Detectando un currículum genial pero imperfecto

Los reclutadores y los altos ejecutivos expresan su frustración hoy en día por la búsqueda de talentos corporativos a todos los niveles. La queja: «Estamos dedicando muchísima energía a encontrar los currículums correctos. Pero estamos perdiendo la capacidad de encontrar a las personas adecuadas».

Los directores de los programas de pasantías de verano, por ejemplo, se han mostrado amargados con los estudiantes aparentemente «perfectos», con una media de 3,9 puntos de las escuelas de élite, que dominan varios idiomas extranjeros. La razón: estos reclutas muestran sorprendentemente poca iniciativa una vez que llegan a una empresa grande y concurrida; siguen esperando a que les digan qué hacer. La selección ultrarrigurosa de los candidatos a pasantías ha eliminado sin darse cuenta a los desenfrenados inconformistas de épocas anteriores. Puede que a los pasantes anteriores les faltaran buenos expedientes, pero no necesitaron el permiso de nadie para probar algo audaz.

Los directores ejecutivos de las pequeñas empresas expresan un lamento similar. Están ansiosos por contratar a tenientes cuya carrera profesional haya creado un deseo ardiente de triunfar en un nuevo trabajo. Sin embargo, en la sala de juntas, esos planes provocan el ceño fruncido. Los directores siguen dando un codazo a los directores ejecutivos para que vayan a lo seguro, llenando el equipo directivo de personas con un desempeño estable cuyo historial laboral coincide estrechamente con el puesto en cuestión, incluso si no hay sensación de «¡guau!» en las entrevistas de trabajo.

Insista en un currículum perfecto cada vez y es imposible aprovechar al máximo a los candidatos más prometedores con «currículums irregulares». Las oportunidades perdidas pueden resultar insoportables. Imagínese el remordimiento de un capitalista de riesgo que no quiso apoyar a Steve Jobs en 1977, porque el pionero de los ordenadores personales nunca terminó la universidad. De hecho, piense en el destino de Apple en la década de 1990, si la empresa no hubiera invitado a Jobs a volver para un segundo turno al frente de la empresa, a pesar de que su primera campaña terminó con despido.

Como muestran ejemplos tan extremos, es esencial que se sienta cómodo con un currículum que incluya una mezcla desconcertante de altos y bajos. Ponga a esos candidatos en juego y, de repente, las inesperadas estrellas del mañana se harán visibles.

Al investigar mi libro El raro hallazgo, me centré en un pequeño grupo de organizaciones de talla mundial que superan a la competencia aprovechando al máximo los candidatos con currículums irregulares. Se pueden encontrar ejemplos destacados en todas partes, desde unidades de fuerzas especiales militares hasta algunas de las principales empresas de tecnología de Silicon Valley. Esta voluntad de desvincularse del estricto escrutinio tradicional de las credenciales en papel puede parecer arriesgada. Pero cuando se persigue de una manera bien pensada, es posible eludir la mayoría de los peligros aparentes.

Dos ideas son cruciales. En primer lugar, las organizaciones que consideran los currículums irregulares tienen una idea clara de los puntos culminantes que deben ver. Teach for America busca la perseverancia. Los New England Patriots buscan un deseo profundo de jugar al fútbol, no solo de ser un atleta famoso. La tecnología lineal busca retoques que hayan estado experimentando con circuitos eléctricos desde pequeños.

En todos estos casos, las organizaciones aprovechan algunos rasgos de carácter centrales que son bien conocidos internamente como indicadores futuros de un probable éxito. Estas empresas piensan más en qué candidatos podrían crecer más en el puesto, en lugar de en cuáles ya poseen todas las competencias necesarias para la tarea en cuestión. Rasgos como la resiliencia, la eficiencia, la curiosidad y la autosuficiencia están entre los que tienen más probabilidades de ser apreciados. Esta filosofía de contratación más audaz se puede resumir en la máxima: «Comprometer la experiencia. No comprometa su carácter».

En segundo lugar, los conocedores del currículum irregular tienen ideas bien pensadas sobre qué defectos aparentes no importan (y cuáles sí). Los historiales laborales de Rayuela a menudo se ven con indulgencia. También se pueden perdonar las personalidades extravagantes y las calificaciones inconsistentes. Sin embargo, no hay paciencia para los errores éticos, la incapacidad de trabajar con la gente o la falta de motivación. La contratación con un currículum irregular solo puede tener éxito si el ajuste cultural entre el candidato y la empresa es inusualmente bueno, por lo que las señales de advertencia en esa área se toman en serio.

Uno de los ejemplos más llamativos de contratación con currículums irregulares tuvo lugar hace 40 años, en la Universidad de Utah. David Evans, un explorador de toda la vida, se hizo cargo del departamento de informática de la universidad en 1965. Algunas personas podrían haber considerado Utah como un remanso. Pero en su primera década en la escuela, Evans descubrió y atrajo a un grupo extraordinario de estudiantes de posgrado, incluidos los posteriores cofundadores de Pixar, Netscape y Adobe Systems. Durante un tiempo, casi todas las ideas de gráficos por ordenador que cambiaron el mundo se remontan a los estudiantes de Evans en Utah.

¿Cuál era el secreto de Evans? Buscó almas inquietas que intentaran llegar a la frontera. En algunos casos, aún no sabían qué frontera buscaban. Habían dado vueltas en la universidad, cambiando de especialidad tres o cuatro veces. Se habían unido a la Marina, habían trabajado para Boeing o habían intentado una oleada de otras salidas en falso. Querían estar a la vanguardia de algún campo técnico. Evans celebró su energía y, luego, los dio a conocer algunos de los mayores problemas informáticos sin resolver del día.

Como recuerda Peter, el hijo de Evans: «Mi padre miraba a las personas de manera muy diferente. Contrató a mucha gente que resultó fallar en la historia o cualquier otra cosa. A algunos de ellos incluso podría llamarlos aterradores. No le importaba que no estuvieran pulidos en algunas áreas que no eran importantes para su desempeño laboral. Lo que realmente le importaba era lo que les gustaba hacer».

Los últimos tres años de crisis económica han creado currículums mucho más irregulares en la fuerza laboral estadounidense. Para algunos empleadores, eso es de mal gusto. Para la próxima generación de David Evans, es una oportunidad única. A medida que la economía estadounidense comience a reactivarse, las empresas que acaben contratando a las mejores personas serán las que evalúen los currículums irregulares de manera más inteligente.