Las alianzas estratégicas pueden hacer o deshacer a las mujeres líderes

La falta de mujeres en los altos cargos y en las salas de juntas corporativas ha estado en los titulares a ambos lados del Atlántico. El tema es sintomático de un problema mucho mayor: las mujeres altamente cualificadas no están llegando a puestos de liderazgo en números proporcionales a su presencia en la reserva de talentos.

Tanto en los EE. UU. como en el Reino Unido, las mujeres ingresan a la fuerza laboral de cuello blanco en mayor número que los hombres: 53 mujeres frente a 47 hombres en los EE. UU., y 57 mujeres por cada 43 hombres en el Reino Unido, según datos del Centro para la Innovación del Talento. Sin embargo, a medida que los empleados de las grandes empresas ascienden en la escala profesional, los hombres avanzan de manera desproporcionada. En los Estados Unidos, las mujeres representan apenas un tercio (el 34%) de «capa de mazapán», ese nivel de talento está justo por debajo de la guinda del pastel empresarial; en el Reino Unido, representan poco menos de una cuarta parte (el 24%).

La diferencia entre los Estados Unidos y el Reino Unido es sorprendente, sobre todo teniendo en cuenta los excelentes atributos de las mujeres profesionales del Reino Unido. Nueva investigación del Centro para la Innovación del Talento considera que la escasez de mujeres en la alta dirección no puede atribuirse a la falta de credenciales y, desde luego, no a una ambición deslucida. La ambición femenina en el Reino Unido está fuera de lo común: el 91% de las mujeres de alto nivel encuestadas, frente al 76% de los hombres del Reino Unido, están ansiosas por conseguir un ascenso. En comparación con las mujeres estadounidenses, están un 22% más dispuestas a ocupar un puesto importante.

Sin embargo, a pesar de su formidable determinación, se ven frenados por diversos factores. Al igual que sus homólogas estadounidenses, las mujeres del Reino Unido son propensas al «síndrome de la tiara», la creencia de que un rendimiento sobresaliente se ve coronado automáticamente con un ascenso.

«Creo que demasiadas mujeres británicas siguen trabajando con la ilusión de que su arduo trabajo hablará por sí solo», afirma Kate Grussing, directora gerente de Sapphire Partners, una firma de búsqueda de ejecutivos con sede en el Reino Unido que se centra en mujeres de alto rango.

Esto es cierto hasta cierto punto, porque el trabajo duro a menudo da sus frutos para las mujeres con éxito, al menos, hasta los peldaños intermedios de la dirección. Pero es precisamente en ese punto en el que a quién conoce es tan importante como lo bien que actúa. La investigación del CTI demuestra que para llegar a la cima, las mujeres bien calificadas de todo el mundo necesitan patrocinadores, líderes poderosos que estén dispuestos a abogar por su próximo puesto clave e impulsarlas y protegerlas a través del peligroso apuro de la alta dirección. Sin embargo, solo el 37% de las mujeres del Reino Unido dan crédito a los contactos personales por su ascenso más reciente.

Por desgracia para las mujeres, el patrocinio en el Reino Unido es en gran medida un fenómeno masculino: los hombres británicos mayores tienen un 50% más de probabilidades que las mujeres británicas mayores de tener un patrocinador. El Old Boys’ Club no solo está vivo sino que está arraigado en las suites ejecutivas del Reino Unido. En consecuencia, a la hora de elegir a quién preparar para el liderazgo, los ejecutivos de alta dirección (en su inmensa mayoría hombres blancos) optan automáticamente por un «mini-yo».

Cuando las mujeres pueden entrar en el Old Boys’ Club, el resultado es impresionante. La investigación del Center for Talent Innovation demuestra que las mujeres del Reino Unido con patrocinadores tienen un 52% más de probabilidades de estar satisfechas con su ritmo de ascenso que las que no lo tienen. Con un patrocinador que los asesora y anima, tienen un 25% más de probabilidades de pedir un aumento salarial y un 58% menos de probabilidades de que planeen dejar de fumar en un año. Los patrocinadores tienen un impacto aún más fuerte en las madres que trabajan: las madres que trabajan no apadrinadas tienen más del doble de probabilidades que sus compañeras apadrinadas (el 14 frente al 6%) de planear dejar sus empresas en el plazo de un año.

Las mujeres no pueden esperar pasivamente a tener la oportunidad de abrirse paso. El patrocinio es una vía de doble sentido, una alianza estratégica que exige que el protegido dé el 110% en términos de lealtad y rendimiento para mantener el compromiso del patrocinador. Sin duda, las mujeres suelen sobresalir en ambos frentes, pero para ganarse el interés del patrocinador, también deben ofrecer una marca personal distinta, un conjunto de habilidades o credenciales que pulirán la imagen del patrocinador y ampliarán su alcance.

Las mujeres tienen que centrarse, adquirir y cultivar asiduamente estas relaciones cruciales al principio de sus carreras y seguir cuidándolas y haciéndolas crecer a medida que ascienden en las filas. Las empresas que han realizado importantes inversiones en la tutoría de sus mujeres más destacadas tienen que capitalizar esta inversión creando vías y foros en los que el talento femenino y los altos directivos puedan conectarse y forjar alianzas mutuamente beneficiosas.

Ni las mujeres con talento y ambición ni sus empleadores pueden darse el lujo de ignorar el impresionante impacto del patrocinio en la capacidad de las mujeres para llegar a lo más alto. Solo con el esfuerzo de ambas mujeres sobresalientes pueden desarrollar todo su potencial y los empleadores darse cuenta de la importante ventaja competitiva que confiere el liderazgo femenino.