Hablar del agotamiento sigue siendo tabú en el trabajo

Una de las señales más reveladoras de que Estados Unidos está experimentando una crisis de agotamiento puede ser el hecho de que Google busque» síntomas de agotamiento» alcanzó un máximo histórico en mayo de 2022, cuando superábamos el tercer año de la pandemia y nos enfrentábamos a la perspectiva de una economía tambaleante.

El agotamiento se debe a un desajuste entre la naturaleza del trabajador y su trabajo, un problema que casi siempre es sistémico y endémico del lugar de trabajo en lugar de reflejar un problema con los empleados individuales. Christina Maslach de la Universidad de California en Berkeley ha identificado seis áreas específicas en las que esos escotes producen agotamiento:

• Carga de trabajo insostenible
• Percibida falta de control
• Recompensas insuficientes por el esfuerzo
• Falta de una comunidad que lo apoye
• Falta de imparcialidad
• Valores y habilidades que no coinciden

Sin embargo, antes de que las organizaciones puedan abordar el agotamiento, tienen que crear las condiciones necesarias para discutirlo. Con demasiada frecuencia, el agotamiento conlleva el estigma de la debilidad individual, de que alguien «no puede hackearlo», lo que hace que la gente sea reacia a ser honesta al respecto. Por lo tanto, los líderes de equipo deben proporcionar seguridad psicológica, o una cultura en la que las personas se sientan lo suficientemente seguras como para correr riesgos y compartir problemas sin miedo a ser castigadas.

18 preguntas sobre el agotamiento

Para fomentar estas conversaciones, hemos diseñado 18 preguntas en torno a las seis causas del agotamiento, basándonos en nuestra propia experiencia trabajando con ejecutivos y sus equipos y entrenándolos:

Carga de trabajo insostenible

Los gerentes deben asegurarse de tener expectativas realistas de sus trabajadores. No puede pedirles que hagan más con menos indefinidamente. Su equipo tendrá a menudo una visión más clara de lo que moverá (y no) la aguja en términos de resultados.

• ¿Qué tan bien se alinean las prioridades de trabajo con nuestra estrategia y los resultados esperados?
• ¿A qué prioridades o actividades debemos prestar más atención? ¿Qué debemos restar importancia para hacerlo?
• ¿Cómo podríamos crear conjuntamente una experiencia de empleado que le diera un flujo de trabajo más realista y factible?

Percibida falta de control

Sus trabajadores no son autómatas. Las personas tienen que sentir que su empresa confía lo suficiente en ellas como para darles el espacio necesario para innovar. La falta de control genera impotencia y apatía aprendidas.

• ¿Hasta qué punto cree que tiene discreción en la forma en que hace su trabajo e influye en las decisiones que le afectan?
• ¿Qué es lo que más le beneficiaría tener una agencia?
• ¿Cómo podemos rediseñar la experiencia laboral para darle más libertad a la hora de cumplir nuestros objetivos laborales?

Recompensas insuficientes por el esfuerzo

El reconocimiento no tiene por qué venir en forma de subidas salariales o bonificaciones. A veces, las recompensas intrínsecas y sociales que provienen del crédito y la gratitud hacen maravillas.

• ¿Con qué frecuencia reciben usted y sus colegas el reconocimiento adecuado por el trabajo bien hecho?
• ¿Qué tipo de recompensas y créditos son los que más significan para usted y sus colegas?
• ¿Cómo podríamos trabajar juntos para crear un sistema que reconozca mejor su buen trabajo y el de sus colegas?

Falta de una comunidad que lo apoye

Ningún trabajo existe de forma aislada; cada uno forma parte de una comunidad que, a su vez, debe ser una red de apoyo, honestidad y responsabilidad compartida. La fuerza laboral actual se siente solo, y los directivos deben reforzar los lazos sociales de pertenencia. Aquí es donde abordar el agotamiento como ejercicio de equipo resulta especialmente útil, ya que la narración compartida aumenta y fomenta estas conexiones.

• ¿Hasta qué punto nuestra comunidad laboral lo sostiene y apoya o, como alternativa, agota su energía?
• ¿Hay áreas en las que nuestra comunidad es especialmente fuerte? ¿Dónde puede mejorar?
• ¿Cómo podemos trabajar juntos para reforzar los lazos y las conexiones de nuestra comunidad?

Falta de imparcialidad

Todo el mundo necesita una oportunidad justa e igualdad de oportunidades. Los techos de cristal y el favoritismo crean entornos tóxicos.

• ¿Con qué justicia se les trata a usted y a sus colegas?
• ¿Hasta qué punto los factores distintos de los logros y el esfuerzo influyen en el reconocimiento y la recompensa?
• ¿Cómo podríamos trabajar juntos para que nuestra empresa sea más justa?

Valores y habilidades que no coinciden

Los problemas surgirán cuando haya una desconexión entre lo que los trabajadores defienden y creen y lo que la organización o el flujo de trabajo exigen de ellos.

• ¿Hasta qué punto los valores del equipo se alinean con los suyos? ¿Hacia dónde se desvían?
• ¿Qué tan bien se sincronizan las acciones de la empresa con sus propios valores declarados? ¿Qué tan bien hacen lo mismo las acciones del equipo?
• ¿Cómo podemos trabajar juntos para garantizar que sus valores y los de la empresa se alinean?

Abordar la conversación sobre el agotamiento

Recomendamos a los gerentes que comiencen por hacer que su equipo responda a estas preguntas de forma asincrónica en un documento compartido. Todo el mundo debería hacerlo abiertamente, ya que este tipo de intercambio potencialmente vulnerable ayudará a reforzar los lazos del equipo. La colaboración asincrónica permite un mayor intercambio y permite compartir un espectro más amplio de puntos de vista, no solo a las personas que más hacen ruido en una reunión.

A continuación, convoque una reunión para centrarse en el tema. Divida a las personas en grupos pequeños de tres a cuatro personas y asigne cada uno de los seis grupos de preguntas anteriores. Utilizando las respuestas que ya figuran en el documento compartido, pida a cada equipo que elabore recomendaciones para informar al grupo más grande. Las conversaciones en grupos más pequeños permiten tener coraje y franqueza, que son importantes para desarrollar la resiliencia de su equipo.

Este tipo de ejercicio dará a su equipo agencia y una sensación colectiva de propiedad de sus propios niveles de agotamiento. La creación conjunta y el intercambio de vulnerabilidades también conducirán a equipos más fuertes y cohesionados. Este enfoque inclusivo hará que las soluciones sean más innovadoras y adecuadas que cualquier otra cosa que el departamento de recursos humanos pueda ofrecer por sí sola.

Al entablar este diálogo, es importante fijar expectativas realistas: que las preocupaciones y puntos de vista de los miembros del equipo se tomen en serio y se respeten, y que puedan provocar cambios, pero eso no es un hecho. Una vez que haya llevado a cabo este ejercicio hasta su conclusión, actúe en consecuencia: haga ajustes siempre que sea posible y donde no pueda, explique por qué y busque otras formas de cerrar la brecha.

En conjunto, estas preguntas ayudarán a crear un diálogo que indique a sus empleados que los valora y su bienestar. Y mitigarán la insidiosa propagación del agotamiento.