Deje de castigar al padre de familia

Jay Ramsay recibió una llamada aterradora en la oficina. Treinta y siete semanas de embarazo de su esposa, el bebé había dejado de moverse. Los médicos estaban organizando un parto de emergencia. «Estaba en modo de pánico, llorando», dice.

Esa noche trajo, por suerte, un bebé sano. Jay se fue el resto de la semana. De vuelta al trabajo el lunes, lo llamaron a una reunión privada. «Mi jefe me dijo que ‘debería haberlo sabido mejor’ y ‘debería haber planificado mejor’», dice. «¿Se va a tomar tantos días libres del trabajo?» exclamó el jefe. «¡Tenemos mucho que hacer aquí!»

Permítame hacer una pausa para señalar que su jefa era una mujer embarazada. Eso sorprende a mucha gente. Pero los activistas por la igualdad de derechos no lo están. La discriminación de género es «vigilada por hombres, pero también, significativamente, por mujeres», afirma Joan Williams, directora del Centro de Derecho Laboral y Vida.

La experiencia de Jay es un dato de un patrón generalizado de discriminación en el lugar de trabajo estadounidense. Investigando mi nuevo libro Todo incluido, he oído muchas historias como esta, incluida la de un abogado al que consideraban una estrella en su bufete de abogados hasta que su esposa embarazada intentó suicidarse. Se tomó un tiempo libre no remunerado para trabajar como cuidador, a lo que tiene derecho legalmente en virtud del Ley de licencia familiar y médica (FMLA). Pero era algo inaudito en su oficina, donde el ambiente presionaba a los hombres para que no pasaran mucho tiempo en casa. Cuando regresó a trabajar, lo burlaron repetidamente, se le asignó un trabajo de nivel inferior y, finalmente, lo despidieron.

Este prejuicio no solo se refleja en los estigmas laborales, sino también en las políticas. Emprendí acciones legales contra mi empleador por conceder 10 semanas de vacaciones pagadas a cualquier padre primerizo por nacimiento, adopción o subrogación — excepto un hombre que se había convertido en padre a la antigua usanza. (Posteriormente, Time Warner cambió esa política.)

Estas políticas ponen de relieve una profunda desconexión con nuestras vidas en casa, donde ya se ha producido una revolución. Muy lejos de las generaciones anteriores, los padres trabajadores actuales que viven con sus hijos gastan una media de tres horas al día con ellos. Prácticamente todos bañar, cambiar el pañal, vestirse, comer y jugar con sus hijos todos los días o varias veces a la semana. Hombres y mujeres ponen un igual número de horas en nombre de sus familias mediante una combinación de trabajo remunerado, tareas del hogar y cuidado de los niños.

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Nuestras leyes también siguen estancadas en el pasado. Estados Unidos es la única economía avanzada sin licencia de maternidad remunerada. Tampoco tenemos licencia de paternidad obligatoria, a diferencia de muchos otros países. La FMLA permite a mujeres y hombres hasta 12 semanas de licencia sin goce de sueldo, pero alrededor del 40% de los trabajadores no tiene derecho a ello, y uno de cada cinco empleadores admite no cumple plenamente con la ley. La mayoría de las familias no pueden darse el lujo de detener un ingreso, especialmente el dominante, que suele ser el del padre. Un estudio reveló que tan pocos padres toman la FMLA que «son casi indetectable.”

Es un círculo vicioso. La minoría de hombres que no hacen del tiempo con sus familias una de las principales prioridades reciben recompensas en el trabajo. Luego se convierten en los líderes, establecen las políticas y mantienen la cultura. Puede que no tengan malas intenciones; simplemente están fuera de contacto con la vida de la mayoría de las familias. Un reciente Estudio de Harvard descubre que la gran mayoría de los altos ejecutivos son hombres que admiten no hacer de sus familias una prioridad. Ven los conflictos entre la vida laboral y familiar principalmente como un «problema de las mujeres», a pesar de que los estudios han demostrado que los padres que trabajan están experimentando tantos conflictos entre la vida laboral y personal como las madres, tal vez aún más.

Los programas públicos que ofrecen una licencia familiar remunerada neutral en cuanto al género ayudan a resolver esta situación. Y a pesar de las terribles advertencias de algunos grupos empresariales, ahora sabemos que estos programas no perjudican a los resultados. California tiene un programa de este tipo, financiado a través del programa de seguro de discapacidad del estado. Informe empresarial que la ley tuvo un impacto mínimo en las operaciones y tuvo un efecto positivo o ningún efecto perceptible en la productividad y los beneficios. Las pequeñas empresas tenían incluso menos probabilidades que las grandes de denunciar algún problema. Nueva Jersey tiene un programa similar. De 18 negocios encuestado , 6 dijeron que los efectos del programa habían sido neutrales; los otros 12 dijeron que los efectos son positivos.

Las empresas que ofrecen sus propios programas de vacaciones pagadas también están cosechando beneficios. Facebook da a las madres y a los padres 17 semanas pagadas. «He tenido mujeres y hombres que me han dicho: ‘He venido aquí por sus políticas y por lo que dicen sobre recompensar y querer la paternidad’», afirma Sheryl Sandberg, directora de operaciones de Facebook y autora de Apóyese.

No se trata solo de las grandes empresas. Keshet, una organización sin fines de lucro de Boston con 18 empleados, ofrece tres meses de vacaciones pagadas. En Todo incluido, la directora ejecutiva Idit Klein explica que el programa «nos ayuda a retener y atraer al personal de alto nivel» y que un programa público sería aún mejor.

Y, sin embargo, solo alrededor del 14 por ciento de las firmas estadounidenses oferta cualquier licencia de paternidad remunerada, en algunos casos tan solo uno o dos días. Muchos padres ni siquiera se toman las vacaciones pagadas que se les ofrecen por los estigmas. Jeff Porzio trabajaba para una gran empresa de publicidad. Sobre las dos semanas pagas que se ofrecían, dice: «Parecía una prestación de RR.PP. no una ventaja real», solo que estaban ahí para quedar bien en el papel, no para utilizarlas realmente. Solo tardó una semana y desde entonces se fue a un negocio que apoya más la paternidad.

Eso nos lleva de nuevo a Jay Ramsay. Como controlador de la empresa, había trazado una estrategia a largo plazo que su jefe quería que ejecutara. También tenía una oferta de trabajo permanente en otro lugar. Así que al final de esa reunión con su jefe, hizo lo que mucha gente sueña con hacer. «Me incliné hacia ella y le dije: ‘Carajo, lo dejé ahora mismo’».

«Perdieron a alguien que trabajaba horas increíbles y estaba siempre disponible», dice. Antiguos colegas le dijeron que su sustituto final resultó ser «una pesadilla».

Dice que el nuevo empleador de Jay lo respeta como padre. Y a cambio, sus jefes tienen en él «un empleado absolutamente dedicado».