El antídoto contra los chismes de oficina

Sara*, el CEO de una empresa de software, despidió recientemente a un empleado. En un abrir y cerrar de ojos, los chismes sobre el quién, el cómo y el por qué del despido empezaron a extenderse por la vid de la oficina, como la varicela en un aula de jardín de infantes.

El comentario de la sala de fotocopias era rotundamente falso. Pero el rumor rápidamente infectó a su equipo con el rumor de que había más gente en la tabla de cortar, a pesar de que esto estaba lejos de la verdad.

¿Cómo llegaron los chismes a ese punto? ¿Por qué salen rumores en el lugar de trabajo? ¿Y qué se puede hacer para evitarlos?

Hasta El 90% de las conversaciones se califican como chismes. Eso significa que es casi seguro que con bastante frecuencia es un iniciador o facilitador de rumores, que escucha sin disuasión. Y no son solo los susurros de la cafetería y el pasillo los que contribuyen al problema: casi El 15% de todo el correo electrónico del trabajo se puede clasificar como chismes.

Sin duda, no todos los chismes son malos para una organización. Pero del tipo que envenena la relación, difama la reputación y contamina la cooperación es contra lo que tiene que tomar medidas. Para ello, es importante volver a lo básico y entender qué son realmente los chismes: conversación casual y sin restricciones, sobre la ausencia de terceros, sobre información o hechos que no se pueden confirmar como ciertos.

Serie Usted y su equipo

Política de oficina

• 

  Convierta a sus enemigos en sus aliados

  • Brian Uzzi y Shannon Dunlap

  [Qué hacer cuando su jefe no lo defiende](/2018/06/what-to-do-when-your-boss-wont-advocate-for-you

  )

  • Nicholas Pearce

  Jugar a la política de la oficina sin vender su alma

  • Robert B. Kaiser, Tomas Chamorro-Premúzic y Derek Lusk

Los chismes nacen de la incertidumbre. Cuando no estamos seguros, nos inclinamos a hacer suposiciones. ¿Por qué? La incertidumbre crea un vacío de conocimiento que debe llenarse con información real o, en muchos casos, artificial. El antídoto, por supuesto, es una comunicación abierta y honesta con sus empleados. Estas son algunas estrategias que puede probar.

Dales la verdad

Un gran cambio en una empresa (despedir a un alto ejecutivo, cerrar una oficina) puede ser una trampa para especulaciones explosivas si el cambio no se comunica con claridad a los empleados. Como la incertidumbre crea un vacío de conocimiento, asegúrese de llenar rápidamente el vacío con hechos antes de que la sospecha se convierta en «hecho». Cuanto más rápido hable, no importa lo doloroso que sea hacerlo, es menos probable que la gente entre en pánico.

Por ejemplo, antes de intentar adquirir otra empresa, Joe, el CEO de una mediana empresa de productos de consumo envasados, reunió a su equipo y reveló las finanzas de la empresa con gran detalle. A continuación, describió el proceso de adquisición con un plazo bien definido. En las semanas siguientes, en lugar de una charla contraproducente en las filas, Joe vio cómo su equipo se hacía más cohesionado y se unió para ayudar a la empresa a superar un momento difícil y transformador.

Obtenga información de los empleados

Katrina, la COO de una empresa internacional de software, tomó la decisión de despedir a todo su equipo de ventas en el transcurso de un año. Era una medida que sabía que pondría a la empresa en un frenesí. Para mitigar esto, hacía preguntas con regularidad antes, durante, y después el proceso. Quería saber:

• ¿Qué opina la gente de la decisión?
• ¿Hay algo que deba hacer de otra manera como COO para que la transición sea más fluida?
• ¿Cómo gestionó el equipo directivo las secuelas?
• ¿Había algo que la gente quisiera saber sobre la situación que no supiera ya?

Al hacer preguntas de forma temprana y regular, Katrina les indicó a sus empleados que valoraba sus comentarios y que los animaba a invertir en el proceso. Como resultado, aplastó el desarrollo de un negativismo generalizado en la empresa, incluso en un momento difícil.

Vístase siempre de blanco

Los chismes pueden arruinar la cohesión del equipo de forma tan flagrante como arrojar barro sobre un traje blanco. Cuando la confianza se mancilla, el rencor, la animosidad y los recelos pueden convertir una cultura de cooperación en un pozo de disfunción. «Vestir de blanco» significa ser consciente de la difamación, y cuanto más conozca a alguien, menos probabilidades tendrá de difamarlo. Así que anime a los empleados a conocerse como personas, no solo como compañeros de trabajo.

Puede promover la beca laboral de la siguiente manera:

• patrocinando eventos y salidas de la empresa
• realizando rompehielos creativos al principio de las reuniones de equipo
• organizar una comida individual con un empleado diferente cada semana

Sea un modelo a seguir

Los empleados ven a sus directivos como modelos a seguir y mensajeros de los valores organizacionales. Una cosa es insistir en una conducta basada en el respeto mutuo y el carácter elevado; otra muy distinta es demostrarlo. La ética y la empatía deberían ser la directiva tándem de conducta. Si da ejemplo de integridad en lo que dice y hace, es probable que sus empleados sigan su ejemplo. Comunique sus expectativas de forma coherente en las políticas escritas, los intercambios verbales y las acciones significativas.

Además, puede bloquear los chismes ceñéndose a los hechos (lo que se dijo, hizo u ocurrió de manera verificable) y siendo directo. Si alguien lo escucha, dígale que no va a participar. Si persisten, discúlpese por la conversación.

Los chismes han estado socavando las relaciones desde el principio de los tiempos. Puede disminuir su impacto eliminando los vacíos de conocimiento, fomentando la retroalimentación, fomentando las relaciones más allá de la consideración de los compañeros de trabajo y modelando la conducta de respeto mutuo.

Al fin y al cabo, las vides son más adecuadas para hacer vino.

*Se han cambiado todos los nombres.