Estudio: Las empresas con más mujeres en la alta dirección son más rentables

Si bien las mujeres líderes exitosas han aparecido en los titulares en los últimos años —me vienen a la mente Marissa Mayer, Sheryl Sandberg e Indra Nooyi—, siguen siendo la excepción a la regla.

Sin embargo, en los Estados Unidos las mujeres representan casi El 40% de los graduados de un MBA y El 40% de los gerentes. En muchos países representan una proporción igual o mayor de los graduados de educación superior y de la fuerza laboral profesional y técnica. Y en todo el mundo están alcanzando a los hombres en cuanto a niveles de educación y participación en la fuerza laboral. Entonces, ¿por qué sigue siendo difícil encontrar mujeres en la sala de juntas corporativas y en la alta dirección?

En un nuevo Instituto Peterson de Economía Internacional documento de trabajo, presentamos los resultados de nuestra encuesta a casi 22 000 empresas de todo el mundo. Descubrimos que en 2014 casi el 60% de estas firmas no tenían mujeres en los consejos de administración, poco más de la mitad no tenían mujeres ejecutivas de alta dirección y menos del 5% tenían una directora ejecutiva femenina. Pero había variaciones considerables entre los países: Noruega, Letonia, Eslovenia y Bulgaria tenían al menos un 20% de representación femenina en los miembros de los consejos de administración y altos ejecutivos; solo el 2% de los miembros de los consejos de administración japoneses y el 2,5% de los altos ejecutivos japoneses eran mujeres. También hubo una variación similar, aunque menos dramática, entre los sectores: los servicios financieros, la atención médica, los servicios públicos y las telecomunicaciones fueron relativamente acogedores para el liderazgo femenino, mientras que había menos mujeres en los sectores de los materiales básicos, la tecnología, la energía y la industria.

Hemos descubierto que estas cifras son importantes para el fondo. Al analizar las empresas rentables de nuestra muestra (margen neto medio del 6,4%), descubrimos que pasar de no tener mujeres en la dirección corporativa (el CEO, el consejo de administración y otros puestos de alta dirección) a tener acciones femeninas del 30% se asocia a un aumento de un punto porcentual en el margen neto, lo que se traduce en un aumento del 15% de la rentabilidad de una empresa típica.

Sin embargo, no se trata solo de llevar a las mujeres a los puestos más altos de la dirección. Nuestros resultados indican que el impacto de tener más mujeres en la alta dirección es mayor que el de tener una mujer en el consejo de administración o como directora ejecutiva. De hecho, descubrimos que las directoras ejecutivas no superan ni tienen un rendimiento inferior sistemáticamente a sus homólogos masculinos.

Creemos que hay al menos dos canales a través de los que más mujeres líderes sénior podrían contribuir a un mejor desempeño de la empresa: aumentar la diversidad de habilidades dentro de la alta dirección, lo que aumenta la eficacia en la supervisión del desempeño del personal, y una menor discriminación de género en los puestos directivos, lo que ayuda a contratar, ascender y retener el talento. Como las empresas con sesgos de género no recompensan a los empleados con responsabilidades acordes con su talento, pierden ante sus rivales que no discriminan. Su falta de diversidad de género afecta a los resultados.

Entonces, ¿cómo podemos hacer que más mujeres ocupen estos puestos más altos? La investigación subraya la necesidad de fomentar el ascenso de las mujeres en toda la estructura empresarial, no solo en la oficina de la esquina. Nuestro estudio descubrió que el éxito de las mujeres en el ascenso empresarial se correlaciona con algunos componentes básicos: los puntajes altos en matemáticas, los altos índices de concentración en los programas de grado asociados a la administración y las políticas liberales de licencia parental (incluida la licencia paterna). El éxito también está correlacionado con la relativa ausencia de actitudes discriminatorias hacia las mujeres ejecutivas.

Un enfoque que países como Noruega han adoptado para ayudar a las mujeres a avanzar en las empresas es aplicar cuotas de género a la membresía de los consejos de administración. Si bien no pudimos encontrar ninguna prueba sobre el impacto de las cuotas para bien o para mal (aunque el análisis estadístico puede ser demasiado burdo para discernir esos efectos), nuestro estudio encontró que tener mujeres en una junta directiva estaba correlacionado estadísticamente con tener más mujeres en la alta dirección. Así que si la presencia de mujeres en los consejos de administración tiene un efecto de cartera al fomentar que más mujeres ocupen altos puestos ejecutivos, podría merecer la pena considerar un sistema de cuotas, especialmente si el aumento de la diversidad de género en la dirección empresarial contribuye al desempeño de la empresa.

La política de cuotas tiene sus críticos. Algunos han afirmado que la inclusión forzada de mujeres en las juntas directivas reducirá la calidad o la eficacia de las juntas, ya que llenarán las juntas de personas sin experiencia, no cualificadas o sobrecargadas. (Se trata del llamado efecto «falda dorada», en el que un número limitado de mujeres cualificadas forman parte de varios consejos.) Pero ciertas medidas podrían mitigar los posibles efectos negativos. Los Países Bajos, por ejemplo, iniciaron una política de cuotas temporales en 2013, aunque caducó el mes pasado. La idea detrás de esto era que las mujeres tuvieran un período de tiempo para acumular experiencia y mecanismos de red, establecer la formación para las siguientes cohortes y aumentar la exposición a mujeres líderes corporativas. Una vez que estas bases estén en vigor el tiempo suficiente como para que un grupo de mujeres se haya preparado para el liderazgo, se puede eliminar la cuota.

Sin embargo, si bien los consejos de administración de las firmas que cotizan en bolsa son un blanco fácil para los legisladores que podrían abogar por algo así como una cuota, nuestras investigaciones sugieren que aplicar políticas que ayuden a las mujeres a la mitad de sus carreras podría ser mejor que abordar directamente la composición de los consejos de administración, que los verdaderos beneficios económicos provienen del aumento de la diversidad de género en la alta dirección. Y los resultados de las políticas que facilitan a las mujeres ascender en las filas corporativas en general —como una mejor educación para las niñas, más políticas de cuidado infantil de apoyo y una aplicación más rigurosa de las leyes antidiscriminatorias en los países en los que estas prácticas son omnipresentes— bien podrían ser más amplios y sostenibles que los intentos de lograr la diversidad por decreto.