El peligro de los empleados principiantes sin formación

Hallazgos recién publicados del Encuesta de empleo de Accenture para graduados universitarios de 2014 ofrecen buenas y malas noticias para los empleadores de talentos principiantes. Primero, la mala noticia: la mayoría de esos empleadores no están haciendo mucho para ofrecer a sus nuevos empleados la formación y el apoyo que necesitan para que sus carreras tengan un buen comienzo. Más de la mitad (52 por ciento) de los encuestados que se graduaron en 2012 y 2013 y lograron encontrar trabajo nos dicen que no recibieron cualquier formación formal en esos puestos.

La buena noticia es que, a medida que los empleados jóvenes valoran cada vez más las habilidades relevantes para su carrera y a medida que se va conociendo más rápidamente qué empleadores ofrecen una buena formación de desarrollo, hay una nueva oportunidad para que algunos empleadores brillen. Al crear un programa distintivo para la formación de nuevos empleados y darlo a conocer, una organización actual puede ganar ventaja en la competencia por los mejores talentos.

¿Por qué tantos empleadores no ofrecen formación formal? Hay todo tipo de razones. La formación puede resultar cara y, como ocurre con muchas inversiones en trabajadores con alta movilidad, el ROI no siempre está claro. En una época de alto desempleo, puede resultar tentador hacer recaer toda la carga en los empleados para que adquieran las habilidades que necesitan y reemplazar rápidamente a los que no la necesitan. Algunos directivos podrían incluso creer que la mejor prueba de talento es poner a las personas en entornos desconocidos y comprobar si pueden resolver las cosas por sí mismos.

Pero contratar nuevos empleados con el supuesto de que algunos se van a perder no es una forma eficiente (o responsable) de crear un gran equipo. Por lo general, los graduados llegan a los lugares de trabajo con conocimientos técnicos actuales y están ansiosos por postularse, pero tienen mucho que aprender sobre otros aspectos del éxito en sus nuevas organizaciones. (Esta es la razón por la que muchos primeros empleos presentan esa aparente paradoja en la que los nuevos empleados se sienten imbatidos por sus tareas, mientras que sus gerentes perciben que están abrumados por las responsabilidades y las exigencias profesionales del «mundo real»). Los empleadores deben reconocer que hay ciertas habilidades que los graduados universitarios no tienen aún cuando entran por la puerta y que se pueden entrenar fácilmente.

Los propios graduados están cada vez más en sintonía con el valor de la formación relevante para el trabajo. Por ejemplo, en comparación con los años anteriores de la encuesta, descubrimos que el porcentaje de estudiantes que eligen especializaciones en función de las perspectivas laborales aumenta sustancialmente (el 75 por ciento de los graduados de 2014 afirman haber tenido en cuenta la disponibilidad de trabajo en su campo antes de decidir su especialidad, en comparación con el 70 por ciento de los graduados de 2013 y el 65 por ciento de los graduados de 2012). Espere que los mejores también tengan en cuenta la disponibilidad de formación, ya que eligen entre las ofertas de trabajo de la competencia. De hecho, ocho de cada 10 estudiantes de último año que se gradúan nos dijeron que esperan una formación formal de sus empleadores.

Por supuesto, el contenido de la formación inicial también es importante. Incluso los empleadores con programas establecidos pueden tener que replantearse lo que están diseñados para enseñar y qué tan bien están atendiendo realmente a los nuevos empleados. En términos generales, debería considerar añadir formación a:

• Ponga las herramientas clave de productividad en sus manos. Los graduados más recientes se apresuran a adoptar soluciones que les permiten trabajar de forma remota, muchas de las cuales incluyen software específico del sector que no habían encontrado en la escuela. Reconozca que no quieren verse limitados por las paredes de la oficina y ser más valiosos cuando pueden trabajar de forma más autónoma, pero que necesitan una formación detallada para poder hacer su trabajo mientras viajan.
• Basarse en lo que ya saben. Tomemos el ejemplo de las redes sociales. Dado que los empleados de la generación del milenio son verdaderos nativos digitales, puede que no dé por sentado —y ellos tampoco lo harán— que tiene algo que enseñarles al respecto. Pero sí que hay que enseñarles lo que la empresa espera de ellos como «embajadores de la marca» y ahora no infringir las políticas de comunicación.
• Complete el panorama más grande. Incluso la empleada más ecológica que realice la tarea más claramente definida lo hará mejor si entiende el negocio de su empresa. Formar a las personas desde el principio para que vean cómo su trabajo encaja en un plan más amplio permitirá una mayor colaboración, un mayor intercambio de ideas y un compromiso más profundo con la misión de la organización.
• Sentar las bases para futuras contribuciones. En este caso, un buen ejemplo podría ser la formación inicial en análisis y visualización de datos. Con el tiempo, todas las profesiones se verán afectadas por el Big Data y la necesidad de obtener información del comportamiento de los consumidores, los clientes y los empleados. Si hay un área de fortaleza futura que sepa que la empresa necesitará en general, plante las semillas en la formación inicial, tanto si el primer trabajo de un aprendiz lo requiere como si no.

Al mejorar los procesos de formación de sus trabajadores más nuevos y con menos experiencia, puede eliminar gran parte del riesgo de su cartera de talentos. En la actualidad, casi la mitad de los que se graduaron en los últimos dos años (el 46 por ciento) afirman que se consideran «subempleados» y que tienen trabajos que no requieren un título universitario, y más de la mitad (el 56 por ciento) afirman que no esperan permanecer en su primer trabajo más de dos años, o que ya han dejado su primer trabajo. Este desgaste representa un revés innecesario para los empleadores, que tendrán que volver a pasar por el caro proceso de encontrar y atraer a jóvenes talentos prometedores. Para «preparar su empresa para el futuro», necesita cubrir y mantener una cartera de personas que adquieran experiencia y avancen de manera constante hacia puestos de liderazgo.

Por último, si invierte para que la formación de los nuevos empleados sea mejor que la media, asegúrese de incluirlo en sus conversaciones con los candidatos. Para los mejores candidatos, una empresa que ofrezca un sólido programa de desarrollo de talentos y demuestre una verdadera dedicación al avance profesional de los nuevos empleados es una diferencia muy positiva.

Haga hincapié también en su compromiso con la formación en su actividad en las redes sociales corporativas y preste atención a la forma en que se habla de ello. Si dejar que los nuevos empleados se hundan o naden alguna vez fue una buena opción, seguro que no lo es ahora en una época en la que los recién graduados comunican su experiencia de manera tan rica y transparente a sus redes. Si descuida la formación que necesitan y desean, se correrá la voz rápidamente.