman envidia maliciosa. Esto los lleva a adoptar conductas destructivas, como insultar al favorito del jefe, difundir rumores dañinos sobre él o darles información incorrecta o engañosa que le impide hacer su trabajo. Pero cuando los empleados perciben que el favorito del jefe demuestra un auténtico orgullo, es más probable que sientan envidia benigna, lo que los lleva a adoptar conductas constructivas, como aprender de forma pasiva o incluso a buscar explícitamente el consejo de su compañero de trabajo para mejorar su propia relación con el jefe.

Entonces, ¿qué se necesita para que usted, sus compañeros de trabajo o sus informes opten por una respuesta de envidia benigna más productiva? Para los empleados que no tienen la relación más sólida con su jefe, se trata de desarrollar la mentalidad adecuada. Cierta cantidad de envidia es natural, pero con esfuerzo proactivo para desarrollar la confianza en sí mismo y fortalecer su relación con el compañero de trabajo que parece ser el favorito del jefe, puede pasar de verlo como una amenaza a verlo como un recurso de superación personal. Una vez que haya adoptado esta actitud, puede empezar a observar al favorito del jefe para entender mejor lo que hace bien, buscar su consejo de forma proactiva y trabajar para replicar su éxito y, en última instancia, ayudarlo a mejorar su relación tanto con sus compañeros como con su jefe.

Al mismo tiempo, nuestra investigación también destacó el impacto de la forma en que la favorita del jefe se expresa en las reacciones de los compañeros de trabajo. Si sabe que tiene una relación particularmente sólida con su jefe, está perfectamente bien que se sienta bien al respecto, pero asegúrese de expresar su orgullo de una manera que sea auténtica, más que arrogante. Esto significa reconocer sus propios logros sin exagerarlos, reflexionar sobre el esfuerzo que se necesitó para construir su relación con su jefe y recordar que tener una buena relación con su jefe no hace que sea superior a sus compañeros de trabajo en otros ámbitos. Además, si ha conseguido construir una relación positiva con su gerente, no se quede con lo que ha aprendido. En cambio, sea generoso al compartir su experiencia siempre y cuando sus compañeros de trabajo le pidan consejo.

Por supuesto, no hay mucho que pueda hacer un empleado individual. A pesar de los efectos que identificamos en nuestra investigación, la mayor parte de la responsabilidad de garantizar una dinámica laboral positiva y productiva recae en el gerente y en la organización.

Como gerente, es fundamental que reconozca que no se puede evitar cierta variación en sus relaciones con sus diferentes informes y que se esfuerce por garantizar que sigue haciendo todo lo posible para construir esas relaciones de manera justa y equitativa. Si bien el favoritismo de cualquier tipo tiene el potencial de resultar frustrante para quienes se sienten excluidos, es probable que los empleados reaccionen mucho mejor si se dan cuenta de que ha construido relaciones más sólidas con los mejores empleados, en lugar de simplemente con las personas que parece que le gustan más. Además, si bien es natural tener diferentes relaciones con los diferentes empleados, los directivos deberían esforzarse para cultivar la compasión y la empatía, incluso con los empleados que no son sus favoritos. Los directivos también deben fomentar una cultura de humildad, tanto modelando ellos mismos un comportamiento humilde como fomentando la humildad en su equipo. Esto puede ayudar a todos a interactuar de forma más productiva y, sobre todo, puede inspirar a los «favoritos» a emular la humildad de su jefe y, en última instancia, a expresar un orgullo menos arrogante y, por lo tanto, a reducir el impacto negativo del favoritismo en el lugar de trabajo.

Por último, a nivel organizativo, los altos directivos deben priorizar la inversión en programas y políticas que mejoren la dinámica de las relaciones. Los directivos deberían tener acceso a sesiones de formación regulares o especiales sobre la construcción de relaciones, en las que se reconozca abiertamente el papel del favoritismo y estrategias saludables para gestionarlo se discute. Todos los empleados también se beneficiarán de las formaciones relacionadas con inteligencia emocional, en particular en lo que respecta a expresar un orgullo auténtico más que arrogante y gestionar la envidia. Por ejemplo, el programa de entrenamiento de inteligencia emocional de Google ha sido ampliamente elogiado como una herramienta eficaz para aumentar el autoconocimiento, la autorregulación y otras habilidades emocionales críticas.

Tener favoritos a veces puede ser extremadamente perjudicial, pero nuestras investigaciones muestran que no tiene por qué serlo. Con el enfoque correcto, los empleados, los directivos y los líderes pueden crear una cultura organizacional que celebre las relaciones laborales positivas y dé a todos las herramientas que necesitan para crecer y tener éxito.