La trampa de la autenticidad para los trabajadores que no son hombres blancos heterosexuales

A muchos empleados se les anima a «ser usted mismo», solo para que su autenticidad (y sus ambiciones profesionales) se vean limitadas por las normas no escritas de la oficina sobre la apariencia, el habla y el comportamiento. Los profesionales de color, las mujeres y las personas LGBT encuentran que hay un margen de aceptación mucho más estrecho, y las restricciones son más fuertes que llevar atuendos más pulidos, cortarse el pelo decente o incluso restarle importancia al acento. Porque los líderes sénior son abrumadoramente «pálidos y hombres» — los profesionales de color ocupan solo el 11% de los puestos ejecutivos en las empresas estadounidenses, las mujeres representan actualmente solo el 5% de los directores ejecutivos de Fortune 500, y hay aún menos directores ejecutivos abiertamente homosexuales — a menudo sienten que tienen que eliminar los identificadores étnicos, religiosos, raciales, socioeconómicos y educativos que los convierten en quienes son en serio son.

Como explico en mi nuevo libro, Presencia ejecutiva: El eslabón perdido entre el mérito y el éxito, El rendimiento, el esfuerzo y los patrocinadores pueden hacer que los mejores talentos sean reconocidos y ascendidos, pero el «potencial de liderazgo» por sí solo no basta para impulsar ni a los hombres y mujeres más cualificados a los mejores puestos y a las mejores oportunidades. Avanzar en una organización depende de mirar y actuar como un líder, de que se perciba que tiene «presencia ejecutiva» (EP). Según investigación del Center for Talent Innovation (CTI), el EP constituye el 26% de lo que los altos directivos dicen que se necesita para llegar al próximo ascenso. Pero, ¿y si ajustarse a la definición de EP de su organización choca con su sentido de sí mismo?

Investigación sobre CTI descubrió que el 41% de los profesionales de color sentían que tenían que comprometer su autenticidad para cumplir con los estándares de la EP de su empresa. Los encuestados de ascendencia asiática fueron los más afectados, especialmente los hombres asiáticos. Entre las mujeres de color, las hispanas eran las que tenían más probabilidades de decir que habían sacrificado la autenticidad para adaptarse. Y, según el reciente CTI investigación sobre la mujer en la ciencia, la ingeniería y la tecnología, las mujeres de estas industrias dominadas por los hombres sienten que tienen que cambiar su forma de comunicarse, vestirse y comportarse en las reuniones para sobrevivir en un entorno repleto de testosterona. Alrededor del 41% de Encuestados LGBT no están trabajando, y el 23% de los hombres y el 15% de las mujeres creen que fallecer (fingir tener una relación heterosexual, cambiarse de gestos, voz o ropa, u ocultar amistades LGBT) le ha ayudado en su carrera.

Amurallar partes de su vida puede costarle no solo a nivel personal sino también profesional. Ray, un contador afroamericano, no se sentía cómodo al compartir sus fuertes vínculos con su iglesia y su comunidad porque temía que eso socavara la impresión de que era como todos los demás en su empresa. Por su decisión de «esconderse», dice, se vio excluido de equipos y proyectos de alto perfil, a pesar de que tenía el doble de experiencia que algunos de sus colegas. «Es el caso del hombre invisible», explica. «Cuanto menos sea usted mismo, es menos probable que los demás lo recuerden en las tareas de alta visibilidad y menos visible será».

Este círculo vicioso tiene graves ramificaciones para el compromiso y la retención. Más de la mitad de los trabajadores LGBT encubiertos que encuestamos nos dijeron que se sienten estancados en sus carreras, en comparación con el 36% de los empleados homosexuales que están trabajando. También están más desconectados: tenían un 73% más de probabilidades que sus homólogos de decir que tenían la intención de dejar su empresa en un plazo de tres años.

Si quiere que lo perciban como material de liderazgo, ¿suprime su diferencia o la acepta? ¿La asimilación es una estrategia profesional inteligente o una venta, un compromiso con su autenticidad o simplemente un compromiso?

Al descifrar los «cómo» y los «por qué», así como los «qué hacer y «no» para aumentar su autenticidad en el lugar de trabajo, tenga en cuenta cómo está cambiando el panorama de los profesionales multiculturales. A medida que nuestra economía se globaliza cada vez más y la competencia por la cuota de mercado se intensifica, las empresas se ven sometidas a una presión cada vez mayor para innovar, tanto para retener cuota de mercado como para captar nuevos mercados en las economías emergentes y en los mercados desatendidos. Nueva investigación sobre el CTI revela que su diferencia inherente puede convertirlo en un activo valioso para los equipos (y los líderes), que pueden beneficiarse de la perspectiva única que confiere la diferencia.

La investigación del CTI muestra que un equipo intrínsecamente diverso —uno que incluya a miembros que son mujeres, no blancos o de origen no europeo, o LGBT— aumenta el potencial innovador del equipo al proporcionar información crítica sobre las necesidades y deseos insatisfechos de los usuarios finales ignorados o desatendidos, como ellos. Por ejemplo, en Standard Chartered en la India, una ejecutiva impulsó la transformación de dos sucursales bancarias de Calcuta y Nueva Delhi en sucursales exclusivamente femeninas, una medida que aumentó las ventas netas en estas sucursales un impresionante 127% y un 75%, respectivamente, de 2009 a 2010. (Esto se compara con una mísera media del 48% entre las otras 90 sucursales del banco en la India). Además, en Morgan Stanley, un asesor financiero abiertamente homosexual encabezó una campaña de acreditación en planificación patrimonial para parejas de hecho que le valió a la empresa unos 120 millones de dólares en activos de clientes, ya que los miembros adinerados de la comunidad LGBT preferían trabajar con asesores financieros que entendieran su situación única.

En última instancia, el acertijo de la autenticidad se puede resolver haciendo que otros reconozcan el valor que aporta su diferencia: aprovechar su comprensión única y su visión vital puede ayudar a resolver problemas difíciles de resolver o a desarrollar un potencial de mercado insatisfecho. En el mundo hipercompetitivo actual, la organización necesita absolutamente que se dedique por completo al trabajo. Al demostrar que la diversidad puede dar grandes dividendos, también puede demostrar por qué está bien «ser usted mismo».