Resolver el problema de la brecha de género en el bufete de abogados

Décadas de estudios han demostrado que los socios masculinos de un bufete de abogados ganan considerablemente más que sus compañeras. Incluso cuando los datos se controlan para variables como las horas facturables, la procedencia, la antigüedad y el tamaño del bufete de abogados, la brecha de género persiste. Sin embargo, las mujeres han formado entre el 40 y el 50% de los estudiantes de derecho durante décadas. No se trata de un problema de oleoductos, es un problema de discriminación.

El Grupo de Trabajo sobre Igualdad de Género del Colegio de Abogados de los Estados Unidos (del que soy miembro) se creó para recomendar formas de eliminar los prejuicios de género en la profesión legal, con un enfoque particular en la disparidad de compensación entre las parejas masculinas y femeninas. Este mes, lanzamos varias publicaciones para ayudar a eliminar esta brecha, incluida una dirigida a los líderes de los bufetes de abogados, Cerrar la brecha: una hoja de ruta para lograr la igualdad salarial de género en la compensación de los socios de los bufetes de abogados, del que fui el autor principal.

Como detalla el informe, las raíces de la desigualdad salarial son profundas. La respuesta fácil —que las mujeres ganan menos en comparación debido al impacto de sus responsabilidades familiares— es simplemente errónea. Las mujeres ganan menos debido a la compleja interacción entre los factores del sistema de compensación y los efectos de los prejuicios inconscientes en ese proceso.

Además, el axioma de que «la compensación impulsa el comportamiento» impregna las formas en que los socios buscan crédito para la generación de negocios, un factor clave en la mayoría de los sistemas de compensación de los bufetes de abogados. A menudo, ese comportamiento incluye esfuerzos activos para impedir que sus colegas compartan ese crédito. Por lo general, los comités de compensación se muestran reacios a utilizar su autoridad como herramienta para combatir este problema y crear condiciones de competencia más equitativas. Esto permite que prosperen los sesgos inconscientes.

Cerrar la brecha propone recomendaciones que pueden incorporarse a cualquier sistema de compensación existente para eliminar las barreras que se interponen en el camino de la igualdad salarial para las parejas femeninas. Además, la adopción de estas medidas no solo ayudaría a las mujeres, sino que se traduciría en un proceso de compensación más justo y transparente para todos. Algunas de estas recomendaciones incluyen:

• Asegúrese de que haya una masa crítica de miembros diversos en el comité de compensación. Las investigaciones demuestran que la presencia de solo una o dos mujeres en un órgano de toma de decisiones puede llevar a la marginación de los participantes minoritarios. Los estudios que muestran que las empresas con más mujeres en puestos clave de liderazgo y consejos de administración pueden encontrar más incentivos para esta recomendación superan a sus competidores.
• Desarrolle sistemas para promover la asignación justa y precisa del crédito de facturación y originación. Para citar el informe: «El actual sistema «clandestino» de asignación de crédito para diversas funciones en la creación, el servicio y la retención de clientes, que existe en tantas empresas hoy en día, es un impedimento importante para lograr la igualdad de compensación». No se puede lograr una compensación equitativa sin sistemas que desalienten la acumulación de clientes, promuevan el marketing cruzado entre los grupos de práctica e incentiven a los socios a compartir el crédito de manera justa entre quienes ayudan a atraer y retener clientes.
• Implemente protocolos formales de sucesión de clientes. Las socias de los bufetes de abogados suelen quedar excluidas de la herencia del trabajo con los clientes de las socias principales que se jubilan y transmiten sus relaciones con los clientes a colegas varones más jóvenes. La gestión de clientes en un negocio sofisticado no debe estar sujeta a que los abogados individuales tomen decisiones sobre el crédito y la sucesión de los clientes. Esta práctica tampoco es lo mejor para los clientes, que deberían participar a la hora de decidir qué abogados desempeñarán este importante (y gratificante desde el punto de vista económico) papel en el futuro.
• Desarrolle un proceso para resolver las disputas de asignación de forma rápida y equitativa. Las investigaciones demuestran que las parejas femeninas son excluidas con frecuencia de la asignación de créditos, e incluso han denunciado que han sido acosadas e intimidadas. Las firmas deberían crear un comité de supervisión diverso para revisar y resolver las disputas crediticias, garantizando la transparencia y la responsabilidad en el proceso.
• Implemente una formación para todos los que participan en el proceso de evaluación y compensación. Los prejuicios inconscientes pueden sesgar nuestros juicios sobre los demás. La formación puede ayudar a las personas a reconocer sus propios sesgos y puede ayudar a las organizaciones a establecer sistemas que ayuden a anular los efectos de estos sesgos.
• Involucrar al cliente en la igualdad de género. Los clientes tienen una enorme oportunidad de utilizar su poder económico para garantizar la diversidad en sus asuntos y la asignación justa del crédito por su trabajo. Los bufetes de abogados deberían acoger con satisfacción su participación como parte de una estrategia de retención de clientes que también pueda ayudar a cerrar la brecha de género.

Los bufetes de abogados sobrevivirán mejor al difícil clima económico si se garantizan una cultura en la que el crecimiento económico y las oportunidades inclusivas estén vinculados a través de un liderazgo comprometido y sistemas transparentes. Entonces veremos la igualdad de oportunidades que las mujeres buscan desde hace mucho tiempo en la profesión.

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