Los simples cambios en los anuncios de trabajo pueden ayudar a reclutar más oficiales de policía de color

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Los Estados Unidos están sufriendo una crisis de capital humano en todos los niveles del gobierno. Incluso entre los graduados de los programas de asuntos públicos, el el interés por unirse al sector público está disminuyendo cuando los baby boomers se jubilen y los millennials buscar en otra parte para tener un impacto en la sociedad.

Pero esto es más que una cuestión de números. Para que los servicios públicos se presten de manera más eficaz, la fuerza laboral del gobierno necesita diversificarse. Estudios han demostrado que cuando los funcionarios públicos se acercan más a las comunidades a las que sirven, los resultados mejoran porque los propios funcionarios públicos actúan de manera diferente o porque los beneficiarios les responden de manera diferente. Para las fuerzas policiales de todo el país, la necesidad es particularmente urgente ya que casi el 75% de los oficiales son blancos.

Entonces, ¿cómo podemos fomentar más y diferente gente para solicitar puestos en el sector público, ¿y a la policía en particular?

Desde luego, no es fácil. Los departamentos de policía no tienen las mismas herramientas disponibles que las empresas privadas: no hay bonificaciones por firma, flexibilidad limitada en las descripciones de los puestos y muchas otras restricciones. Qué es lo que hacer tener es una misión sólida y una fuerza laboral actual que informa tener altos niveles de motivación por el servicio público. Por eso, no sorprende que los departamentos de policía se basen en los mensajes de servicio público para reclutar. De las fuerzas policiales que están llevando a cabo actividades de reclutamiento activo, la mayoría utilizan alguna versión del mensaje de «servicio»: a los posibles candidatos se les pide a menudo que «vengan a servir» o «respondan al llamado para servir».

En mi trabajo sostengo que las personas que se motivan únicamente por el servicio público ya están interesadas en los puestos del sector público. Si necesitamos que nuevas personas se unan a ellos, tenemos que captar las motivaciones de las personas que podrían ser excelentes en el servicio público, pero que actualmente no se postulan. Gracias a las investigaciones en ciencias del comportamiento, sabemos que incluso los pequeños cambios en la forma en que se enmarca una oportunidad pueden cambiar significativamente quién participa y cuándo. Por eso quería comprobar si reformular el mensaje de contratación para las fuerzas policiales podría llevar a un grupo más diverso de personas a considerar una carrera en la aplicación de la ley.

En colaboración con el Equipo de Behavioral Insights y el Iniciativa What Works Cities, dirigí un experimento de campo tenía como objetivo abrir la lista de candidatos a quienes tal vez no hubieran considerado hacer una carrera en la aplicación de la ley antes. Seleccionamos al azar a casi 10 000 personas de entre 18 y 40 años y les enviamos postales animándolas a postularse al departamento de policía. Queríamos ver si una postal podía incitar a las personas a postularse en mayor número, en comparación con un grupo de control seleccionado al azar que no recibió ninguna postal de este tipo. Es importante destacar que también creamos cuatro variantes de la postal que hacían hincapié en una motivación diferente para unirse a la policía, para ver qué era lo más eficaz para conseguir que llegaran más solicitudes.

Cada postal estaba personalizada para el remitente e incluía una foto de un oficial de policía afroamericano actual en una cara y un mensaje firmado por él en la otra. La única diferencia entre las cuatro versiones eran unas cuantas líneas del mensaje y el eslogan.

La versión destinada a captar una motivación de servicio más tradicional decía:

Me encanta formar parte de la policía porque creo que realmente puedo marcar la diferencia en Chattanooga. Si es el tipo de persona que está lista para servir, es justo el tipo de persona que estamos buscando.

Un mensaje de servicio alternativo que hacía más hincapié en el impacto decía:

Me encanta formar parte de la policía porque creo que realmente puedo marcar la diferencia en Chattanooga. Piense en lo que significaría para usted y su comunidad si se convirtiera en oficial de policía.

Luego quisimos comprobar si podíamos despertar la motivación intrínseca de las personas hablando de lo difícil que es ser oficial de policía. Esto se basó en evidencia que enmarcar algo como un desafío a menudo lleva a las personas subrepresentadas a desempeñarse mejor. El mensaje de desafío decía:

Me encanta formar parte de la policía porque nunca se sabe qué esperar: ¡es un trabajo desafiante pero gratificante! Si es el tipo de persona que prospera en entornos desafiantes, es justo el tipo de persona que buscamos.

Pero también queríamos poner a prueba los beneficios de la motivación extrínseca, haciendo alusión a la seguridad laboral en la policía, porque se trata de un beneficio claro de los empleos en el gobierno. El mensaje profesional decía:

Me encanta formar parte de la policía porque desarrollo constantemente mis habilidades: no se trata solo de un trabajo, es una profesión. Si busca una carrera a largo plazo, es justo el tipo de persona que buscamos.

Los resultados fueron sorprendentes. El mensaje del servicio tradicional no motivaba más a la gente a postularse que no recibir ninguna postal (el control). Por el contrario, los mensajes sobre desafíos y carreras triplicaron con creces la probabilidad de que alguien se postulara. Para las personas de color y las mujeres, el impacto fue aún mayor. Las personas de color que vieron el mensaje de impugnación tenían cuatro veces más probabilidades de acudir a la policía. Es importante destacar que no había ningún indicio de que la calidad del grupo de candidatos se viera afectada negativamente por el aumento del número. Hicimos un seguimiento de cada candidato durante el proceso de contratación y descubrimos que sus puntuaciones en las pruebas necesarias para ser oficial eran estadísticamente similares a las de nuestro grupo de control.

Las fuerzas policiales de todo el país están empezando a utilizar estos conocimientos para poner a prueba rigurosamente sus enfoques de contratación y aprender qué es lo que funciona para sus comunidades. Por ejemplo, ahora estamos trabajando con el departamento de personal del Departamento de Policía de Los Ángeles y el equipo de innovación del alcalde para combinar el poder de las ciencias del comportamiento con la promesa de las redes sociales para probar nuevas formas de atraer candidatos a través de Facebook.

Esto es solo el principio. El desafío de crear fuerzas policiales más diversas puede empezar con la atracción de nuevos candidatos, pero también requiere replantearse la forma en que seleccionamos a los candidatos. Eliminar los sesgos en las entrevistas y otras herramientas de selección es especialmente importante, pero incluso los pequeños ajustes del proceso pueden tener un impacto desproporcionado. En otro estudio, mis coautores y yo demostramos que cambiar el idioma en torno a las pruebas puede cerrar la brecha racial en las tasas de aprobación y garantizar que más candidatos negros y de minorías étnicas continúen en el proceso. Si también podemos reducir la carga administrativa que recae sobre los candidatos, que a menudo tienen que esperar más de un año para ser contratados, tal vez podamos mejorar el número total de candidatos.

También debemos estudiar detenidamente cómo apoyar a estos nuevos candidatos cuando finalmente superen el proceso de contratación y comiencen el puesto. Si nos apoyamos en ellos para cambiar la cultura de décadas y mejorar las relaciones con la comunidad que nos rodea, necesitaremos algo más que una afluencia de caras nuevas. Tendremos que asegurarnos de que cuentan con los recursos personales e institucionales necesarios para ayudar a lograr un cambio y, al mismo tiempo, proteger su propia salud y bienestar.

Las organizaciones no cambian de la noche a la mañana. Pero experimentos como el nuestro pueden ayudarnos a aprender qué es lo que funciona en cada etapa del proceso para, en última instancia, crear lugares de trabajo más diversos y apoyar a las comunidades a las que sirven.