La contratación más difícil

¿Qué podría ser más difícil que encontrar un nuevo CEO? Muchas empresas dicen que se trata de encontrar a alguien que esté dispuesto a apuntarse al puesto número dos: COO.

El problema suele estar en la incertidumbre de la empresa sobre si busca un COO «puro» o un sucesor del CEO. La junta debe tener claro desde el principio qué puesto quiere ocupar y dejar claro ese objetivo a los candidatos; no debe haber promesas vagas e indefinidas de sucesión a los posibles empleados, a menos que el objetivo sea la sucesión. No se haga ilusiones de que contratar a un COO capaz resolverá su planificación de la sucesión si eso no es lo que se propone hacer.

Muchas empresas, especialmente los grandes conglomerados, siguen empleando directores de operaciones puros con poder real y atraen fácilmente a candidatos que aprovechan la oportunidad de crecimiento profesional que ofrece una gran empresa. Estas contrataciones son relativamente fáciles.

Sorprendentemente, es la posibilidad de sucesión del CEO lo que dificulta encontrar al COO adecuado. En ese caso, la empresa quiere un candidato que sea apto para ser CEO, pero que pueda asociarse eficazmente con el director ejecutivo actual. Mientras tanto, el candidato debe estar satisfecho con los posibles planes de transición, el calendario, la probabilidad de la sucesión y las expectativas de desempeño que podrían determinar si la sucesión se lleva a cabo. Si la empresa se muestra reacia a comprometerse con un calendario, el candidato puede preferir la seguridad de un puesto actual al riesgo de una promesa incierta.

Además, la empresa debe competir por el talento no solo con otras firmas que buscan directores de operaciones, sino también con las empresas que buscan directores ejecutivos. A medida que aumenta el número de oportunidades de CEO, la reserva de talentos de los directores de operaciones se reduce. Y los posibles candidatos a COO que tienen la capacidad de ser CEO desde el primer día suelen preferir esperar a que llegue ese día. A pesar de estos desafíos, hay algunas cosas que puede hacer para aumentar las probabilidades de que la búsqueda exitosa de un COO que eventualmente pueda suceder al CEO:

Cree el puesto, si es necesario.

Muchas empresas han eliminado gradualmente el puesto de director de operaciones, distribuyendo las responsabilidades corporativas al CFO y las responsabilidades operativas a los jefes de división. Para cumplir con las exigencias de Sarbanes-Oxley de mayor responsabilidad, también han reducido la línea de responsabilidad directa del CEO al eliminar el puesto de director de operaciones. En esas organizaciones, cuando un CEO tiene la intención de jubilarse y no hay un director de operaciones actual ni un posible sucesor en la empresa, el consejo de administración puede crear un puesto de director de operaciones provisional y ocuparlo con una persona ajena que eventualmente podría asumir el puesto más importante.

Amplíe la reserva de talentos.

Busque fuera de su industria al «mejor atleta». Así como los mejores equipos de lacrosse universitario suelen reclutar a destacados jugadores de fútbol de instituto con la expectativa de que puedan aprender un deporte desconocido rápidamente y sobresalir, puede buscar al mejor ejecutivo en un lugar lejano. Deje claro que se adaptará a las necesidades del candidato de aprender el sector y generar confianza y respeto dentro de la organización antes de la sucesión.

Reduzca la incertidumbre de la sucesión.

Establezca un calendario claro. Si un candidato muy deseable necesita más garantías, podría considerar la posibilidad de garantizar que la empresa asumirá grandes obligaciones si la sucesión no se produce antes de una fecha determinada, suponiendo que el candidato desempeñe satisfactoriamente. Estos acuerdos de reducción del riesgo facilitan que el candidato diga que sí y deje la empresa y quede fuera si el candidato no tiene un buen desempeño.

Involucre a la junta.

La participación del consejo de administración indica al candidato que la empresa va en serio porque el proceso de búsqueda y contratación se lleva a cabo en el contexto amplio del gobierno corporativo, no solo como un tema de la agenda del CEO. El candidato se siente buscado por toda la empresa.