Por qué los empleados LGBT necesitan aliados en el lugar de trabajo

En 2011, Susan Wolford, asesora patrimonial de Morgan Stanley con sede en Los Ángeles, recibió una remisión extraordinaria. La beneficiaria de una gran herencia quería reunirse con ella para hablar sobre la gestión de sus inversiones, específicamente porque Wolford estaba acreditado en planificación fiscal y patrimonial de parejas de hecho, y era abiertamente homosexual. La posible clienta dejó muy claro que «quiere a alguien que pueda tratar con ella y con su pareja de una manera integral», dijo el abogado remitente a Wolford. La consultora de Wolford gana un uno por ciento de los activos que gestiona, por lo que la decisión de la clienta de optar por su grupo supuso una suma sustancial, todo un testimonio del poder de estar fuera en el lugar de trabajo.

Las empresas y los individuos están adoptando cada vez más el estatus de lesbianas, gays, bisexuales y transgénero (LGBT) como un activo profesional emergente. El Congreso de los Estados Unidos también está tomando medidas para respaldar el valor de «salir». El pasado mes de abril, las coaliciones bipartidistas en la Cámara de Representantes y el Senado presentaron una nueva versión del Ley de no discriminación laboral (ENDA) eso prohibiría la discriminación laboral por motivos de orientación sexual e identidad de género. Está previsto que el Senado inicie las discusiones sobre el proyecto de ley a principios de julio.

Investigaciones recientes del Centro para la Innovación del Talento, un centro de estudios con sede en Nueva York del que soy presidente, detalla los beneficios de un entorno laboral inclusivo. Para los empleados lesbianas, gays, bisexuales y transgénero (LGBT), sentirse cómodos trabajando abre el acceso a oportunidades de negocio como la de Wolford, así como a plataformas en las que ejercer el liderazgo. Además, los resultados de la encuesta del CTI revelaron que el 15% de los hombres y el 10% de las mujeres creen que han ampliado sus redes gracias a su estatus LGBT. Al unirse a grupos internos de recursos para empleados o participar en recaudaciones de fondos o iniciativas filantrópicas para personas LGBT, pudieron mezclarse con altos líderes que de otro modo nunca habrían conocido y aprovechar esas relaciones.

Lo más importante es que nuestros empleados son más capaces de llamar la atención y la defensa de sus superiores. El patrocinio, como hemos explicado en HBR artículos y bloguea, da un enorme impulso a la carrera de cualquier persona ambiciosa. Entre las personas LGBT, las que no tienen un apoyo poderoso, ya sean heterosexuales o gays, tienen muchas más probabilidades de sentirse estancadas en sus carreras, no reconocidas por su talento y carentes de oportunidades de desarrollo profesional. Por el contrario, quienes tienen patrocinadores tienen muchas más probabilidades de denunciar que están ascendiendo rápidamente, que están satisfechos con su ritmo de ascenso y que están ascendiendo en la jerarquía de sus sectores.

Los empleados LGBT no son los únicos beneficiarios de un lugar de trabajo inclusivo; los empleadores también se benefician. En 2012, los adultos LGBT en los Estados Unidos representaron 790 000 millones de dólares en poder adquisitivo total, convirtiéndolos en una fuerza de mercado que las empresas no pueden darse el lujo de pasar por alto. Las empresas inclusivas encuentran eso dar a conocer su apoyo a la igualdad LGBT aumenta su posición entre los consumidores en general: el 71% de los adultos LGBT dijeron que es probable que sigan siendo leales a una marca que creen que es muy amiga de la comunidad LGBT, incluso cuando las empresas menos amigables pueden ofrecer precios más bajos o ser más cómodas. Además, tres cuartas partes de los heterosexuales y el 87% de los LGBT dijeron que considerarían la posibilidad de elegir una marca conocida por ofrecer igualdad de prestaciones laborales.

Sin embargo, a pesar de los avances en la aceptación en el lugar de trabajo, más del 40% de los trabajadores LGBT permanecen encerrados en la oficina.

Y a pesar de que los empleados LGBT, tanto dentro como fuera del armario, son tan ambiciosos y motivados para triunfar como sus compañeros heterosexuales, porque los empleados LGBT encerrados se sienten mucho más insatisfechos con sus trayectorias profesionales, es mucho más probable que tengan un pie fuera de la puerta. Una investigación del CTI descubrió que quienes no están satisfechos con su ritmo de ascensos o ascensos tienen al menos tres veces más probabilidades que los que están satisfechos de planear dejar su empresa el año que viene. Los LGBT que se sienten aislados en el trabajo —es decir, los empleados LGBT encerrados y agobiados por el estrés diario de mantener su vida privada en secreto de sus colegas— tienen un 73% más de probabilidades que sus compañeros que están fuera de casa de decir que tienen la intención de abandonar el barco en los próximos tres años.

¿Qué hace que el trabajo sea un lugar en el que el talento LGBT pueda prosperar? Los aliados (personas que apoyan o trabajan como defensores de la comunidad LGBT) desempeñan un papel decisivo en la creación de una comunidad abierta en la que las personas se sientan cómodas siendo ellas mismas. De hecho, el 24% de los trabajadores LGBT encuestados atribuyen su decisión de declararse profesionalmente a una sólida red de aliados. Sin embargo, aunque el fenómeno de los aliados está muy extendido y está aumentando, pocos hombres y mujeres califican como «aliados activos», es decir, quienes apoyan abiertamente a sus colegas LGBT en el trabajo.

Aumentar esos porcentajes está directamente relacionado con el crecimiento de la población LGBT abierta y con la guerra por el talento. A medida que más personas salen del armario, más heterosexuales que los conocen desean prestar su apoyo. Una de las fuerzas impulsoras para que los aliados expresen su apoyo es darse cuenta de que los LGBT de alto rendimiento simplemente no se quedan en una empresa que no los hace sentir bienvenidos.

«Si queremos contratar y retener a los mejores talentos del mercado, tenemos la responsabilidad de hacer que este sea un lugar en el que todos se sientan cómodos», afirma Eric Jordan, un aliado activo de Goldman Sachs, cuyo CEO, Lloyd Blankfein, se convirtió en el principal aliado de Wall Street cuando creó un vídeo en apoyo del matrimonio entre personas del mismo sexo a principios de 2012. «Además de ser lo correcto, los argumentos comerciales a favor de la diversidad son reales y queremos poder atraer y retener a las mejores personas».