El coste de los empleados encerrados

Este post lo escribí Karen Sumberg, vicepresidenta sénior del Centro de Política de Vida Laboral.

Erika Karp recuerda vívidamente el secreto y los subterfugios que colorearon todos los días de trabajo antes de decir a sus colegas que era lesbiana. «Tiene que dedicar una enorme cantidad de energía psíquica a estar encerrado, cambiar pronombres, cambiar de nombre. Lo hice durante años», recuerda Karp, sin dejar de saber que salir del armario podría poner en peligro su carrera en la banca de inversión. «Fue una tortura».

Según un Informe de la campaña de derechos humanos de 2009, más de la mitad de los empleados LGBT no están «fuera» del armario. Estar en el armario no solo es doloroso para las personas, sino que también es una enorme pérdida de talento para sus empleadores. Al no promover ni apoyar un lugar de trabajo inclusivo, las organizaciones cuyo entorno laboral hace que las personas LGBT permanezcan en el armario corren el riesgo de alienar y, en última instancia, de perder una parte crítica de talento. Un nuevo estudio del Center for Work-Life Policy publicado en la edición de julio/agosto de 2011 de Harvard Business Review cuantifica lo alto que es el costo tanto para los LGBT encerrados como para sus empleadores.

Casi un tercio (el 31%) de los LGBT encuestados en el estudio viven una doble vida: con su familia o amigos, pero encerrados en el trabajo. Obligarse a permanecer en el armario —o sentirse penalizado por un entorno hostil o de desaprobación una vez que salen del armario— pone sus ambiciones profesionales en guerra con su capacidad de apoyar esas ambiciones por completo. Al igual que Karp, los empleados LGBT dedican una enorme cantidad de energía a mantener sus historias claras y dejan menos para centrarse en el trabajo que tienen que hacer para avanzar. Obligados a mentir sobre su vida privada, se les excluye de las bromas universitarias sobre las salidas de fin de semana y los intereses personales que forjan lazos en el lugar de trabajo.

Es una pena, no solo para las personas LGBT sino también para sus empleadores.

La ambición de los LGBT por sobresalir es igual a la de sus homólogos heterosexuales. El 88% de los empleados LGBT están dispuestos a hacer un esfuerzo adicional por los empleadores, el mismo porcentaje que sus homólogos heterosexuales, y el 71% se considera muy ambicioso, en comparación con el 73% de los heterosexuales. Dos tercios de los LGBT están ansiosos por ser ascendidos, un poco más que sus homólogos heterosexuales. Y aunque hoy en día hay pocos altos ejecutivos homosexuales en las empresas estadounidenses, los LGBT aspiran a la suite ejecutiva casi con la misma frecuencia que los empleados heterosexuales (el 52 frente al 56%).

Estar fuera marca la diferencia en su carrera. Si bien el número de personas LGBT fuera y encerradas en los mandos medios es aproximadamente el mismo (un 51 por ciento fuera, un 49 por ciento no), sus trayectorias profesionales actuales divergen enormemente. Los empleados LGBT que se mantienen en el buen camino y llegan a la alta dirección tienen muchas más probabilidades de estar fuera que encerrados: el 71% en comparación con el 28% de sus homólogos encerrados.

La necesidad constante de proteger la ambición profesional de las revelaciones personales que pueden sabotearla puede explicar en parte por qué los empleados LGBT encerrados se sienten mucho más obstaculizados en su trayectoria profesional que los que están fuera. Más de la mitad de los que están en el armario, o el 52%, dijeron se sentían estancados en sus carreras, en comparación con el 36% de nuestros empleados (y el 49% de los heterosexuales). Poco menos de la mitad está satisfecha con su índice de ascensos y ascensos, en comparación con dos tercios de los que están fuera. La brecha se amplía aún más para los hombres gays, especialmente: el 54% de los hombres gays encerrados se sienten estancados frente a solo el 32% de los hombres homosexuales. Solo el 34% de los hombres gays encerrados se sienten satisfechos con su índice de ascensos frente al 64% de los que están fuera.

El riesgo de fuga resultante es sin duda uno de los más importantes para las empresas. Los LGBT frustrados con su ritmo actual de ascensos o ascensos tienen tres veces más probabilidades que los que están satisfechos de dejar sus empresas el año que viene. En comparación con sus homólogos fuera, los empleados LGBT encerrados y aislados, agobiados por el estrés de guardar secretos a diario, tienen un 73% más de probabilidades de decir que tienen la intención de dejar sus empresas en los próximos tres años que los que están fuera.

Pocas empresas pueden darse el lujo de perder a sus mejores talentos. La fuga de talentos LGBT será inevitable a menos que los empleadores cambien su entorno laboral, advierte un profesor de la Universidad de San Francisco Nicole Raeburn, autor de Inside Out: La lucha por los derechos de lesbianas, gays y bisexuales en el lugar de trabajo. «Ahora que vivimos en tiempos más inclusivos, en los que la gente sabe que puede elegir un empleador, hay una alta probabilidad de que se produzca una costosa fuga de cerebros entre los mejores talentos LGBT», afirma. «Simplemente se van a otro lugar en lugar de trabajar en un entorno cerrado».

«Desde que salí del armario, me volví exponencialmente más productiva, enérgica y motivada», recuerda Erika Karp. «Acabo de mejorar en todo lo que hacía». Karp atribuye gran parte de su éxito profesional a su decisión de salir del armario: en la actualidad, es directora gerente y directora de investigación sectorial global de Banco de Inversiones UBS.