Cómo separar a los ganadores de los hilanderos

Todos los empleadores pueden contar historias sobre un candidato que parecía un jugador destacado en la entrevista, pero que terminó siendo un fracaso una vez en el trabajo. Los buenos candidatos se preparan, por supuesto, pero las respuestas ensayadas a las entrevistas pueden hacer que sea difícil separar a los ganadores de los hilanderos.

Evaluar los verdaderos colores y el nivel de habilidad de un candidato en una hora es sin duda difícil. Pero hay maneras de sacar a los entrevistados de sus zonas de confort, sacarlos del guion preparado y fomentar el tipo de franqueza que le permitirá encontrar las mejores opciones.

A lo largo de los seis años que nuestra empresa lleva en funcionamiento, hemos pasado de dos a 60 empleados y nos hemos dedicado personalmente al proceso de contratación. Al entrevistar a cientos de candidatos y desarrollar los protocolos de nuestra empresa para otros entrevistadores, hemos descubierto que determinadas preguntas y técnicas dan mejores resultados que otras.

Para empezar, he aquí algunas variaciones de las preguntas estándar de la entrevista y las razones por las que funcionan mejor:

En lugar de preguntar: «¿Dónde quiere estar dentro de cinco años?» pregunte: «¿Qué no quiere hacer dentro de cinco años?» Los candidatos estarán preparados para hablar en términos positivos sobre sus carreras y su futuro. Preguntarles dónde están no quiere ir puede revelar mucho más, porque rara vez están preparados con una respuesta. No estar preparados los obliga a pensar con rapidez, y eso puede contribuir en gran medida a mostrarle cómo piensan.

Para que la gente se abra, pregunte: «¿Cuál diría que es la mayor percepción errónea que la gente tiene de usted?» Esta pregunta, que Barbara Walters utilizó para hacer que celebridades cautelosas discutieran temas que querían evitar, es una excelente manera de sacar a la gente de lo hipotético. Puede provocar algunas pausas reflexivas, ya que la gente tiene en cuenta las opiniones negativas que los demás pueden tener de ellas y si piensan que esos puntos de vista son correctos. La mayoría de las veces, esta pregunta aprovecha los puntos débiles que los candidatos ni siquiera conocen explícitamente, así como aquellos que saben que existen pero que no tienen la intención de abordar. Los mejores candidatos tienen un alto nivel de autoconciencia. Sabrán cuál es la mayor percepción errónea sobre ellos, comprenderán que la percepción es la realidad en muchos casos y ya tendrán un plan para abordarla.

En lugar de preguntar: «¿Qué dirá su anterior entrenador de usted?» convertirla en una pregunta de dos partes. Pregunte: «¿Cómo calificaría su desempeño en su último trabajo en una escala del 1 al 10 y por qué?» Cuando respondan, dígales lo siguiente: «¿Cómo lo calificará su último gerente en esa escala cuando los llamemos y por qué?» La primera pregunta puede sonar formulaica, pero cuando utiliza la segunda para informar a alguien de que va a hacer un seguimiento de esta autoevaluación con el exdirector, las cosas a menudo se ponen interesantes. Las respuestas pueden variar desde una mirada silenciosa y vacía hasta una confesión prolongada de una debilidad o la descripción de una situación que, con un poco de seguimiento y curiosidad de su parte, puede revelar mucho. Si la solicitante puede anticipar correctamente las calificaciones de su gerente, o las calificaciones de ella y de su gerente varían, entonces es probable que tenga en sus manos a un candidato honesto y consciente de sí mismo.

En lugar de preguntarse: «¿Cuáles son sus dos o tres puntos débiles principales?» pregunte: «Dígame rápidamente algunas de las razones por las que no debería contratarlo». Si bien esta pregunta sigue buscando puntos débiles, prácticamente nadie está preparado para la pregunta en esa forma, por lo que hace que la gente se detenga y piense. Si un candidato dedica demasiado tiempo a buscar una respuesta sin que suene mal, recuérdele que quería la respuesta rápida. Muchas veces esto provoca las primeras cosas que se le vienen a la mente, que suelen ser las más puras y veraces. Si trata de ofrecer un punto débil como «Trabajo demasiado», pida una razón mejor. Hace poco, un gran candidato respondió: «Si necesita a alguien que lidere con la voz, probablemente no sea esa persona». Perfecto. Las empresas necesitan líderes silenciosos y vocales, y este candidato hizo una evaluación honesta del tipo de empleado que es.

Si bien las preguntas cuidadosamente elaboradas pueden contribuir en gran medida a revelar a la persona detrás de la máscara, por así decirlo, las preguntas no cuentan toda la historia. El proceso de entrevista en sí mismo puede ser igual de importante. Puede que suene cruel, pero sugerimos que los entrevistadores cambien lo que los candidatos esperan de la entrevista y empleen técnicas para aburrir, dar energía, confundir, consolar y enfrentarse a los candidatos de forma alternativa.

Cuente un chiste para relajar las cosas en un minuto y, al siguiente, haga una pregunta muy profunda. Deje que un candidato hable extensamente para hacer algunas preguntas e interrumpa otras veces con seguimientos como «¿Qué quiere decir con eso exactamente?» «¿Cómo es eso?» «¿Podría darnos un ejemplo de ello?»

Adoptar este enfoque permite a los solicitantes saber que su preparación para las entrevistas común y corriente no va a funcionar. Los aparta de sus guiones y le permite ver quién da un paso adelante o se retira bajo presión. El proceso exacto puede variar según el puesto y la empresa, pero es importante que sea metódico y se aplique de forma coherente a cada candidato. Solo entonces se pueden comparar las manzanas con las manzanas.

Cuando presente candidatos a un puesto de trabajo, solo tiene un período de tiempo limitado para aprender mucho. Las técnicas de entrevista fuera de lo común pueden sacar a la luz las verdaderas cualidades del candidato y ayudarlo a encontrar el personal que necesita para tener éxito a largo plazo.