¿Deberían los empleadores prohibir el correo electrónico después del horario de trabajo?

Como muchos de ustedes, suelo trabajar fuera del horario habitual de oficina cuando estoy en casa, en el aeropuerto y, a veces, de vacaciones. La tecnología móvil ha creado una «nueva vida laboral normal» para muchos de nosotros: La investigación de Gallup revela que casi todos los trabajadores estadounidenses a tiempo completo (el 96%) tienen acceso a un ordenador, un teléfono inteligente o una tableta, y el 86% utiliza un teléfono inteligente o una tableta o ambos. Y dos tercios de los estadounidenses afirman que la cantidad de trabajo que realizan fuera del horario de trabajo normal ha aumentado «de poco» a «mucho» debido a los avances de la tecnología móvil de la última década.

Pero, ¿se trata de una ganancia neta o una pérdida neta para nuestro bienestar? ¿Y cómo deberían gestionar los líderes este trabajo fuera del horario laboral?

Para responder a estas preguntas, es importante entender por qué recurrimos a la tecnología móvil en primer lugar. Para muchas personas, es porque nos entusiasma compartir una idea con un colega o queremos terminar una tarea para que no se convierta en una carga al día siguiente. Sí, ocuparnos del trabajo fuera del horario laboral puede perjudicar nuestras relaciones con la familia y los amigos, pero aun así, más de las tres cuartas partes de los trabajadores a tiempo completo dicen a Gallup que la posibilidad de utilizar la tecnología móvil fuera del horario normal de trabajo es un avance algo o muy positivo.

Profundizando, descubrimos que poco más de un tercio de los trabajadores a tiempo completo afirman que revisan el correo electrónico con frecuencia fuera del horario normal de trabajo, y los que lo hacen tienen un 17% más de probabilidades de reportar una vida mejor en general en comparación con los que afirman que nunca revisan el correo electrónico fuera del trabajo. Este hallazgo se mantiene incluso después de tener en cuenta las diferencias de ingresos, edad, género, educación y otros datos demográficos. Del mismo modo, quienes dedican siete o más horas a revisar su correo electrónico fuera del trabajo durante una semana normal tienen más probabilidades de valorar muy bien su vida en general que quienes declaran cero horas de esta actividad.

Pero este es el acertijo: Alrededor de la mitad de los trabajadores quienes afirman que revisan el correo electrónico con frecuencia fuera del trabajo también tienen más probabilidades de decir que ayer tuvieron «mucho estrés», en comparación con solo un tercio de los que nunca lo hacen.

En otras palabras, el «yo que se evalúa» no está de acuerdo con el «yo que se experimenta». La «autoevaluación» probablemente diga que la vida es mejor porque tenemos la flexibilidad de revisar el correo electrónico cuando queremos, mientras que la «experiencia de sí mismo» siente el estrés asociado con el trabajo extra, la presión o la culpa durante nuestra jornada laboral fuera del horario laboral.

Este conflicto interno no es nuevo para los psicólogos. Por ejemplo, la investigación sugiere nuestros «dos yoes» también difieren en la forma en que interpretan tener dinero e hijos. Ser padre y tener más dinero se asocia con evaluaciones de vida más altas; pero por encima de la base de ingresos, tener más dinero no se relaciona con menos estrés diario, y tener hijos conlleva más estrés diario, de media. El «yo que se evalúa» responde al estatus, mientras que el «yo que se experimenta» responde a la vida diaria y momentánea.

Por lo tanto, si bien revisar el correo electrónico con frecuencia parece estresante, lo más probable es que también se asocie con el estatus y la importancia percibida.

Entonces, para lograr un bienestar laboral óptimo, ¿qué deben hacer los empleadores a la luz de este acertijo? ¿Espera que los trabajadores hagan el check-in durante un horario de trabajo no normal? ¿O implementar políticas que desalienten trabajar en horarios de trabajo no normales?

Claro, los empleados que dicen que su empleador espera que revisen el correo electrónico fuera del horario normal de trabajo declaran estrés un 19% más de frecuencia que aquellos cuyo empleador no espera que revisen el correo electrónico. Esto podría llevar a los empleadores a pensar que deberían anteponer las necesidades de la «experiencia personal» del empleado a la «autoevaluación» y establecer parámetros específicos en torno a las expectativas de los empleados que comprueban fuera del horario laboral.

No tan rápido.

Los problemas surgen cuando las empresas toman esas decisiones políticas sin tener en cuenta si sus empleados están comprometidos. Si asumimos que el trabajo puede ser atractivo y gratificante, en lugar de ser una carga necesaria, nuestras suposiciones sobre las personas y la política se vuelven muy diferentes. La investigación de Gallup ha descubierto que los niveles altos de participación son más importantes que las políticas de bienestar específicas.

Gallup ha identificado tres tipos de trabajadores: comprometido, no comprometido y desconectado activamente. El treinta por ciento de los trabajadores estadounidenses son comprometido — están involucrados y entusiasmados con su trabajo y su empresa. Con un 52%, no comprometido los trabajadores representan la gran mayoría del lugar de trabajo de los EE. UU. Son indiferentes y básicamente se presentan, cumplen con lo mínimo exigido, reciben su cheque de pago y se van a casa. Desconectado activamente los trabajadores representan el 18% de la fuerza laboral estadounidense y, de hecho, trabajan en contra de los objetivos de la organización. (Gallup mide la participación mediante 12 elementos que explican las diferencias entre los lugares de trabajo altamente productivos y los menos productivos.)

El estrés diario es significativamente menor para los trabajadores comprometidos y mayor para los trabajadores activamente descomprometidos, independientemente de si su empleador espera que revisen el correo electrónico fuera del horario laboral o no. Y es la enorme franja de trabajadores «no comprometidos» o «indiferentes» los que más se ven influenciados por las decisiones políticas de esta naturaleza. Entre los trabajadores «no contratados» que dicen que su empleador espera que revisen el correo electrónico fuera del horario normal de trabajo, el 54% afirma haber sufrido mucho estrés el día anterior. De los que dicen que su empleador no espera que revisen el correo electrónico, el 39% afirma que están muy estresados.

Estos hallazgos sugieren que los trabajadores analizarán la política de su empresa en materia de tecnología móvil mediante el filtro de su propia participación. Por lo tanto, en lugar de modificar sus políticas, sería mejor que las empresas desarrollaran una estrategia para involucrar a más de sus empleados. Por ejemplo, si bien más horas trabajadas, menos vacaciones y menos oportunidades de horario flexible generalmente se relacionan con un menor bienestar, según nuestros estudios, eso no es cierto cuando los trabajadores participan en el lugar de trabajo. Resulta que entre los empleados comprometidos, su bienestar sigue siendo alto, independientemente de este tipo de pólizas. Como ejemplo extremo, los empleados con seis o más semanas de vacaciones al año que no participan activamente en su trabajo y lugar de trabajo tienen un bienestar general inferior al de los que están comprometidos y tienen menos de una semana de vacaciones.

Del mismo modo, si bien los viajes largos al trabajo generalmente se relacionan con un menor bienestar del trabajador promedio no comprometido, no es cierto para los que están comprometidos. Nuestra investigación muestra que los niveles de bienestar son similares entre los trabajadores comprometidos, independientemente de su tiempo de viaje. Estos hallazgos subrayan la importancia del compromiso de los empleados para el bienestar de los trabajadores en el lugar de trabajo. Los trabajadores comprometidos son más productivos y rentables, tienen más probabilidades de ir a trabajar con regularidad y marcar la diferencia con los clientes, y son socios leales y defensores de la organización. Ellos ver sus vidas de manera más positiva porque trabajan en organizaciones que aprovechan al máximo sus talentos.

Mientras que solo el 30% de los empleados a nivel nacional y El 13% participa a nivel internacional, no tiene por qué ser así. Muchas organizaciones —incluso organizaciones internacionales muy grandes— han más que duplicado estos porcentajes al no aceptar un status quo fatalista. Mediante la medición de la calidad, la responsabilidad, los planes de desarrollo, una buena comunicación y una estrategia alineada, han desarrollado entornos donde la norma es que los trabajadores estén comprometidos y no indiferentes. Esto comienza y termina con la contratación y el desarrollo de directores de calidad que tienen el talento y las habilidades naturales para involucrar y desarrollar a cada persona que dirige, mejorando así la forma en que las personas evalúan sus vidas y viven sus días.

La mayoría de los empleados a tiempo completo consideran que la opción de utilizar la tecnología móvil fuera del trabajo es una ventaja más que un obstáculo, probablemente por la flexibilidad que ofrece. Con la ayuda de los grandes directivos, los empleados comprometidos aprovechan esta flexibilidad sin sentir más estrés. Y si bien las organizaciones pueden establecer políticas generales que supongan la indiferencia de los empleados, sería mejor que los contrataran primero. Las políticas son importantes, pero no deberían ser el punto de partida de ningún gerente.