¿Debería su empresa implementar un mandato de vacunación?

Los empleadores de los Estados Unidos han alentado a sus empleados a vacunarse contra la COVID-19 para que su lugar de trabajo sea más seguro y proteger a los empleados, sus familias y sus comunidades. La propagación de la variante Delta y la disminución de las tasas de nuevas vacunas hacen que el esfuerzo por aumentar las tasas de vacunación sea más urgente.

A principios de este año, los empleadores se centraron en se esfuerza por hacerlo más fácil para que los empleados se vacunen. Ofrecían horarios flexibles, tiempo libre pagado para vacunarse, incentivos financieros modestos y vacunación in situ. A pesar de estas iniciativas, más de un tercio de los adultos estadounidenses siguen sin vacunarse. En consecuencia, los empleadores están considerando otras formas de alentar a los trabajadores a vacunarse. Dos opciones muy discutidas: imponer recargos de prima para cubrir la atención médica de los empleados no vacunados y ofrecer a los empleados incentivos financieros — pueden resultar onerosos desde el punto de vista administrativo, costosos y son es poco probable que mueva el dial sustancialmente.

Por eso, cada vez más organizaciones exigen que sus trabajadores se vacunen y muchas otras están intentando decidir si hacen lo mismo. (De los 961 empleadores estadounidenses que respondieron a una encuesta reciente que nuestra empresa llevó a cabo, el 21% ya tenía un mandato en vigor y otro 31% tenía previsto imponer o estaba considerando imponer mandatos antes de fin de año. Las organizaciones emplean colectivamente a 9,7 millones de trabajadores.)

Quienes sigan deliberando sobre sus opciones deberían darse cuenta de que su decisión podría tener un impacto significativo en su productividad y beneficios a corto plazo, así como en su capacidad a largo plazo de atraer y retener el talento necesario. Con eso en mente, le recomendamos que tome las siguientes medidas:

1. Evalúe el riesgo de propagación en el lugar de trabajo.

Los brotes de la COVID-19 fueron inicialmente más probabilidades de que lo asocien a lugares sociales como restaurantes, gimnasios, cafés y organizaciones religiosas que lugares de trabajo. Pero otros tipos de lugares de trabajo tuvieron brotes mortales, entre ellos centros de salud, plantas de procesamiento de alimentos, prisiones, y hogares de ancianos. Dicho esto, todos los empleadores son responsables de proporcionar un entorno de trabajo seguro para los empleados y deben proteger la vida y la salud de los clientes y de las personas a las que prestan servicio. Lo más probable es que los empleados acepten las órdenes de vacunación cuando hay pruebas contundentes de que protegerán a los más vulnerables o tienen otras prestaciones empresariales o de salud pública claras.

Incluso para las empresas con un menor riesgo de transmisión in situ, los mandatos pueden aumentar la percepción de los empleados y los clientes sobre la seguridad. Los empleadores pueden imponer la obligación de vacunar a los empleados de mayor riesgo, como los que viajan con frecuencia por negocios, a fin de evitar cuarentenas o enfermedades fuera de casa. Además, algunas empresas podrían exigir que los empleados se vacunen para que se les permita ir a las instalaciones de los clientes que hayan implementado una obligación de vacunación.

Por el contrario, los argumentos a favor de la vacunación obligatoria son mucho menos convincentes para los empleadores que solo tienen trabajadores remotos que no tienen contacto personal con los clientes. Lo mismo ocurre con los empleadores con una fuerza laboral cuya tasa de vacunación ya es alta.

2. Evalúe el posible impacto de una obligación de vacunación en el talento.

Algunas empresas han expresado su preocupación de que los empleados que se opongan a un mandato aprovechen la mercado laboral ajustado y pasar a la competencia. A riesgo de decir lo obvio, los empleadores deberían tener en cuenta las condiciones específicas de su sector en particular. En algunos sectores, como los hogares de ancianos, es probable que los mandatos estén muy extendidos. Por lo tanto, es poco probable que un mandato haga que los trabajadores abandonen el barco. Y algunas personas preocupadas por la exposición a la COVID-19 podrían estar más dispuestas a volver a trabajar o a buscar un nuevo trabajo si se les asegura que las tasas de vacunación de la fuerza laboral del sitio son muy altas debido a una obligación. De hecho, una encuesta reciente mostró que un la mayoría de los empleados están a favor de las órdenes de vacunación para mejorar la seguridad en el lugar de trabajo.

Las empresas con empleados sindicalizados tendrán que analizar cualquier plan de mandato de vacunación con los representantes laborales. Aunque el AFL-CIO y varios sindicatos han expresado su apoyo a los mandatos de vacunación, algunos sindicatos han dicho que querrán negociar las condiciones.

3. Calcule el impacto económico de un mandato.

Las empresas con tasas más altas de vacunación de sus empleados tendrán menos casos de COVID-19 grave e incurrirán en costes médicos más bajos. Una estimación reciente sugiere que el Estados Unidos gastó 2.500 millones de dólares en hospitalizaciones por la COVID-19 que se pueden prevenir mediante la vacunación en junio y julio de 2021.

Los empleadores que implementen una obligación de vacunación deberán pagar los costes administrativos del seguimiento del estado de vacunación, incluida la protección de la privacidad de la información de salud personal de los empleados. Algunas empresas hacen un seguimiento del estado de vacunación a través de los servicios de salud ocupacional, mientras que otras dependen de empresas de subcontratación de recursos humanos u otros proveedores.

4. Desarrolle políticas y procedimientos sencillos para facilitar la implementación del mandato.

Los empleadores que exijan la vacunación contra la COVID-19 deberían tener políticas de implementación claras y sencillas sobre quién está sujeto al mandato; qué vacunas son aceptables; qué comprobante de vacunación se requiere; si se requieren vacunas de refuerzo cuando diferentes cohortes puedan recibirlas; criterios para conceder exenciones, incluida la posibilidad de exigir a los empleados que volver a solicitar las exenciones periódicamente; y normas para quienes concedan exenciones de vacunación. (La mayoría de las empresas (62%) participan en encuesta reciente de nuestra empresa dijeron que exigirían a los empleados que presentaran un comprobante de vacunación, como la tarjeta de vacunación de los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades.)

El Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo exige que los empleadores estadounidenses ofrezcan exenciones a la obligación de vacunación por motivos religiosos o médicos. Sin embargo, permite a los empleadores reasignar o despedir a los empleados si su estado de no vacunado haría que el lugar de trabajo fuera inseguro y cualquier adaptación generaría «dificultades indebidas» para la empresa.

Los empleadores que obligan a vacunarse pueden exigir a las personas que no estén vacunadas que se hagan pruebas con frecuencia para reducir las probabilidades de que la COVID-19 entre en el lugar de trabajo. Pueden exigir hacerse pruebas de antígenos semanales o dos veces por semana en casa para que los empleados que puedan tener la COVID-19 no vayan al lugar de trabajo. Las personas que den positivo en las pruebas no deberían ir a trabajar y deberían hacerse una prueba de PCR para confirmarlo. Las empresas con programas de pruebas obligatorias deberían asumir los costes de las pruebas y presupuestar en consecuencia. (Las leyes federales no exigen que los empleadores paguen los exámenes que exigen, pero la mayoría de las leyes laborales estatales sí).

Revisar la política obligatoria de vacunación con regularidad ayudará a garantizar que el empleador se mantenga al día con la nueva información a medida que esté disponible.

5. Implemente un plan de comunicación integral.

Dado que las personas que reciben una vacuna de ARNm que requieren dos inyecciones pasan de cinco a seis semanas desde la primera inyección para que se considere que están completamente vacunadas, los empleadores deben comunicar plenamente sus planes de emitir una orden de vacunación meses antes de la fecha de implementación. La mejor comunicación incluirá una declaración clara sobre por qué se está estableciendo el mandato y sus beneficios para los empleados, la familia, la comunidad y la empresa. Para llegar al mayor número posible de empleados, las organizaciones deberían comunicar el plan a través de varios medios (por ejemplo, correos electrónicos, folletos, vídeos, postales, pósters de oficina). Las comunicaciones deben incluir imágenes de una amplia gama de empleados o modelos para maximizar su eficacia en los diferentes grupos.

6. Aborde de forma proactiva los problemas de responsabilidad.

A algunas empresas les preocupa que una obligación de vacunación pueda dar lugar a demandas por daños y perjuicios si un empleado tiene una complicación poco frecuente pero grave a causa de la vacunación. Pueden estar seguros de que las personas perjudicadas por cualquiera de las vacunas autorizadas contra la COVID-19 en los Estados Unidos tendrán derecho a una indemnización mediante compensación laboral o uno de los dos programas gubernamentales: el Programa de contramedidas de compensación por lesiones o el Programa nacional de compensación por lesiones causadas por vacunas.

Los empleadores que estén pensando en ofrecer vacunas in situ administradas por su propio personal deben consultar con su asesor legal para asegurarse de que no incurrirán en responsabilidades adicionales.

Una política de vacunas obligatoria y eficaz también podría disminuir la posible responsabilidad empresarial al reducir el riesgo de transmisión de la COVID-19 en el lugar de trabajo.

7. Mida la eficacia del mandato.

Los empleadores que decidan exigir a los empleados que se vacunen contra la COVID-19 pueden asegurarse de que su programa es beneficioso tanto para la salud pública como para sus intereses empresariales evaluando la eficacia del mandato en tiempo real. Pueden medir los cambios en las tasas de vacunación, las exenciones, la rotación de empleados y los recursos administrativos gastados. También pueden analizar el impacto en la moral y la satisfacción de los empleados. Un sistema de evaluación oportuno puede ayudar a las empresas a cambiar las políticas, los procedimientos y las comunicaciones de manera que mejoren las tasas de vacunación y la satisfacción de los empleados.

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Dado que un nivel alto de empleados vacunados reduce el riesgo de exposición a la COVID-19 en el lugar de trabajo, es comprensible que muchas empresas traten de presionar a sus trabajadores no vacunados para que se vacunen. Si bien puede ser imposible vacunar al 100% a los empleados, es probable que los mandatos que se implementen cuidadosamente conduzcan a niveles de vacunación más altos que los enfoques de otros empleadores. Pueden ayudar a reducir las interrupciones en el lugar de trabajo y las enfermedades por coronavirus asociadas con el empleo y a aumentar la confianza de los empleados y los clientes en que las instalaciones de la empresa son seguras. Pero los mandatos no son adecuados para todos los empleadores. Al decidir si van a implementar uno, deberían considerar detenidamente si este es el mejor enfoque para proteger a los empleados, los clientes y sus comunidades.