Detener el éxodo de las mujeres en la ciencia

♦ INFORME DE INVESTIGACIÓN: Obtenga una vista previa del informe, «Revertir la fuga de cerebros en la ciencia, la ingeniería y la tecnología».

Los líderes empresariales estadounidenses se retuercen las manos por la escasez de científicos, ingenieros y tecnólogos en el país, y a menudo la citan como el mayor obstáculo para el crecimiento. A medida que buscan mejorar la situación, gran parte de su atención se ha centrado en presionar para que se relajen las normas de visados H-1B para que los ciudadanos extranjeros puedan cubrir el vacío. Los empleadores parecen no darse cuenta de que el talento que necesitan ya está aquí, si tan solo pudieran retenerlo.

Hay un gran número de mujeres científicas, ingenieras y tecnólogas (contrariamente a la creencia popular), pero están abandonando las profesiones que han elegido en masa. Con el apoyo de una vanguardia de firmas preocupadas, el Center for Work-Life Policy examinó recientemente esta fuga de cerebros. (Las conclusiones completas de nuestro estudio «El factor Atenea: revertir la fuga de cerebros en la ciencia, la ingeniería y la tecnología» figuran en un Harvard Business Review informe especial, accesible en Fuga de cerebros. HBR.org.) En primer lugar, confirmamos la magnitud del problema, que se hace eco, pero supera con creces, la tendencia general de las mujeres a «excluirse» del trabajo a tiempo completo a un ritmo mayor que los hombres. Los resultados de nuestra investigación muestran que en los peldaños más bajos de la carrera empresarial, el 41% de los científicos, ingenieros y tecnólogos altamente cualificados son mujeres. Pero las tasas de abandono escolar son enormes: con el tiempo, el 52% de estas mujeres con talento dejan sus trabajos. Lo más sorprendente es que este éxodo femenino no es un goteo constante. Más bien, parece que hay un momento clave en la vida de las mujeres, de entre treinta y treinta años, en el que la mayoría se dirige a la puerta. (Consulte la exposición «Intervenir en el momento de «luchar o huir».)

Intervenir en el momento de «luchar o huir»

Pare un momento y deje que estas estadísticas se asimilen. ¿Se imagina el lío en la sala de juntas si el 50% de los productos más prometedores de una empresa se abandonaran a mitad de camino? Sin embargo, las empresas invierten de forma rutinaria grandes sumas de dinero en el desarrollo del talento femenino, solo para ver que la mitad de ese talento se retira. La magnitud de la pérdida es enorme. Y, por supuesto, el dolor de la pérdida de potencial es particularmente agudo para las propias personas.

Entonces, ¿por qué las mujeres abandonan las carreras de ciencia, ingeniería y tecnología? La respuesta viene en cinco partes. En primer lugar, la hostilidad de la cultura laboral los expulsa. Si el machismo está huyendo en la mayoría de los entornos corporativos estadounidenses, entonces este es su Álamo, el último reducto de intensidad redoblada. La segunda es la desalentadora sensación de aislamiento que se produce cuando una mujer es la única mujer en su equipo o en su rango, un problema que se agrava para otras cuando ella, a su vez, se va. En tercer lugar, hay una fuerte desconexión entre los ritmos de trabajo preferidos de las mujeres y la arriesgada conducta de «atrapar en picado» y «apagar incendios» que se reconoce y recompensa en estos campos dominados por los hombres.

Dos factores más completan la serie. Los «trabajos extremos», con sus largas semanas de trabajo y sus agotadoras agendas de viaje, son particularmente frecuentes en las empresas de ciencia, ingeniería y tecnología. (Consulte «Los trabajos extremos: el peligroso atractivo de la semana laboral de 70 horas», HBR de diciembre de 2006.) Como las mujeres de familias con dos ingresos siguen siendo las más afectadas por la gestión del hogar, pocas son capaces de soportar esas presiones. Por último, muchas mujeres a las que encuestamos lamentaron el «misterio» en torno al ascenso profesional. Aislados y al carecer de patrocinadores, no pueden discernir el camino que les permitirá progresar de manera constante hacia arriba. El resultado es que las mujeres tienden a verse desviadas a papeles de ejecutoras o ayudantes —sin entender nunca por qué—, mientras que los hombres ocupan los papeles más ilustres de creadoras y productoras.

Nada de esto es una buena noticia, pero el hecho de que hayamos descubierto estos problemas sí lo es. Como podemos mapear el punto de mayor desgaste, por ejemplo, las empresas pueden centrarse más en sus intervenciones. Y como sabemos las peores presiones a las que se enfrentan las mujeres, las organizaciones pueden empezar a aliviarlas. De hecho, las empresas que forman parte de nuestro consorcio de investigación ya han lanzado 14 iniciativas para hacerlo.

Cisco destaca, quizás, por la audacia de su nuevo programa de inserción de talentos ejecutivos. Tras determinar que el aislamiento es uno de los problemas más graves a los que se enfrentan las mujeres ejecutivas, Cisco decidió desarrollar un «punto de inflexión». Diseñado para garantizar que, en 18 meses, las mujeres representen el 25% del equipo de alta dirección, este programa creará una masa crítica de mujeres sénior de una sola vez.

Johnson & Johnson y Microsoft se han centrado en el momento de «luchar o huir». En un nuevo programa llamado Crossing the Finish Line, J&J ofrece desarrollo de liderazgo a mujeres jóvenes y multiculturales de alto potencial y refuerza sus conexiones con los altos directivos que pueden actuar como sus patrocinadoras en el futuro. De manera similar, Microsoft ha creado un grupo de «redes de mentores» entrelazadas con el objetivo de dar a las mujeres talentos un mejor acceso y tutoría por parte de los altos directivos, especialmente en las etapas profesionales, cuando más se necesita el apoyo.

Alcoa se ha centrado en el tema de atraer a más mujeres a puestos de dirección operativa. A través de su iniciativa Women in Line Roles, la empresa ofrece a las mujeres con alto potencial que podrían estar interesadas en puestos técnicos o de producción la oportunidad de probarlos mediante trabajos temporales y ayudarlas a mantenerse en el buen camino mediante planes de desarrollo profesional cuidadosamente diseñados. Por último, Pfizer tiene un enfoque creativo para asesorar a mujeres científicas. En colaboración con la Universidad de Yale, la Red de Liderazgo Femenino de Pfizer lanzó un programa de tutoría estudiantil que reduce las pérdidas entre las estudiantes de posgrado altamente cualificadas y aumenta su conocimiento del sector privado.

Pasará mucho tiempo antes de que iniciativas como estas, dispersas y específicas, se sumen a un cambio en todo el sistema. Pero esta es la única forma en la que se producirá ese cambio: un verdadero trabajo de las principales empresas para abordar egoístamente sus propios requisitos de talento. Según los datos actuales, nuestra investigación revela que si pudiéramos, como país, reducir la deserción femenina en la ciencia, la ingeniería y la tecnología en un 25%, añadiríamos 220 000 trabajadores altamente cualificados al mercado laboral. En una economía global en la que ese talento impulsa la competitividad de las naciones, es un objetivo en torno al que vale la pena unirse.