The Globe: La batalla por el talento femenino en los mercados emergentes

Tras trabajar casi 20 años fuera de China en una consultora internacional, una mujer a la que llamaremos Mei se vio obligada recientemente a regresar a Beijing, donde se enfrenta a presiones laborales y personales no relacionadas con la crianza de los hijos. Los mayores de Mei necesitaban cuidados y, en China, el uso de la ayuda profesional o el internamiento de los padres en centros de vivienda asistida es un estigma social. A Mei le preocupa cómo afectarán estas obligaciones a su carrera. Sin embargo, además de facilitarle el regreso a casa, la empresa parece desconocer los problemas de Mei.

En los Emiratos Árabes Unidos, una estrella en ascenso a la que llamaremos Rana es analista en la división de renta fija de un banco. Su empresa ofrece regularmente oportunidades de desarrollo profesional, pero Rana tuvo que rechazar una invitación a una sesión de entrenamiento reciente en Nueva York, porque una mujer soltera de los Emiratos Árabes Unidos no puede subir a un avión ni alojarse en un hotel a menos que un familiar varón esté dispuesto a acompañarla. Para colmo de males, no se proporcionó ninguna conexión de vídeo para que Rana pudiera participar desde casa.

En muchos mercados emergentes, los prejuicios laborales parecen aumentar entre las madres jóvenes, que están bajo un escrutinio constante. En la India, estas mujeres suelen volver a puestos o proyectos menos desafiantes o obtienen calificaciones de desempeño más bajas. Una mujer brasileña nos habló de un colega que fue despedido después de que lo escucharan mencionar sus planes de tener un segundo hijo. Estas conductas explícitamente discriminatorias, aunque infringen las políticas de la empresa, continúan sin control.

Las mujeres de estos países se enfrentan a desafíos únicos, como muestran las historias anteriores. Esto representa un gran problema para las empresas multinacionales, cuyas esperanzas de crecimiento están puestas en los mercados emergentes. Se enfrentan a una guerra despiadada por el talento, a pesar de la enorme fuerza laboral de los países BRIC. La India produce tantos ingenieros jóvenes como los Estados Unidos y Rusia produce 10 veces más profesionales de finanzas y contabilidad que Alemania. Sin embargo, según el McKinsey Global Institute, tan solo el 25% de esos profesionales en la India y el 20% en Rusia son aptos para trabajar en multinacionales. En China, menos de una décima parte de los graduados universitarios están preparados para triunfar en esas organizaciones.

Este artículo aparece también en:

• 

  Las 10 lecturas imprescindibles de HBR sobre las mujeres y el liderazgo

  Liderazgo y gestión del personal Libro

  24.95

  View Details

Para cubrir la escasez de talento en los mercados emergentes, las multinacionales suelen enviar a sus directivos al extranjero (lo que no es una solución sostenible) o compiten con las empresas locales. Tienen que formar a los directivos mejor educados y mejor preparados en esos mercados, lo que significa cada vez más mujeres. Cada año, un gran número de mujeres con estudios universitarios ingresan a la fuerza laboral profesional de los BRIC; en 2006, la cifra rondaba los 26 millones. Además, estas mujeres son muy ambiciosas. Como veremos, las multinacionales inteligentes reconocen su potencial y han encontrado formas de contratarlas y retenerlas, dándoles el apoyo que necesitan para superar un techo de cristal muy grueso.

El talento

Para sacar a la luz estas prácticas, lanzamos un estudio (el primero de su tipo) sobre el talento en las economías emergentes. El estudio lo encabezaron cinco empresas globales que se enfrentan a los complejos desafíos asociados con la globalización: Bloomberg, Booz & Company, Intel, Pfizer y Siemens. Recopilamos datos sobre 4350 hombres y mujeres con estudios universitarios en Brasil, Rusia, la India, China y los Emiratos Árabes Unidos, y los complementamos con investigaciones cualitativas de grupos focales, sesiones virtuales de estrategia y entrevistas con cientos de mujeres de cuello blanco. Los medios de comunicación occidentales suelen centrarse en imágenes estereotipadas de mujeres desfavorecidas y oprimidas en los países menos desarrollados, pasando por alto a este segmento vibrante y creciente de la población. Descubrimos que las mujeres con talento en los mercados emergentes están a la vanguardia de formas inesperadas.

Educación.

Nuestra conclusión más sorprendente es que las mujeres acuden a raudales a las universidades y centros de posgrado: representan el 65 por ciento de los graduados universitarios en los Emiratos Árabes Unidos, el 60 por ciento en Brasil y el 47 por ciento en China. En Rusia, donde el comunismo promovió el acceso universal a la educación, el 86% de las mujeres de 18 a 23 años están matriculadas en la educación superior. Más de un tercio de ese grupo de edad están matriculados en la educación superior en Brasil y los Emiratos Árabes Unidos, y el 50% de las mujeres indias (frente al 40% de los hombres indios) de nuestra muestra tienen títulos de posgrado.

El grupo de mejores talentos

Porcentaje de graduados universitarios en 2007 que eran mujeres: EMIRATOS ÁRABES UNIDOS 65% Brasil 60% Estados Unidos 58% China

…

Ambición.

Aunque las mujeres con un alto nivel educativo de todo el mundo son ambiciosas, el grado de ambición y aspiración de las mujeres de los BRIC y los Emiratos Árabes Unidos es extraordinario: el 85% en la India y el 92% en los Emiratos Árabes Unidos se consideran muy ambiciosas, y en Rusia y China las cifras son del 63 y el 65%, respectivamente. (Solo el 36% de las mujeres estadounidenses se consideran muy ambiciosas.) Además, el 80% o más de las mujeres en Brasil, la India y los Emiratos Árabes Unidos aspiran a ocupar un puesto importante.

Mujeres con ambición El 92% de las mujeres emiratíes de nuestra muestra se describen a sí mismas como muy ambiciosas

Compromiso.

Más del 80% de los encuestados en Brasil, Rusia, la India y los Emiratos Árabes Unidos afirman que les encanta su trabajo, y un porcentaje igual de alto está «dispuesto a hacer un esfuerzo adicional» por sus empresas. Es una buena noticia para los empleadores, sobre todo a la luz de la conclusión de Towers Perrin del 2007 al 2008 de que solo el 21% de los trabajadores del mundo trabajan. Las mujeres de los BRIC y los Emiratos Árabes Unidos expresan una profunda conexión y pasión por su trabajo, y citan la estimulación intelectual, la sensación de crecimiento personal y la calidad de los compañeros como principales motivadores, a la par de la seguridad laboral y la compensación. La base de estos factores es la satisfacción de formar parte de la historia de éxito de los mercados emergentes. Como dice Leila Hoteit, directora de Booz & Company con sede en los Emiratos Árabes Unidos: «Tenemos la oportunidad de participar en proyectos de gran impacto que están remodelando los países y la región en su conjunto».

El horario de las mujeres en el trabajo

En los países que estudiamos, las mujeres educadas que trabajan a tiempo completo en empresas multinacionales dicen que dedican significativamente más de 40 horas a la semana, de

…

El problema

Lamentablemente, el talento femenino está subapalancado en los mercados emergentes. Parte de la razón es que las tirones relacionadas con la familia y las presiones laborales conspiran para obligar a las mujeres a conformarse con trabajos sin futuro o a dejar la fuerza laboral. Los incentivos para languidecer o marcharse reflejan tanto las perspectivas culturales arraigadas como las complejidades modernas.

Cuidado de personas mayores.

Como vimos con Mei, las raíces familiares vienen de una dirección que las empresas tal vez no esperen: la generación mayor. Las mujeres profesionales de los BRIC y los Emiratos Árabes Unidos se ven menos agobiadas que las mujeres de otros lugares por las cuestiones del cuidado de los niños, porque muchos abuelos son cuidadores activos (las visiones culturales de las actividades de la vejez se centran más en la familia que en el ocio individual), y las madres que trabajan tienen acceso a una ayuda doméstica asequible y a una infraestructura creciente de guarderías y centros para la primera infancia. Pero en la India y China las nociones de piedad filial sustentan el sistema de valores culturales; aunque muchas mujeres de nuestra muestra no tenían hijos, el 70% o más tenían responsabilidades de cuidado de personas mayores. En algunos países, la culpa de la hija —y su alternativa, la responsabilidad de la hija— es una carga aún mayor que la culpa materna.

Muchas más mujeres adultas en los BRIC y los Emiratos Árabes Unidos que en los Estados Unidos viven con sus padres o suegros. Del 40 al 68% también ayudan económicamente a sus padres, ya que proporcionan entre el 18 y el 23% de los ingresos de sus hijos mayores, algo necesario en los países en los que las prestaciones estatales para las personas mayores son limitadas o inexistentes. Como nos explicó una mujer emiratí altamente cualificada: «Es parte de las expectativas de lo que hacen los niños en el mundo árabe. Cuidamos a nuestros padres cuando somos mayores».

El atractivo del sector público.

Los trabajos favorables a la familia en el sector público son otro atractivo que a menudo se ignora. Más de la mitad de los encuestados en Brasil, India y China consideran que el sector público es «muy deseable», citando la seguridad laboral, las oportunidades profesionales, las prestaciones y el prestigio. En los Emiratos Árabes Unidos, los salarios del sector público son iguales o superiores a los del sector privado, por lo que los emiratíes representan menos del 1% del personal del sector privado, pero el 54% de los empleados de los ministerios federales. Un estudio indio reciente sobre estudiantes de ambos sexos descubrió que el 60% aspira a ocupar puestos en el sector público en lugar de a los del sector privado.

Poderoso sesgo de género.

En los BRIC y los Emiratos Árabes Unidos, las mujeres profesionales se enfrentan a un triple golpe de actitud de género, etnia y cultura. De nuestros encuestados en Brasil, China y los Emiratos Árabes Unidos, entre el 25 y el 36% cree que las mujeres reciben un trato injusto en el lugar de trabajo por su género; en la India, la cifra es del 45%. En Rusia, la cifra es solo del 19%, una vez más debido a su legado comunista.

Ingresos de las mujeres El 42% de las mujeres indias con un alto nivel de educación ganan tanto o más que sus cónyuges, según nuestra encuesta

Percepción de discriminación de género El 45% de las mujeres indias de nuestra muestra creen que las mujeres reciben un trato injusto en el lugar de trabajo

Viajes y seguridad.

La desaprobación social de que las mujeres viajen solas es fuerte en muchas sociedades, y más de la mitad de los encuestados en la India y China citan dificultades. Esto pone a los sectores y puestos corporativos que requieren viajar en desventaja a la hora de atraer y retener a mujeres con talento. Los puestos de ventas en el sector farmacéutico de la India, por ejemplo, implican viajes frecuentes a zonas semiurbanas y rurales, por lo que reclutar mujeres para ellos es un desafío. Lo mismo ocurre en los sectores industrial y de infraestructuras. Las mujeres suelen concentrarse en carreras con responsabilidades locales (como la medicina, el derecho, la administración hotelera, la publicidad, las relaciones públicas, la enfermería y la educación) o se decantan por las finanzas y los medios de comunicación, que tienen su sede en la ciudad y requieren un mínimo de viajes. Pero incluso un contexto urbano puede resultar abrumador para las mujeres. Dejando de lado los cambios económicos, la cultura de masas en la India sigue ligada a la tradición y dominada por los hombres. En 2009, se introdujeron los trenes de cercanías exclusivos para mujeres (especiales para mujeres) en Bombay, Nueva Delhi, Chennai y Calcuta para ofrecer un refugio seguro contra el acoso al que se enfrentan las mujeres cuando utilizan el transporte público.

Otros problemas de seguridad son una dura realidad para las mujeres profesionales en los mercados emergentes. En Rusia, la delincuencia está aumentando: en un mes de 2009, la tasa de homicidios en Moscú aumentó un 16% y sus ataques mortales un 44%. Según un informe reciente del Departamento de Estado de los Estados Unidos, «Los asaltos y robos siguen formando parte de la vida diaria normal» en São Paulo y Río de Janeiro. Los casos de violación en la India aumentaron más de un 30% entre 2003 y 2007, y los casos de secuestro o secuestro aumentaron más de un 50%. Estos peligros influyen en gran medida en las preferencias de las mujeres sobre el tipo de carrera que desean seguir.

Cómo atraer y mantener a mujeres con talento

La oportunidad nunca ha sido mayor para las multinacionales de atraer y retener a los mejores talentos en las economías emergentes. Para algunos es un imperativo. Melinda Wolfe, directora de desarrollo profesional de Bloomberg, afirma: «Bloomberg está ahora en 146 países y crece a un ritmo rápido. Tenemos una necesidad urgente de recurrir a una gran cantidad de talento local, tanto de hombres como de mujeres, para ofrecer la excelencia». Las empresas con visión de futuro pueden hacer varias cosas para maximizar las oportunidades.

Cómo atraer y mantener a mujeres con talento

1. Encuentre el talento desde el principio. El mejor lugar para empezar a buscar es en las universidades. 2. Ayude a sus mujeres reclutas a crear redes para luchar contra el

…

Encuentre el talento desde el principio.

Con tantas mujeres que obtienen títulos avanzados en todo el mundo en desarrollo, el mejor lugar para empezar a buscar talento son las universidades. Las empresas inteligentes adoptan un enfoque creativo y específico, diferenciando su marca como los empleadores preferidos por las mujeres con talento. Por ejemplo, el Google India Women in Engineering Award se creó en 2008 para celebrar que las mujeres siguieran carreras de ingeniería e informática en la universidad o el posgrado. Dieciséis mujeres en 2008 y nueve en 2009 ganaron el premio de 2000 dólares; los altos directivos e ingenieros de Google fueron jueces. Anjali Sardana, doctoranda en el Instituto Indio de Tecnología (Roorkee) y ganadora en 2009 entre 250 candidatos, afirma que el premio la inspiró a seguir persiguiendo sus sueños: «El premio no solo me animó a permanecer en mi campo, sino que me dio confianza y la chispa necesaria para ser mentora de otras ingenieras más jóvenes».

Ayúdelos a crear redes.

Garantizar que los mejores talentos de los mercados emergentes se sientan valorados es de fundamental importancia en las organizaciones multinacionales, especialmente en las que tienen su sede en EE. UU. o Europa occidental. La creación de redes y relaciones, esenciales para reforzar la participación y el compromiso, ayudan a las mujeres a desarrollar los lazos, la visibilidad y los conocimientos organizativos esenciales para el éxito profesional. Siemens lanzó un programa este año para establecer una red para sus jóvenes directivos con alto potencial en los mercados emergentes. La empresa los invita a desarrollar proyectos centrados en la empresa que contribuyan a su éxito; los primeros planes se presentaron a los líderes de Siemens en la primavera de 2010.

Las empresas inteligentes utilizan las redes para ayudar a las mujeres a luchar contra el aislamiento y a ganar visibilidad, así como a alcanzar sus objetivos empresariales. Por ejemplo, General Electric está pilotando una versión de su Mis conexiones programa de búsqueda de talentos y tutoría en los Emiratos Árabes Unidos. Su objetivo es ayudar a las mujeres a conectarse entre sí en todos los niveles y funciones de la empresa, reconociendo lo importantes que son las relaciones para el éxito profesional. El programa se ha abierto a todas las empleadas de GE en los Emiratos Árabes Unidos. Los participantes se clasifican en «grupos» de 10 a 12 miembros cada uno y se les asigna un entrenador, normalmente una estrella femenina en ascenso a punto de convertirse en líder; ellos determinan sus propias agendas. Se han lanzado cuatro cápsulas. En una reunión inicial, una mujer dijo que trabajaba en finanzas, pero que vivía al otro lado de la ciudad que la mayoría de sus colegas y sentía que se lo estaba perdiendo. «Puedo ayudarlo», dijo otro participante, el asistente ejecutivo del director financiero de la región. Como resultado, la frustrada empleada de finanzas conoció a una líder financiera sénior y empezó a estrechar lazos con su departamento.

Del mismo modo, Women at Intel Network (WIN) en China, una extensión de un programa global iniciado hace 13 años, se esfuerza por lograr un equilibrio entre los objetivos globales (en áreas que van desde la membresía hasta el desarrollo profesional) y las prioridades y los contextos culturales locales. En 2007, Intel China se convirtió en la primera en iniciar una sección fuera de los EE. UU.; ahora tiene grupos en Chengdu, Shanghái, Beijing y Dalian. «No es fácil para las mujeres ocupar un puesto en este sector», afirma Helen Tian, directora de operaciones del Centro de Investigación Intel en China y codirectora de la sección de Beijing de WIN. «WIN puede brindar mucha inspiración a nuestras mujeres para compartir ideas y ayudarse unas a otras en el desarrollo profesional».

En las reuniones mensuales, las secciones locales reciben visitas de mujeres estadounidenses de alto rango que ofrecen consejos clave a sus homólogos chinos. Por ejemplo, una sesión sobre habilidades de liderazgo y desarrollo profesional en tiempos difíciles animó a las mujeres a aceptar tareas difíciles o a hacer entrenamiento cruzado con sus compañeros de trabajo. En la primavera de 2008, Tian ayudó a organizar la primera conferencia china de desarrollo del liderazgo de WIN, que reunió a 300 mujeres de Intel en Shanghái para asistir a sesiones sobre el equilibrio entre la vida laboral y personal, el estrés y las habilidades técnicas.

Darles exposición internacional.

Las mujeres tienen más probabilidades de superar el techo de cristal en las empresas multinacionales que se aseguran de que están destinadas al extranjero durante períodos cortos. Sin embargo, en los mercados emergentes estas tareas funcionan mejor cuando las empresas pueden ofrecer flexibilidad y apoyo para aligerar la carga de los cónyuges y las familias. Por ejemplo, el gigante farmacéutico alemán Boehringer Ingelheim tiene un programa de tareas a corto plazo que permite a los empleados con menos movilidad obtener exposición internacional. Sus tareas, que se ofrecen en todo el mundo, con un enfoque actual en las Américas, duran de tres a seis meses y ofrecen oportunidades de desarrollo a directores y gerentes con alto potencial. Boehringer Ingelheim proporciona alojamiento y transporte en el país de acogida, además de apoyo a los miembros de la familia, incluido el cuidado de niños, el cuidado de personas mayores, las visitas mensuales pagadas a los cónyuges u oportunidades para que los miembros de la familia vengan durante toda la estancia. Cuando una mujer de Venezuela aceptó un trabajo en Ecuador, Boehringer Ingelheim también envió a su madre. El esposo de una mujer, que se queda en casa, la acompañó de una misión a América Latina.

Las misiones internacionales funcionan mejor cuando las empresas pueden ofrecer flexibilidad y apoyo para aligerar la carga de los cónyuges y las familias.

Construya comunidades fuera de la empresa.

Maximizar las oportunidades dentro de la empresa produce excelentes resultados para las mujeres profesionales, pero también es importante ayudarlas a crear vínculos con sus clientes, clientes y comunidades en los mercados emergentes. Estas redes externas tienen dos propósitos: uno es establecer un sistema de apoyo más amplio para las mujeres que están sorteando los tira y afloja, lo que es especialmente importante cuando tienen pocos modelos a seguir en la cúspide. La otra es fortalecer las relaciones que les ayudan a lograr resultados empresariales.

El gigante farmacéutico mundial Pfizer ha convertido en una prioridad empresarial atraer y retener el talento femenino con alto potencial en la India, uno de sus principales mercados en crecimiento. La empresa puso recientemente a prueba Creando una comunidad de alto rendimiento, bajo la dirección de su Consejo Mundial de Mujeres. El programa tiene tres objetivos principales: garantizar que las mejores mujeres talentosas se sientan valoradas y apoyadas; reforzar las conexiones entre las mujeres con alto rendimiento de Pfizer y sus clientas femeninas; y probar un enfoque que pueda ser útil en otros mercados.

Como punto de partida, Pfizer India identificó a sus 10 mejores mujeres en ventas y marketing y a sus 10 clientas más importantes (incluidas médicas de consultorios privados, profesionales médicos de hospitales de alto perfil, tecnólogas médicas, etc.). Las mujeres participaron en un grupo de discusión para hablar sobre sus objetivos profesionales y los desafíos y oportunidades profesionales a los que se enfrentaban. Lo que surgió fue una narrativa de una ambición ardiente, a menudo bloqueada por barreras culturales. Las mujeres compararon notas sobre los temas habituales de equilibrio entre la vida laboral y personal, pero también sobre cómo sus aspiraciones profesionales iban en contra de las expectativas de la sociedad. El piloto ha establecido un poderoso foro en el que las estrellas emergentes de Pfizer pueden establecer contactos con sus clientes, un foro en el que pueden celebrar los éxitos y comparar las dificultades, profundizando así las relaciones y combatiendo el aislamiento que con tanta frecuencia sufren las mujeres que ascienden en las filas. Pfizer India tiene previsto organizar un taller esta primavera para impartir las habilidades esenciales de orientación profesional y desarrollo del liderazgo.

Pasarán años antes de que se rompa el techo de cristal en los mercados emergentes, pero algunas empresas multinacionales están ayudando a acelerar el proceso al garantizar que atraen y retienen a las mujeres con más talento del mercado. Esto no solo mejora las perspectivas de estas empresas en los países en desarrollo, sino que también tiene un efecto significativo en las mujeres a las que emplean. La notable realidad es que estas mujeres están a la vanguardia del cambio, dando forma al mundo en el que viven.