Apoyando la salud mental de los empleados de color

Con demasiada frecuencia, asumimos erróneamente que la salud mental es la misma para todos y que la raza y el origen étnico no son factores. Pero existen disparidades entre las personas de color y sus homólogos blancos en cuanto a la prevalencia, la incidencia, los síntomas y el tratamiento de los problemas de salud mental. La pandemia de la COVID-19 y el reconocimiento más amplio del racismo como una crisis de salud pública han puesto de relieve estas disparidades, junto con la necesidad de reconocerlas y abordarlas en el lugar de trabajo.

Las barreras a las que se enfrenta

Si es una persona de color, las barreras para la asistencia de salud mental incluyen el impacto del racismo, ser un» solo», desconfianza cultural y colectivismo. Entender el racismo y su impacto es clave para abogando por su salud mental en el lugar de trabajo y para crear conciencia entre los líderes.

El racismo adopta tres formas, cada una de las cuales es un factor de estrés crónico. Racismo sistémico es cuando las ideologías, las instituciones y las políticas actúan para producir desigualdad racial y étnica (por ejemplo, su empresa solo contrata a personas de color «calificadas» o a los empleados de color solo se les asignan clientes de color). Racismo interpersonal involucra a dos o más personas y puede manifestarse a través del fanatismo, los prejuicios y microagresiones (como que un colega le haga un comentario ofensivo). Racismo internalizado es la aceptación de los estereotipos y creencias sociales negativos sobre su grupo racial (como creer que solo lo contrataron por su raza o etnia).

Investigar demuestra que sufrir u observar el racismo afecta a una persona a nivel celular, ya que la envejece a un ritmo más rápido y la pone en mayor riesgo de padecer problemas de salud mental. Si es una persona de color, es probable que sufra una o más formas de racismo a diario. Como resultado, corre un mayor riesgo de sufrir ansiedad y depresión, así como de trastornos de estrés y trauma. En algunos trastornos (ansiedad y trauma), los síntomas que presentan los afroamericanos son más intensos y duran más.

Los empleados de color suelen ser un solo — la única persona de su raza en el departamento, la división y, en algunos casos, en toda la oficina. Cuando es único, puede pasar días, semanas o incluso meses sin ver ni hablar con compañeros de trabajo que se parezcan a usted. Esto significa que no tiene a nadie con quien comprobar si sus experiencias de oficina relacionadas con la raza son similares a las suyas. («¿Ese jefe comprueba el trabajo de todos o solo el mío?») Ser solo también significa que si no está en una reunión o no asiste a una excursión, la gente se da cuenta y comenta. Esto puede crear o aumentar una sensación de ansiedad y aislamiento en el lugar de trabajo.

La soledad y el racismo en sus diversas formas conducen a otra barrera para recibir atención: la desconfianza cultural, la tendencia a no creer ni confiar en sus colegas o líderes blancos. Esta desconfianza tiene varios efectos: es cauteloso y mantiene la guardia alta, lo que hace que sus colegas lo vean como antipático o no como un jugador de equipo. En lo que respecta a su salud mental, la desconfianza cultural aumenta la preocupación de que cualquier solicitud que haga de cuidados o adaptaciones se utilice para negarle ascensos y aumentos, o puede provocar la pérdida de su trabajo. Peor aún, puede creer que su solicitud se compartirá con toda la oficina. En pocas palabras, cree que lo traicionarán y esta creencia, a su vez, alimenta la desconfianza.

Muchos empleados de color se crían en familias y comunidades que abrazan el colectivismo, con la creencia de que sus éxitos y fracasos no son solo suyos, sino que los comparten su familia y su comunidad. Cuando surgen dificultades, puede que sienta que ha decepcionado a la familia o a la comunidad. No puede reconocer que en algún momento todo el mundo se enfrenta a problemas de salud mental. Se siente avergonzado, avergonzado e indigno de ayuda o perdón. Así que no pide ayuda ni responde a quienes la ofrecen. Como resultado, el impacto de cualquier cosa con la que esté luchando (depresión, ansiedad, trauma) aumenta.

Evaluar el estado de su salud mental

La salud mental rara vez se habla en las comunidades de color; la percepción común es que se trata de un problema «blanco» y que una mala salud mental equivale a «una locura». Nada podría estar más lejos de la verdad. En mis talleres corporativos de salud mental para personas de color, cuando explico en detalle los signos y síntomas de la depresión, la ansiedad o el trauma, la respuesta más común de las personas de color es: «¿Esto tiene un nombre? Pensé que era lo que tenía que sentir». Suele ir seguido de la pregunta: «¿Cómo sé si necesito ayuda?»

Las siguientes preguntas son una buena forma de evaluar su salud mental:

• ¿La forma en que siento o los pensamientos que tengo interfieren en mi vida?
• ¿La forma en que me siento o las ideas que tengo me impiden hacer las cosas que quiero hacer?
• ¿La forma en que siento o los pensamientos que tengo me dificultan estar presente en alguno o todos los aspectos de mi vida?

Si la respuesta a alguna de estas preguntas es sí, es hora de prestar más atención a su bienestar mental y pedir apoyo y ayuda.

Pedir ayuda no siempre es fácil. La interacción entre el racismo, la desconfianza cultural y la soledad puede hacer que parezca una señal de debilidad, ya que la salud mental es un problema que no puede resolver por sí solo. Cuando se sienta así, recuerde que la salud mental es salud. Si tuviera algún problema corporal, no dudaría en pedir ayuda. Su salud mental no debería ser diferente, y no buscar ayuda cuando la necesita permite que la sensación de vergüenza y debilidad se agrave.

El primer paso para pedir ayuda es identificar a la persona más adecuada a la que preguntar. ¿Hay algún gerente (quizás el suyo) u otro líder de la empresa que crea que escuchará? A menudo, una empresa ha identificado a alguien en Recursos Humanos para que ayude a los empleados con problemas de salud mental. Cuando pida ayuda, sea específico. ¿Quiere un terapeuta, un grupo, una clase? Lo que crea que va a funcionar mejor para usted, pídalo. No pasa nada si no sabe qué pedir o qué tipo de intervención desea. Simplemente puede decir: «Me he dado cuenta de que últimamente estoy más ansioso (o estresado, enfadado, deprimido) en el trabajo y me gustaría recibir ayuda para ello. ¿Qué opciones hay disponibles? ¿Qué han encontrado útil otros?»

A pesar de los esfuerzos por abordar las barreras, algunos lugares de trabajo siguen siendo perjudiciales para su salud mental como persona de color. En estas situaciones, debe determinar si lo mejor para usted es marcharse. Tomar esta decisión con un terapeuta puede ayudar a reducir la ansiedad y el miedo que puedan surgir. Un terapeuta lo ayudará a evaluar las ventajas y desventajas de marcharse, a desarrollar una estrategia de salida y a pensar en las medidas que puede tomar para su futuro, incluido lo que buscará en su próxima empresa.

Si se va, es posible que la empresa le pida que participe en una entrevista de fin de servicio. Cuando le pregunten por los motivos para marcharse, haga todo lo posible por mantenerse impasible (por difícil que sea) y ceñirse a los hechos. Lamentablemente e injustamente, es más fácil para el entrevistador desestimar sus experiencias o sugerencias si lo ven como demasiado emocional.

Qué pueden hacer los gerentes y las empresas

En los últimos años he dedicado una cantidad considerable de tiempo a asesorar en corporaciones y empresas sobre la salud mental de los empleados de color. Al principio, me invitan a entrar porque la situación ha llegado a un nivel de crisis; por ejemplo, un empleado de color ha tenido un arrebato o los empleados de color han exigido que la empresa aborde sus necesidades de salud mental. Como líder, no puede esperar a que la salud mental de sus empleados de color esté en crisis para convertirlo en una prioridad. [Investigar](https://www.frontiersin.org/ articles/10.3389/fpubh.2021.679397/full) demuestra que priorizar la salud mental de los empleados de color desde el principio mejora el entorno laboral, promueve el bienestar, mejora la productividad y aumenta las ganancias.

Como líder, debe hacer hincapié con el pensamiento, la palabra y los hechos en que no hay debilidad, vergüenza, retribución o juicio cuando un empleado de color (o cualquier empleado) pide ayuda. Esto se puede lograr incorporando un segmento sobre salud y bienestar mentales en las reuniones de personal, asegurándose de abordar las necesidades de los empleados de color. Y formación en primeros auxilios en salud mental puede pasar a formar parte de la formación de los supervisores, proporcionando a los líderes las habilidades necesarias para responder de manera empática y adecuada a los empleados de color que buscan ayuda.

El racismo sistémico e interpersonal en el lugar de trabajo hace que los empleados de color corran un mayor riesgo de sufrir problemas de salud mental. Los líderes deben estar dispuestos a analizar detenidamente las políticas y procedimientos que reflejan el racismo sistémico y las culturas laborales que pueden estar plagadas de racismo interpersonal. Luego, deben trabajar para repensar y cambiar esas políticas, procedimientos y culturas.

Empoderar a los empleados de color para que protejan y prioricen su salud mental implica garantizar que los terapeutas de color y los terapeutas y consejeros culturalmente competentes estén disponibles a través del programa de asistencia al empleado (EAP) o del plan de seguro de la empresa. La mayoría de los empleados de color quieren un terapeuta que se parezca a ellos. Sin embargo, actualmente el número de terapeutas de color es lamentablemente pequeño. Por lo tanto, la inclusión de terapeutas culturalmente competentes que tienen experiencia previa asesorar a los empleados de color es fundamental. Debido a la desconfianza cultural, algunos empleados de color solicitarán un terapeuta ajeno a la EAP e indicarán que están dispuestos a renunciar al plan de seguro y a pagar por cuenta propia. En estos casos, Recursos Humanos debería recopilar y poner a disposición una lista de terapeutas de color y blancos.

Como los empleados de color dan prioridad a su salud mental, es posible que necesiten ciertas adaptaciones. Los alojamientos de salud mental forman parte del Ley de estadounidenses con discapacidades, con lo que los empleadores deberían familiarizarse. Además, la información sobre la salud mental de un empleado es información de salud y, por ley, sigue siendo confidencial. Las adaptaciones comunes incluyen los descansos, el límite de horas trabajadas y el uso de un animal de servicio. Como la salud mental y la fe están profundamente entrelazadas para muchas personas de color, las solicitudes de alojamiento pueden incluir cosas como extender la hora de comer para asistir a los servicios de oración del mediodía o tocar música basada en la fe en su espacio de trabajo.

Los líderes deben tener en cuenta que las barreras para pedir ayuda, descritas anteriormente, hacen que las personas de color se sientan vulnerables cuando buscan alojamiento. Los gerentes deben conocer y entender estos obstáculos y buscar señales de que están interfiriendo con la solicitud de alojamiento. Un ejemplo de esto podría ser alguien que cada vez está más aislado en el trabajo.

Los directores de Recursos Humanos y DEI que están presenciando la renuncia de empleados de color deberían enfrentarse al problema con calma, abierta y honestidad. Investigue los factores que explican la incapacidad de la empresa para proteger su salud mental. Las encuestas sobre el clima, las entrevistas de fin de servicio y los grupos focales son insuficientes. Más bien, debe observar y entender las experiencias laborales diarias de los empleados de color. (Un ejemplo sencillo: ¿un empleado de color que se iba era un solo empleado de su departamento o división?) Una vez que identifique las causas principales, cree e implemente un plan de acción con pasos y plazos claros. Y no dude en pedir ayuda externa, es posible que la experiencia y los conocimientos para abordar las áreas problemáticas no existan internamente.

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Si es una persona de color, estas medidas pueden ayudarlo a hacer frente a los problemas de salud mental a los que se enfrenta en el trabajo, incluso a decidir si su empresa es un lugar en el que puede prosperar. Si es un líder, dé prioridad a obtener más información sobre cómo se sienten realmente sus empleados de color en el trabajo y cómo puede apoyarlos. Hacerlo es una victoria tanto para los empleados como para la empresa.