La forma correcta de medir la diversidad ejecutiva

Tras haber pasado los últimos cinco años de mi carrera trabajando mano a mano con muchas de las empresas más conocidas del mundo en un esfuerzo por hacer que las mujeres y diversos profesionales ocupen puestos de liderazgo, leí con interés el reciente estudio y entrada de blog de mi estimada colega Avivah Wittenberg-Cox. Avivah ha creado un ambicioso cuadro de mando para medir el progreso de las mujeres en el liderazgo empresarial en todo el mundo. Lamentablemente, su enfoque, que se ha convertido en el típico de los enfoques para medir el progreso en materia de diversidad, pasa por alto dimensiones significativas e importantes del camino hacia el progreso. A pesar de lo importante que es hacer un seguimiento del progreso en términos numéricos, es igual de importante reconocer otras formas mensurables, pero más sutiles, en las que la diversidad tiene un impacto en la empresa y su negocio. Deberíamos tener en cuenta la cultura, el clima y, especialmente, el compromiso con la diversidad y la inclusión del liderazgo, independientemente de quién se siente a la mesa.

En la mayoría de las empresas del mundo, la idea de que la diversidad es importante, especialmente en los niveles sénior, se ha hecho ampliamente aceptada. Casi todas las empresas importantes se han esforzado para atraer, retener y promover a las mujeres y a los empleados diversos. Junto con estos esfuerzos, ha surgido una enorme y creciente gama de personas que otorgan premios, calificadores y vendedores de tarjetas de puntuación para ayudar a las empresas a comparar, hacer un seguimiento del progreso y medir el éxito. De Madre trabajadora a Diversity Inc al Premios Catalyst, muchas organizaciones están intentando impulsar la acción denunciando a quienes mejor lo han hecho.

Avivah Wittenberg-Cox probablemente espere que cuadro de mando (PDF) también impulsará a las empresas a actuar más rápido al poner de relieve su incapacidad para lograr que un número suficiente de mujeres ocupen puestos clave. En su estudio reciente, examinó la representación de las mujeres en los puestos de liderazgo en 300 de las empresas más grandes del mundo en EE. UU., Europa y Asia. Luego clasificó las empresas en una escala de «dormidas» a «equilibradas». En estas clasificaciones, compañías como Siemens, Google, Costco, Deutsche Bank y ArcelorMittal se clasificaron como «dormidas» porque tienen equipos ejecutivos exclusivamente masculinos.

El problema con esta clasificación, y con otras similares, es que los números simples no pueden captar el contexto o el contenido de las iniciativas de diversidad empresarial. De hecho, muchas de las empresas que reciben la calificación de «dormidas» tienen un serio compromiso de liderazgo con la diversidad y han invertido enormes recursos en apoyar el avance de las mujeres y de los profesionales diversos a lo largo de los años. Siemens, por ejemplo, actualmente no tiene ninguna mujer en el consejo de administración. Sin embargo, hasta hace muy poco, había dos. En Alemania, Siemens se enfrentó a un intenso escrutinio al respecto. El cambio no refleja la falta de compromiso con la diversidad por parte de Siemens, sino un esfuerzo sustancial de su nuevo CEO por reestructurar la empresa y prepararla para el futuro. En el proceso, algunas mujeres extraordinarias, entre ellas Janina Kugel, han sido ascendidos a puestos muy visibles a nivel interno y es probable que sea cuestión de tiempo que las mujeres vuelvan a formar parte de la junta directiva.

Google y Deutsche Bank también tienen un enfoque masivo y global en la diversidad con un enorme compromiso en todos los niveles de la organización. Calificar a cualquiera de estas empresas de «dormida» descuenta el valioso trabajo en curso y la verdadera inversión que estas empresas realizan todos los días. No estoy diciendo que no deban demostrar su compromiso garantizando la diversidad a nivel ejecutivo, pero hay mil factores complejos que influyen en la diversidad de la alta dirección, que no se pueden captar ni entender plenamente solo con los números de representación.

Un conjunto de pruebas amplio y creciente, incluido un estudio reciente sobre el tema escrito de Bersin de Deloitte, muestra que más allá del número de personas diversas que desempeñan funciones clave, el comportamiento y las actitudes de todos los líderes, incluidos los hombres blancos, importan tanto como el número de personas diversas en el liderazgo. Esta idea, que ahora se denomina a menudo «inclusión», es esencial no solo para cosechar todos los beneficios de la diversidad, sino también para crear un papel significativo para todos en el viaje de la diversidad. No importa quién sea, liderar de forma inclusiva cosecha recompensas en términos de compromiso, retención e incluso éxito en el mercado de los empleados. Los líderes inclusivos crean mejores empresas y tienen un impacto en el mercado porque aprovechan todas las perspectivas y las personas que los rodean, lo que inevitablemente beneficia a los empleados y a los resultados de la empresa. Es muy importante que los programas de MBA, incluida la Escuela de Negocios de Columbia, con la guía de Dra. Katherine Philips, lo están incorporando al plan de estudios.

Los cuadros de mando de la diversidad más holísticos y significativos deberían tener en cuenta la inclusión y la representación; ambos son igual de importantes. Al mostrar no solo quién tiene un puesto en particular, sino qué tipo de compromiso tiene una empresa de abrazar plenamente a su gente, reconocemos y fomentamos una visión más justa y completa del progreso de la diversidad. Deberíamos preguntarnos si los empleados de todos los géneros, generaciones, culturas, orientaciones sexuales y antigüedad piensan que los altos directivos de su empresa están seriamente comprometidos con el progreso en materia de diversidad. ¿Se sienten valorados por la empresa y por las personas ante las que dependen? ¿Creen que están aportando plenamente sus perspectivas y habilidades únicas, y que se respetan y aceptan sus diferencias? ¿Pueden avanzar igual que sus colegas mayoritarios? ¿Y sus ideas se escuchan y se reconocen?

Todos estamos impacientes por lograr mayores avances en materia de diversidad. Los números y las medidas importan enormemente. Pero deberíamos buscar medidas más completas que abarquen realmente todo el alcance del tema. Cuando se avanza, aunque sea más lento de lo que nos gustaría ver, debemos aplaudirlo. Son desafíos difíciles y complejos, y cada progreso debe apreciarse por el contexto, la complejidad y el valor que tiene. El camino y las medidas del progreso en materia de diversidad nunca serán tan simples como el número de mujeres en la mesa ejecutiva.