Robert Reich habla sobre la redefinición del trabajo a tiempo completo, el Obamacare y las prestaciones a los empleadores

¿Una de las primeras leyes del Congreso de los Estados Unidos de 2015? Intentando redefinir lo que se considera trabajo a tiempo completo, de 30 horas a la semana a 40. Es parte del último intento de los republicanos de modificar la ley de salud firmada por Obama, la Ley de Cuidado de Salud Asequible, y ya ha sido aprobado en la Cámara de Representantes. Pero también ha tenido el efecto quizás inesperado de poner la brecha entre los trabajadores a tiempo completo y parcial en el centro de la política estadounidense.

Le pregunté al exsecretario de Trabajo de Clinton y profesor de la Universidad de California en Berkeley, Robert Reich, sobre el debate y lo que significa para los empleadores, los empleados y el futuro del trabajo estadounidense. Sigue una versión editada de nuestra conversación.

La Cámara de Representantes ha votado a favor de cambiar la definición de trabajo a tiempo completo. Parece que el Senado también podría hacerlo, y Obama ha amenazado con vetarlo. ¿Por qué la definición de trabajo a tiempo completo acaba importando tanto en nuestra política?

Es importante según la Ley de Cuidado de Salud Asequible porque si el trabajo a tiempo completo se define como 40 horas a la semana, los empleadores pueden eludir el mandato del empleador [de ofrecer un seguro médico] reduciendo la semana laboral a 39 horas. Es más difícil para ellos hacerlo si el trabajo a tiempo completo se define como al menos 30 horas. Y, por supuesto, si los empleadores pueden evitar el mandato del empleador con relativa facilidad, eso significa que más trabajadores pierden la cobertura del empleador, lo que, a su vez, significa que más trabajadores tienen que depender del gobierno con respecto a su atención médica, ya sea a través de la Ley de Cuidado de Salud Asequible o mediante la ampliación de Medicaid. Eso, a su vez, supone una carga importante y potencialmente creciente para el presupuesto federal y podría provocar que el déficit aumente.

El gobierno ha sido un factor impulsor, junto con los sindicatos, a la hora de definir nuestra forma de pensar sobre lo que es una jornada laboral. ¿Cómo ha evolucionado esa definición con el tiempo?

Gran parte de la tumultuosa historia laboral de los 19 la siglo centrado no solo en los salarios, sino también en las horas. En el centro de todo eso estaba la jornada laboral de ocho horas. Cuando Henry Ford pasó a una semana laboral de 40 horas en 1914, eso fue de la mano con su aumento salarial. Y hizo ambas cosas por la misma razón: pensaba que los trabajadores serían más productivos y que estarían más satisfechos y leales. Y luego, a finales de la década de 1930, los trabajadores organizados empezaron a centrarse no solo en los salarios sino también en las condiciones de trabajo. La gran huelga de GM de 1937, por ejemplo, tuvo más que ver con las condiciones de trabajo, como la paga por enfermedad, las pausas para ir al baño, etc., que directamente por los salarios. Otro hito importante fue la Ley de Normas Laborales Justas de 1938, donde por primera vez había una norma nacional, que era una semana laboral de 40 horas, tiempo y medio para horas extras, un salario mínimo. Se prohibió el trabajo infantil. La Seguridad Social se aprobó apenas tres años antes y la Seguridad Social no era solo la seguridad social para los jubilados, sino también el seguro de discapacidad, la compensación laboral.

Estaba claro que en la década de 1930 pensábamos tanto en la seguridad salarial como en las prestaciones y las diversas formas de seguridad social, ofrecidas por el gobierno y, en última instancia, también por el sector privado. Creo que el gran cambio que comenzó en la década de 1970 fue el cambio en el propio contrato de trabajo, porque hubo una caída drástica en el porcentaje de trabajadores que estaban en el sector privado y estaban sindicalizados. Y eso significaba que ya no tenía un sistema de salarios o prestaciones vigentes. Y a partir de la década de 1970 vemos un movimiento hacia donde estamos ahora, y es decir, más trabajadores que no reciben prestaciones en virtud de su contrato de trabajo, cuyos salarios dependen menos de la negociación colectiva que de la capacidad de negociación individual de los trabajadores, que es extremadamente pequeña si el trabajador no tiene ninguna ventaja educativa particular sobre ningún otro trabajador.

¿Esto forma parte de una brecha mayor en cuanto al tratamiento de los trabajadores a tiempo completo y a los trabajadores a tiempo parcial? O ¿Es solo un debate político específico sobre el funcionamiento de la ACA?

Es un debate más amplio. La ACA no cabe duda de que lo pone de relieve, pero la pregunta más fundamental tiene dos vertientes. En primer lugar, ¿se van a desarrollar los activos de los trabajadores o se van a reducir los costes? Algunos empleadores consideran que incluso los trabajadores con salarios bajos son posibles activos. A estos empleadores no solo les preocupan los costes de la rotación y la contratación y formación de los empleados que de otro modo podrían marcharse, sino que también son conscientes de que la lealtad de los empleados y el capital relacional [son] muy importantes para su negocio, incluso con respecto a los trabajadores de primera línea o a los trabajadores que reciben salarios relativamente bajos. Otros empleadores han adoptado un enfoque muy diferente. Consideran que los trabajadores son costes que reducir. Les preocupa que las nóminas sean demasiado altas. Consideran que reducir las nóminas es la forma más fácil y directa de mejorar el rendimiento. Se han realizado algunos trabajos empíricos sobre cuál de estos puntos de vista da sus frutos. No creo que haya duda de que, a largo plazo, los empleadores que ven que los activos de sus trabajadores deben desarrollarse obtienen mejores resultados. Pero seamos sinceros, ahora mismo estamos trabajando en un mundo a muy corto plazo y, por eso, hay muchas fuerzas que están creando incentivos para que los empleadores se unan al campo de considerar a los trabajadores como costes que reducir.

El otro factor tiene que ver con el nivel de empleado al que nos enfrentamos. Muchas empresas consideran que sus empleados con los salarios más bajos son fungibles. Incluso si su opinión es que su talento representa una ventaja que hay que desarrollar, no consideran talento a sus trabajadores de primera línea o a los trabajadores con salarios bajos, sino que consideran a esos trabajadores como costes fungibles. Y así tenemos esta segunda brecha en términos de que los empleadores trazan la línea entre su supuesto talento y sus costes fungibles.

Los economistas tienden a hablar de las prestaciones de salud como si fueran totalmente fungibles con los salarios. Si eso fuera cierto y los empleadores pudieran salirse con la suya reduciendo una semana laboral de 40 horas a 39 horas y sin tener que pagar las prestaciones, tendrían que ofrecer salarios superiores para compensarlo. ¿Qué falta en ese tipo de razonamiento económico?

Bueno, el mercado no es, desde ningún punto de vista, perfectamente competitivo. El mercado laboral, especialmente, tiene mucha rigidez. Los trabajadores no son perfectamente sustituibles. Mucha gente no puede pasar fácilmente de donde están trabajando ahora a otra oportunidad. El mercado laboral también es muy débil. Hay millones de personas que ya ni siquiera están en el mercado laboral. Han dejado de buscar trabajo, pero podrían volver si la demanda aumentara. Los salarios son, por lo tanto, muy bajos. La mayoría de los nuevos empleos que se han creado en los Estados Unidos pagan menos que los que se perdieron en la gran recesión. Por todas estas razones, la idea de que si, como empleador, tengo que pagar menos en un dominio o una dimensión, tengo que hacer las paces en otra, simplemente no es cierta.

¿Qué hay desde la perspectiva de los trabajadores? En el panorama anterior al ObamaCare, el argumento es muy claro. Si no puede conseguir un seguro médico en el trabajo, especialmente si no reúne los requisitos para Medicaid y, según su estado de salud, es posible que se le niegue la cobertura o se le cobre una tarifa exorbitante en el mercado privado. Hoy clasificación comunitaria está en vigor y las bolsas privadas están subvencionadas. ¿Qué aspecto tiene la ecuación desde la perspectiva de los trabajadores, en términos de cuánto quieren participar realmente en ese plan del empleador en comparación con las bolsas?

Aún no sabemos mucho. Descubriremos mucho más en los próximos años. Pero las pruebas preliminares parecen demostrar que los trabajadores son relativamente indiferentes en cuanto a si tienen un plan del empleador o si contratan su seguro en una bolsa. Su verdadera preocupación es el coste, no solo el coste de las primas, sino también los copagos y los deducibles. Una historia de la que no se ha hablado adecuadamente, y un problema que no se ha abordado adecuadamente, es que vemos que los deducibles y los copagos se disparan. A pesar de que muchos trabajadores hoy en día tienen un seguro que tal vez no lo hayan hecho antes en un plan basado en el empleador, indirectamente pagan mucho por el importe de los copagos y los deducibles. Y debo añadir que este es también el patrón con respecto al seguro ofrecido por el empleador.

Estados Unidos es único en términos de seguro médico patrocinado por el empleador. Pero, ¿este tipo de brecha, sobre las prestaciones que reciben los trabajadores a tiempo completo y los que trabajan a tiempo parcial, tiene un corolario en otros países?

No hay mucho corolario. Si nos fijamos en otros países avanzados, verá que, debido a las diversas formas de seguro médico nacional, las prestaciones del empleador no figuran ni de cerca. Mientras tanto, hay mucho más trabajo a tiempo parcial y temporal en los Estados Unidos, por diversas razones, algunas de las cuales son sociológicas. Los estadounidenses trabajan más horas; al menos los estadounidenses que tienen empleo trabajan más horas de media que los europeos o incluso los japoneses. Los trabajadores estadounidenses también trabajan los fines de semana y de noche en mucha mayor medida que los trabajadores europeos o japoneses. De hecho, los datos más recientes muestran que el 29% de los trabajadores estadounidenses trabajan los fines de semana y el 26% trabaja de noche. Son los porcentajes más altos de cualquier país industrializado.

¿Qué relación tiene todo esto con los desafíos a los que podríamos enfrentarnos si la economía «compartida» o de acceso (Uber, Airbnb, etc.) acaba creciendo?

No cabe duda de que está creciendo. Estamos viendo, con respecto a la mayoría de los trabajadores en los Estados Unidos, que están avanzando hacia un mundo en el que tienen pocas prestaciones laborales, si es que las tienen. Son más autónomos y contratistas independientes, trabajadores temporales y trabajadores a tiempo parcial. Su remuneración se fija en lo que es esencialmente una subasta de precios, un mercado de subastas al contado, [y] varía de un día a otro o incluso de una semana a otra. Bien, si es joven y tiene un buen nivel de educación, este tipo de sistema puede resultar muy atractivo. Hay muchos jóvenes con un buen nivel educativo que no quieren estar tan regulados como un empleado típico a tiempo completo. Quieren ser más emprendedores, no les importa tener que pagar el equivalente a todas sus prestaciones. Pero cuanto mayor sea el trabajador, menos educación tenga el trabajador, más familia u otras personas a su cargo, es probable que ese trabajador considere este sistema emergente como una carga mucho mayor y un desafío mucho mayor, porque la mayoría de las personas tienen facturas que tienen que pagar con bastante regularidad. Pero si su compensación es variable, pueden meterse en un gran lío.

Quiero volver a un punto al que aludió hace un tiempo. Muchas de las prestaciones que pasaron a formar parte del contrato laboral estadounidense estándar se remontan a la Segunda Guerra Mundial y a los días en que alrededor de un tercio de nuestra fuerza laboral del sector privado pertenecía a un sindicato. Esas prestaciones se incluían en los contratos por dos razones importantes: primero, porque había controles de precios y las prestaciones eran una forma de eludir los controles de precios, al menos en lo que respecta a la mano de obra. La segunda razón tenía que ver con los impuestos. Ofrecer estas prestaciones pasó a ser una característica muy atractiva de los contratos laborales, porque muchas de estas prestaciones no estaban gravadas, al igual que los salarios y salarios regulares. Así que gran parte de la estructura de prestaciones que tenemos hoy es un legado de la Segunda Guerra Mundial.

Si pudiera agitar una varita mágica y poner en marcha las políticas de apoyo y bienestar que considere necesarias, ¿se sentiría cómodo con la idea general de cambiar la mitigación de riesgos de la empresa al gobierno y dejar que los contratos entre los trabajadores y las empresas fueran más fluidos? ¿O cree que hay un riesgo en ir en esa dirección?

Yo apoyaría sin duda esa dirección. Creo que esa es la dirección en la que tenemos que avanzar, por varias razones. En primer lugar, las estructuras de prestaciones que aún tenemos en vigor equivalen a una enorme subvención fiscal para los trabajadores mejor pagados. La mayoría de los trabajadores con salarios bajos no reciben prestaciones subvencionadas con impuestos. Eso no tiene sentido, es una redistribución al alza que es socialmente injustificable. En segundo lugar, estos sistemas de prestaciones son muy ineficientes. Mantienen a las personas atrapadas en trabajos que no necesariamente quieren o impiden que las personas aprovechen las oportunidades que de otro modo podrían estar disponibles. Impiden la movilidad en el mercado laboral. Creo que tiene mucho sentido pasar de estos sistemas de prestaciones a los empleadores y pasar a las prestaciones que se conceden a través del gobierno, directa o indirectamente.