Los 5 sesgos que empujan a las mujeres a abandonar las STEM

A estas alturas, todos hemos oído hablar del bajo número de mujeres estadounidenses en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM). Algunos sostienen que es un tema pendiente, que si podemos interesar a más niñas por las materias STEM, el tema se resolverá solo con el tiempo. Pero eso no es convincente. Al fin y al cabo, el porcentaje de mujeres en la informática tiene disminuido desde1991.

Otra teoría es que las mujeres eligen renunciar a sus carreras en STEM para lograr un mejor equilibrio entre el trabajo y la familia, en lugar de ser expulsadas por los prejuicios. Pero las pruebas de eso también son escasas. Varios estudios nuevos se suman a la creciente cantidad de pruebas que documentan el papel de los prejuicios de género en la expulsión de las mujeres de las carreras científicas. Un estudio aleatorizado y doble ciego de 2012 dio a los profesores de ciencias de universidades intensivas en investigación el material de solicitud de un estudiante ficticio al que se le asignó al azar un nombre masculino o femenino, y descubrió que tanto el profesorado masculino como femenino calificaba al candidato masculino como significativamente más competente y contratable que a la mujer con un material de solicitud idéntico. Un estudio de 2014 descubrió que tanto hombres como mujeres tenían el doble de probabilidades de contratar a un hombre para un trabajo que requería matemáticas.

El mío nueva investigación, en coautoría con Kathrine W. Phillips y Erika V. Hall, también indica que los prejuicios, no las cuestiones de oleoductos o las elecciones personales, empujan a las mujeres a abandonar la ciencia, y ese sesgo se desarrolla de manera diferente según la raza o el origen étnico de la mujer.

Realizamos entrevistas exhaustivas con 60 científicas y encuestamos a 557 científicas, ambas con la ayuda de la Asociación para la Mujer en la Ciencia. Estos estudios ofrecen una imagen importante de cómo los prejuicios de género se manifiestan en las interacciones diarias en el lugar de trabajo. Mis investigaciones anteriores han demostrado que hay cuatro patrones principales de sesgo a los que se enfrentan las mujeres en el trabajo. Este nuevo estudio hace hincapié en que las mujeres de color las experimentan en diferentes grados y de diferentes maneras. Las mujeres negras también se enfrentan a un quinto tipo de sesgo.

Patrón 1: Demuéstrelo de nuevo. Dos tercios de las mujeres entrevistadas y dos tercios de las mujeres encuestadas dijeron que tenían que demostrar su valía una y otra vez: sus éxitos descontados, su experiencia cuestionada. «La gente simplemente asume que no va a ser capaz de recortarlo», nos dijo un estadístico, en un comentario típico. Las mujeres negras tenían considerablemente más probabilidades que otras mujeres de denunciar que tenían que lidiar con este tipo de prejuicios; tres cuartas partes de las mujeres negras sí. (Y pocas mujeres asiático-estadounidenses consideraron que el estereotipo de que las estadounidenses de origen asiático son buenas en la ciencia les ayudaba; ese estereotipo podría beneficiar principalmente a los hombres asiático-estadounidenses).

Los psicólogos sociales experimentales han documentado este tipo de prejuicios una y otra vez en los laboratorios universitarios, pero es la primera vez que alguien coge esa literatura experimental y pregunta a las mujeres si describe su experiencia en los lugares de trabajo reales. Lo hace.

Patrón 2: La cuerda floja. Las mujeres tienen que comportarse de manera masculina para que las vean como competentes, pero se espera que las mujeres sean femeninas. Así que las mujeres se encuentran caminando por la cuerda floja entre ser vistas como demasiado femeninas para ser competentes y demasiado masculinas para ser agradables. Más de un tercio (el 34,1%) de los científicos encuestados informaron que se sentían presionados por desempeñar un papel tradicionalmente femenino, y los estadounidenses de origen asiático (un 40,9%) tenían más probabilidades que otros grupos de mujeres de denunciarlo. Aproximadamente la mitad de los científicos que encuestamos (el 53,0%) informaron de una reacción violenta por mostrar comportamientos estereotipados «masculinos», como decir lo que piensan directamente o ser decisivos.

«He recibido comentarios como: ‘No esperaba que alguien indio… y una mujer fuera así», dijo un microbiólogo. Una astrofísica nos dijo que había tenido que «reducir» su ambición y «ser lo más amable posible», llegando incluso a esconder los premios y la atención de los medios. Por otro lado, si las mujeres son asertivas, directas, francas o competitivas, puede que se enfrenten a la aversión o incluso al ostracismo. «Soy bastante agresiva», dijo una bioingeniera latina. «Me parece que tanto hombres como mujeres… van a llamarlo brujo inmediatamente. Yo usaría otra palabra, pero sería grosero».

Las mujeres negras y latinas corren un riesgo especial de que las vean enfadadas cuando no cumplen con estas restrictivas normas. Un biólogo señaló que tiende a decir lo que piensa de manera muy directa, al igual que sus colegas varones. Pero después de que el director de su departamento le dijera airadamente: «No me hable así», sintió que tenía que «ponerme algodón de azúcar en la boca». Ahora pospone mucho, formulando sus solicitudes de la siguiente manera: «No puedo hacerlo sin su ayuda». Ella explica: «Tuve que ponerlo en ese papel masculino, de ‘Me ocuparé del papel’ y tuve que tomar el femenino de ‘Necesito que me ayude, necesito que me salve’». Una bióloga del cáncer informó que se abstuvo de animarse demasiado en las reuniones de laboratorio, para no provocar el estereotipo de «mujer negra enfadada».

Patrón 3: La pared materna. Cuando las mujeres profesionales tienen hijos, a menudo se topan con una pared: se cuestionan su compromiso y su competencia y las oportunidades comienzan a agotarse. Casi dos tercios de los científicos con niños informaron haber tenido esta forma de sesgo, en todas las razas y grupos étnicos. Las mujeres sentían que competían con los hombres que tenían esposas que se quedaban en casa, y que sus colegas a menudo asumían que perderían el impulso después de tener hijos.

«Tengo que esforzarme mucho para demostrar que soy una buena científica y una buena madre», dijo una inmunóloga asiático-estadounidense.

«Se supone», señaló un microbiólogo negro, «que su carrera es más un pasatiempo que una profesión, y solo lo hará hasta que encuentre un esposo o tenga una familia».

Patrón 4: Tira y afloja. Los estudios muestran que las mujeres que han sufrido discriminación al principio de sus carreras suelen distanciarse de otras mujeres. Un estadístico asiático-estadounidense describió cómo una mujer mayor que «probablemente tuvo que pasar por un infierno» se aseguró de que las mujeres más jóvenes también lo hicieran. Esta es solo una de las varias formas en que los prejuicios de género pueden alimentar los conflictos entre diferentes generaciones de mujeres.

No es inevitable: alrededor de las tres cuartas partes de las científicas encuestadas informaron que las mujeres en su entorno laboral se apoyaban unas a otras. Sin embargo, alrededor de una quinta parte de los científicos encuestados dijeron: «Siento que estoy compitiendo con mis compañeras por el »puesto de la mujer», otra causa común de conflicto entre las mujeres en las organizaciones predominantemente masculinas.

Patrón 5: Aislamiento. Nuestro nuevo estudio descubrió un quinto patrón de sesgo que parece aplicarse principalmente a las mujeres negras y latinas. En nuestra encuesta, el 42% de las mujeres negras estuvieron de acuerdo en que «creo que la participación social con mis colegas puede afectar negativamente a la percepción de mi competencia», solo un poco más a menudo que las latinas (38%), las mujeres asiático-estadounidenses (37%) y las mujeres blancas (32%), pero en nuestras entrevistas, las mujeres negras mencionaron en su mayoría este patrón.

«Muchas veces», dijo un microbiólogo, «hay cosas de las que la gente me excluye porque dice: ‘Oh, va a ser la única persona negra allí… simplemente no la invite, no se sentirá cómoda. ‘»

«No sabe en quién puede confiar», dijo un biólogo. «Ha sido una vida muy solitaria».

En algunos casos, las mujeres ocultaron intencionalmente su vida personal para mantener su autoridad. Una científica dijo que evitaba socializar con sus colegas porque «para mí, eso disminuye su autoridad».

«No hablo de cosas personales con la gente», dijo otro microbiólogo. «Júzgame por mí, no por mi vida personal». Dijo que mantenía su vida personal separada porque «no quiero que nada en mi vida familiar se use en mi contra».

Una geógrafa latina tenía una visión diferente del aislamiento social, y dijo que los blancos tienen «miedo» de la gente de color en cierto modo, simplemente se preocupan de que digan algo incorrecto o hagan algo incorrecto. Así que lo evitan por completo».

Estos cinco patrones principales de sesgo funcionan principalmente como sesgos implícitos y reflejan los estereotipos que las personas tal vez no se den cuenta de que tienen. Pero también encontramos pruebas de sobra de que los estereotipos raciales anticuados y explícitos están vivos y coleando.

Un biólogo negro recordó a un asesor que acudió a ella y le preguntó: «Ey, ¿tiene algún familiar drogado o en la cárcel?» Otro recordó un comentario que hizo un profesor sobre que sabría todo sobre las ratas porque venía de una zona urbana. «Todos se rieron», dijo, y nadie entendió por qué se sentía ofendida.

«De hecho, he oído a la gente hablar de los hispanos diciendo que son perezosos», dijo una latina en anatomía, en un estereotipo que aparecía una y otra vez en nuestras entrevistas. Y las mujeres asiático-estadounidenses informaron que la gente con frecuencia asumía que eran extranjeras. Un físico dijo: «He mantenido varias conversaciones en las que la gente me pregunta de dónde soy. Y la respuesta, »soy de Pittsburgh «, no es lo que quieren». A menudo le dicen que habla inglés «sorprendentemente bien». Dado que nació, creció y se educó en los Estados Unidos, «Debería hablar inglés sorprendentemente bien», dijo secamente.

Y cabe destacar que casi la mitad de las mujeres negras (el 48%) y las latinas (el 47%) afirman que las han confundido con personal administrativo o de custodia, una experiencia mucho menos común en las científicas blancas (el 32%) y las asiático-estadounidenses (el 23%).

Es muy tentador atribuir la escasez de mujeres en STEM a problemas de oleoductos o a decisiones personales. Pero es hora de escuchar a las científicas: piensan que el tema es el sesgo de género y cada vez hay más investigaciones que respaldan ese punto de vista.

Si las organizaciones están realmente interesadas en retener y promover a las mujeres, abordarán el tema del sesgo de género de la misma manera que lo hacen con otros temas empresariales: desarrollar métricas objetivas y dedicarse a cumplirlas.