Repiense lo que «sabe» sobre las mujeres de alto rendimiento

Como investigadoras que han dedicado más de 20 años a estudiar a mujeres profesionales, hemos observado con interés el reciente aumento de la atención que se presta a las carreras de las mujeres, los conflictos entre la vida laboral y familiar y la brecha de género en el liderazgo. Entre las contribuciones más visibles a esta conversación pública se encuentra Anne-Marie Slaughter de 2012 Atlántico artículo «Por qué las mujeres aún no pueden tenerlo todo» y el libro de Sheryl Sandberg Apóyese, las cuales provocaron un feroz debate público.

Se ha derramado mucha tinta sobre estos temas y tanto las personas como las organizaciones se han centrado en las brechas de género en las empresas y otros sectores. ¿Se puede decir algo más? El 50 aniversario de la admisión de mujeres al programa de MBA de la Escuela de Negocios de Harvard nos inspiró a averiguar, específicamente, a aprender lo que los graduados del HBS decían sobre el trabajo y la familia y cómo sus experiencias, actitudes y decisiones podrían arrojar luz sobre las controversias imperantes.

Aplicamos nuestra lente analítica a estos graduados por dos razones. En primer lugar, asistir a una escuela de negocios de primer nivel es un indicio razonable de altos niveles de rendimiento, talento, ambición y promesa, y al observar a los hombres y mujeres que se graduaron en la misma escuela, tuvimos igualdad de condiciones para las comparaciones de género. En segundo lugar, los graduados de la HBS están capacitados para asumir puestos de liderazgo, de modo que sus actitudes y experiencias —interesantes por derecho propio— dan forma a las políticas, prácticas y reglas no escritas de sus organizaciones.

Los MBA de Harvard valoran una vida profesional y personal satisfactoria, pero su capacidad para realizarla se ha desarrollado de manera muy diferente según el género.

Encuestamos a más de 25 000 graduados del HBS en total; en este artículo nos centramos en los MBA, la mayor proporción, con diferencia. Como nos interesan principalmente las experiencias de las personas que siguen en el lugar de trabajo, informamos sobre los baby boomers (de 49 a 67 años), la generación X (32 a 48 años) y los millennials (de 26 a 31 años), también conocidos como generación Y. Lo que reveló nuestra encuesta sugiere que la sabiduría convencional sobre las carreras de las mujeres no siempre concuerda con la realidad.

Antecedentes esenciales

Las mujeres en ascenso: las barreras invisibles

Género Característica

• Herminia Ibarra, Robin Ely y Deborah Kolb

Por qué hacer de la diversidad una prioridad no suele traducirse en resultados reales.

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¿Los hombres y las mujeres quieren las mismas cosas?

Las mujeres y los hombres ambiciosos y con un alto nivel educativo de HBS no difieren mucho en cuanto a lo que valoran y esperan en sus vidas y carreras. Les pedimos que nos dijeran cómo definieron el éxito cuando se graduaron en la HBS y cómo lo definen ahora, y nos dieron respuestas similares. Los factores relacionados con la carrera ocuparon un lugar destacado en sus primeras definiciones de éxito: hombres y mujeres mencionaron los cargos, los niveles laborales y los logros profesionales aproximadamente al mismo ritmo.

Al reflexionar sobre cómo definen el éxito hoy en día, tanto hombres como mujeres citaron los factores relacionados con la carrera con menos frecuencia, a menos que fueran de la generación del milenio, que mencionaron esos factores aproximadamente con la misma frecuencia a lo largo del tiempo. (Esto no es sorprendente, dado que solo han transcurrido unos pocos años desde que se graduaron y la mayor parte de su vida laboral aún les queda por delante.) Sin embargo, hoy en día, la felicidad familiar, las relaciones y el equilibrio entre la vida y el trabajo, junto con el servicio comunitario y la ayuda a los demás, están mucho más en la mente de la Generación X y de los baby boomers. Dos ejemplos son ilustrativos. Una mujer de unos cuarenta años, que dejó HBS hace unos 20 años, nos dijo: «Para mí, a los 25 años, el éxito se definía por el éxito profesional. Ahora pienso en el éxito de manera muy diferente: criar niños felices y productivos, contribuir al mundo que me rodea y dedicarme a un trabajo que sea significativo para mí». Un hombre de unos cincuenta años se hizo eco de estos sentimientos, para quien el éxito desde el principio fue «convertirse en un CEO altamente remunerado de una mediana o gran empresa». ¿Y hoy? «Lograr un equilibrio entre el trabajo y la familia y retribuir a la sociedad». De hecho, cuando pedimos a los encuestados que valoraran la importancia de nueve dimensiones profesionales y vitales, casi el 100%, independientemente del género, dijo que «la calidad de las relaciones personales y familiares» era «muy» o «extremadamente» importante.

Con respecto a la importancia profesional, hombres y mujeres volvieron a estar de acuerdo. Sus valoraciones sobre las dimensiones clave de la vida profesional, como «trabajo significativo y satisfactorio» y «logros profesionales», eran las mismas, y la mayoría dijo que las «oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional» eran importantes para ellos, y las mujeres las valoraron ligeramente más.

Simplemente no es cierto que una gran proporción de exalumnas de la HBS hayan «optado por no participar» para cuidar a sus hijos.

Estos resultados indican que los MBA de Harvard tenían como objetivo y siguen valorando una vida profesional y personal satisfactoria. Sin embargo, su habilidad para darse cuenta de ellos se ha desarrollado de manera muy diferente según el género. Entre los graduados que trabajan a tiempo completo, los hombres tienen más probabilidades de tener subordinados directos, de ser responsables de pérdidas y ganancias y de ocupar puestos de alta dirección. Dejando de lado esas medidas del éxito, dado que no todo el mundo aspira a ellas, descubrimos que las mujeres están menos satisfechas con sus carreras. Mientras que entre el 50 y el 60% de los hombres de las tres generaciones nos dijeron que estaban «extremadamente satisfechos» o «muy satisfechos» con sus experiencias de trabajo significativo, sus logros profesionales, las oportunidades de crecimiento profesional y la compatibilidad de la vida laboral y personal, solo entre el 40 y el 50% de las mujeres se mostraron igualmente satisfechas en las mismas dimensiones.

¿A quién se le han asignado responsabilidades de alto nivel?

Entre los graduados de la HBS que trabajaban a tiempo completo, los hombres tenían muchas más probabilidades que las mujeres de tener subordinados directos, responsabilidades con ganancias y pérdidas y puestos en la alta dirección.

Dada la brecha de género en los resultados profesionales, no sorprende las brechas en la satisfacción profesional y en la combinación exitosa del trabajo y la familia. Un análisis más profundo reveló que algunas de las creencias predominantes sobre por qué el progreso de las mujeres se ha estancado no tienen apoyo. También descubrimos que ciertas expectativas con respecto a la forma en que las parejas distribuirán las responsabilidades profesionales y familiares pueden contribuir a obstaculizar las metas de las mujeres y a reducir la satisfacción.

¿Las mujeres optan por no participar?

La atracción de la crianza de los hijos ha sido durante mucho tiempo una explicación dominante para la pequeña proporción de mujeres en las salas de juntas corporativas, los altos directivos, las asociaciones y otros puestos de poder. Durante años antes de Lisa Belkin en 2003 Revista New York Times el artículo de portada añadió el término «excluirse» al léxico cultural, los altos ejecutivos asumían que las mujeres con alto potencial que dejaban sus trabajos se marcharían para cuidar a sus familias. A principios de la década de 1990, Mike Cook, entonces director ejecutivo de Deloitte & Touche, pensó que esa era la razón por la que solo el 10% de los candidatos a socios de su empresa eran mujeres, a pesar de que Deloitte había estado contratando el mismo número de hombres y mujeres durante los últimos 10 años. Pero cuando Cook convocó a un grupo de trabajo para analizar las cifras, se enteró de que más del 70% de las mujeres que habían dejado la empresa seguían empleadas a tiempo completo un año después. Menos del 10% estaba fuera de la fuerza laboral para cuidar a niños pequeños. La gran mayoría de las empleadas que dejaron Deloitte no abandonaron (ni siquiera hicieron una pausa) en sus carreras, sino que simplemente se fueron a trabajar a otros lugares. (Para obtener más información, consulte la de nuestra colega Rosabeth Moss Kanter) caso «A Hole in the Pipeline», escrita con Jane Roessner.)

¿Quién está satisfecho profesionalmente?

Los hombres estaban significativamente más satisfechos que las mujeres en cuatro dimensiones clave.

Pasamos 20 años y esta forma de pensar equivocada persiste. A pesar de que los hombres y las mujeres tienen prioridades profesionales bastante similares, está muy extendida la creencia de que las mujeres valoran menos su carrera. Descubrimos que el 77% de los graduados de la HBS en general (el 73% de los hombres y el 85% de las mujeres) creen que «priorizar la familia por encima del trabajo» es el principal obstáculo para el avance profesional de las mujeres. (Básicamente, vimos las mismas cifras cuando restringimos el análisis a los graduados que ocupan puestos de alta dirección y cuando incluimos a los graduados de educación ejecutiva, lo que sugiere que esta condena tiene cierta fuerza).

Como señaló una exalumna de treinta y tantos años, un factor clave sigue siendo «las actitudes profundamente arraigadas de que una mujer debe ser la principal cuidadora, por lo que se «entiende» que su carrera puede tener que pasar a un segundo plano durante un tiempo, ya que colegas varones similares avanzan a un ritmo más rápido».

Hemos considerado si los graduados habían trabajado a tiempo parcial o se habían tomado una pausa profesional para cuidar a sus hijos y con qué frecuencia. Ninguno de estos factores explicaba la brecha de género en la alta dirección.

Pero este es el truco: simplemente no es cierto que una gran proporción de exalumnas de la HBS hayan «optado por no participar» para cuidar a sus hijos. Cuando preguntamos a las mujeres de la generación X y del Baby Boom (que tienen más probabilidades de tener hijos menores de 18 años viviendo con ellas hoy en día) sobre su situación actual, aprendimos básicamente lo que hizo el grupo de trabajo de Mike Cook: Solo el 11% está fuera de la fuerza laboral para cuidar a niños a tiempo completo. La cifra es aún más baja (un 7%) para las mujeres de color. (En ese grupo, las mujeres negras y del sur de Asia están en el extremo más bajo del espectro, con solo un 4%). El setenta y cuatro por ciento de las exalumnas de la generación X trabajan a tiempo completo, al igual que el 52% de las exalumnas de Baby Boom (algunas de las cuales, al igual que sus homólogos masculinos, se han jubilado o están reduciendo sus horas), y tienen una media de 52 horas a la semana. Cuando vimos las pocas mujeres que estaban fuera de la fuerza laboral, nos preguntamos si las que lo estaban podrían haber tenido una probabilidad desproporcionadamente menor de responder a la encuesta. Sin embargo, varios controles no arrojaron evidencia de sesgo de respuesta.

La gran mayoría de las mujeres anticipaban que sus carreras estarían en igualdad de condiciones con las de sus parejas. Muchos de ellos se sintieron decepcionados.

Incluso para las mujeres de HBS que son actualmente fuera de la fuerza laboral para cuidar a niños, «excluirse» no es una descripción precisa de su experiencia. Los datos de nuestras encuestas y otras investigaciones sugieren que cuando mujeres profesionales de alto rendimiento y con un alto nivel educativo dejan sus trabajos después de ser madres, solo un pequeño número lo hace porque prefieren dedicarse exclusivamente a la maternidad; la gran mayoría se va a regañadientes y como último recurso, porque se encuentran en funciones insatisfactorias con escasas perspectivas de ascenso. El mensaje de que ya no se les considera «jugadores» se comunica de varias maneras, a veces sutiles: es posible que se les haya estigmatizado por aprovechar las opciones flexibles o los horarios reducidos, se les haya pasado por alto para tareas de alto perfil o se les haya retirado de proyectos que alguna vez dirigieron. Una exalumna, que ahora está a finales de los cincuenta, recordó: «Dejé mi primer trabajo después de que me siguieran las huellas de mamá cuando regresé de la licencia de maternidad».

Otra, de unos cuarenta años, dijo: «Las funciones flexibles a tiempo parcial que he asumido [mientras criaba a mi hijo]… nunca han sido satisfactorias intelectualmente». Un tercero nos dijo que incluso encontrar un puesto así resultaba imposible: «Pensaba que el éxito sería combinar la carrera y la familia con éxito al mismo tiempo. Pensé que podría volver a trabajar a tiempo parcial y que volvería a crecer a medida que los niños crecieran… [Pero mi] industria ofrecía pocos o ningún puesto profesional a tiempo parcial». Otro relató que dejó la fuerza laboral en respuesta a un trabajo insatisfactorio: «La última vez que dejé de fumar fue hace tres años porque no podía enfrentarme a nuevos desafíos y el trabajo me aburría. Recibí muy buenas críticas y le caí bien a la empresa. Parecía haber ideas preconcebidas de que las mujeres a tiempo parcial querían un trabajo menos desafiante, fuera del buen camino, cuando yo buscaba el trabajo más desafiante, por algún tipo de camino. Y trabajar a tiempo parcial me sacó de la escala estructurada de reseñas y ascensos».

¿Las responsabilidades familiares excluyen a las mujeres de la cartera de liderazgo?

También queríamos considerar cómo tomarse un tiempo libre para ser padres podría afectar a la trayectoria de las carreras de las mujeres. Preguntamos a los encuestados sobre cualquier descansos que habían tomado a lo largo de sus carreras y se enteraron de que el 28% de las mujeres de la generación X y el 44% de las mujeres del Baby Boom se habían tomado en algún momento un descanso de más de seis meses para cuidar a sus hijos, en comparación con solo el 2% de los hombres en esas dos generaciones.

Tiempo fuera de la fuerza laboral podría tener en cuenta el hecho de que las mujeres tienen menos probabilidades de ocupar puestos de responsabilidad. Al fin y al cabo, se suele argumentar que, dado que ocupar puestos directivos está directamente relacionado con los años de experiencia profesional, es menos probable que las mujeres ocupen esos puestos precisamente porque es más probable que se hayan tomado esos descansos. Así que ahondamos más, controlando variables como la edad, el sector y el tamaño de la organización, analizando una serie de factores relacionados con el estado familiar y la paternidad, buscando una relación con la menor representación de las mujeres en la alta dirección. Pero no encontramos ninguna conexión. Consideramos no solo si los graduados habían hecho una pausa profesional a tiempo parcial o se habían tomado una pausa profesional para cuidar a sus hijos, sino también el número de veces que lo habían hecho. Le preguntamos acerca de las decisiones profesionales más comunes que se toman para adaptarse a las responsabilidades familiares, como limitar los viajes, elegir un trabajo más flexible, ralentizar el ritmo de la carrera, hacer una mudanza lateral, dejar un trabajo o negarse a trabajar para obtener un ascenso. Las mujeres tenían más probabilidades que los hombres de tomar esas decisiones, pero repito, ninguno de estos factores explicaba la brecha de género en la alta dirección. De hecho, tanto los hombres como las mujeres en los equipos de alta dirección solían más probable que los que están más abajo en la jerarquía hayan tomado decisiones profesionales para adaptarse a las responsabilidades familiares. Incluso analizamos si el simple hecho de ser padre, aparte de cualquier cambio de carrera o decisión relacionada con la paternidad, marcaba la diferencia. No lo hizo. Una y otra vez, nuestro principal hallazgo (las exalumnas de HBS no han ocupado puestos de alta dirección al mismo ritmo que los hombres) se mantuvo.

La negativa a morir de la brecha de género

La brecha entre el ascenso de hombres y mujeres a puestos de responsabilidad se ha mantenido, a pesar del aumento del número de mujeres con las credenciales y la experiencia

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No creemos que estos hallazgos —que, francamente, sorprenden— sean la última palabra sobre el tema. De hecho, sugieren que necesitamos datos mucho más matizados sobre la forma en que los hombres y mujeres profesionales gestionan sus decisiones familiares y profesionales y sobre cómo se desarrollan sus vidas si queremos entender el impacto que las responsabilidades familiares tienen en las carreras de las mujeres y los hombres. No queremos sugerir que no exista relación entre las elecciones de las personas en relación con el trabajo y la familia y sus resultados profesionales. Pero lo que está claro es que la sabiduría convencional no cuenta la historia completa. Exploraremos esto más a fondo en encuestas posteriores y esperamos que otros investigadores también aborden esta cuestión.

¿Están reñidas las expectativas de las mujeres y los hombres con respecto al trabajo y la familia?

También queríamos entender mejor las brechas de género que encontramos en la satisfacción con la carrera y con la combinación del trabajo y el resto de la vida, así que analizamos lo que las encuestadas nos contaron sobre sus expectativas cuando iniciaron sus carreras después de HBS y lo que habían experimentado en los años transcurridos desde entonces. En última instancia, descubrimos algunas desconexiones que podrían arrojar luz sobre por qué las mujeres y los hombres no se sienten satisfechos por igual.

Más de la mitad de los hombres de la Generación X y el Baby Boom dijeron que cuando dejaron la HBS esperaban que sus carreras tuvieran prioridad sobre las de sus cónyuges o parejas. La gran mayoría (el 83%) de los graduados de estas generaciones declararon estar casados y, como no tenemos datos fiables sobre la orientación sexual, suponemos que sus parejas son del sexo opuesto. Por lo tanto, llamamos a esta expectativa «tradicional» para denotar un acuerdo en el que la carrera del hombre prevalece sobre la de la mujer. Cabe destacar que esta expectativa prevalecía menos entre los hombres de color que entre los hombres blancos. El cuarenta y ocho por ciento de los primeros —en comparación con el 39% de los hombres blancos— anticiparon que las carreras de sus cónyuges tendrían la misma importancia. Mientras tanto, la gran mayoría de las mujeres de todos los grupos raciales y generaciones anticipaban que sus carreras tendrían el mismo rango que las de sus parejas. (Solo el 7% de las mujeres de la generación X y el 3% de las mujeres del Baby Boom, y aún menos de sus homólogos masculinos, esperaban que la carrera de la mujer tuviera prioridad sobre la del hombre, un acuerdo que llamamos «progresista»).

Diferentes expectativas (y resultados) con respecto a la prioridad profesional «tradicional»

La gran mayoría de los hombres esperaban tener parejas «tradicionales», en las que sus carreras tuvieran prioridad. De hecho, sus expectativas se superaron. Una minoría clara de mujeres esperaba que las carreras de sus parejas tuvieran prioridad, pero para alrededor del 40% de ellas, eso es exactamente lo que pasó.

Diferentes expectativas (y resultados) con respecto al cuidado infantil «tradicional»

La gran mayoría de los hombres esperaban que sus parejas asumieran la responsabilidad principal del cuidado de los niños. Esas expectativas se cumplieron y superaron. (A lo largo de las dos generaciones, las expectativas y la realidad de los hombres negros fueron algo más bajas, con un 68 y un 72%). La mitad de las mujeres esperaban asumir la responsabilidad principal de la crianza de los hijos, y más de dos tercios de ellas lo hicieron. (Sin embargo, entre las mujeres negras, el 53% eran las principales cuidadoras).

La mayoría de los graduados llevaron una vida bastante tradicional en este sentido. Cerca de las tres cuartas partes de los hombres de la Generación X y el Baby Boom informaron que sus carreras habían tenido prioridad, más de lo que se esperaba originalmente con este acuerdo. Mientras tanto, las expectativas de muchas mujeres en materia de igualdad profesional se vieron decepcionadas. Aunque la mayoría de las mujeres de la generación X y del Baby Boom declararon que tenían relaciones igualitarias o progresistas, el resto descubrió que sus carreras tenían menos prioridad. Esa cifra (el 40%) es casi el doble de la proporción de personas que dejaron HBS esperando un acuerdo tradicional. Este resultado varió significativamente entre los grupos raciales, y las mujeres negras son las que tienen menos probabilidades de terminar con una pareja cuya carrera tuviera prioridad.

Lectura adicional

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  Gestione su trabajo, gestione su vida

  Equilibrio entre la vida laboral y personal Característica

  • Boris Groysberg y Robin Abrahams

  Datos sobre cómo los altos ejecutivos concilian su vida personal y profesional.

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Habíamos hecho una serie paralela de preguntas sobre el cuidado de los niños: ¿Cómo habían previsto los graduados que esperaban tener pareja e hijos (el 91%) dividir las responsabilidades del cuidado de los niños cuando dejaron HBS y cómo las dividieron realmente? En general, nos pareció que las expectativas en esta dimensión eran mucho más tradicionales que las relacionadas con la prioridad profesional. Cuando se graduaron en la HBS, más de las tres cuartas partes de los hombres esperaban que sus parejas se ocuparan de la mayor parte del cuidado de los niños. Los hombres negros tenían algo menos de probabilidades de esperar tal acuerdo. Mientras tanto, aproximadamente la mitad de las mujeres esperaban que se encargaran de la mayoría de este trabajo. Las latinas eran las que tenían menos probabilidades, con un 40%, de haber esperado hacerse cargo de la mayor parte del cuidado de los niños.

Estas expectativas sobre el cuidado de los niños pueden ayudar a explicar las modalidades profesionales más tradicionales de los graduados que esperaban lo contrario. Aproximadamente la mitad de las mujeres que tenían expectativas profesionales igualitarias también asumieron que se ocuparían de la mayor parte del cuidado de los niños de sus familias. Pero si las mujeres son las principales responsables del cuidado de los niños, es más probable que sus carreras pasen a ser secundarias en importancia con respecto a las de sus parejas, lo que tal vez ayude a explicar su menor satisfacción profesional.

En última instancia, los acuerdos más tradicionales ganaron. La mayoría sana de las mujeres de la generación X y del Baby Boom asumieron la responsabilidad de la mayor parte del cuidado de los niños de sus familias. Los porcentajes aún más altos de hombres de la generación X y del Baby Boom declararon tener cónyuges que lo hacían. Los hombres y mujeres negros eran los que tenían menos probabilidades de tener un acuerdo tradicional; su número se redujo entre 15 y 20 puntos porcentuales.

Así que, aunque una proporción mucho mayor de mujeres esperaba una división tradicional de las responsabilidades de cuidado de los niños de lo que esperaba una prioridad profesional tradicional, hombres y mujeres divergían marcadamente en ambas dimensiones. Las mujeres tenían más probabilidades de tener expectativas igualitarias y de ver sus expectativas frustradas. Como también hemos visto, hombres son más éxito en sus carreras, lo que sin duda desempeña un papel en la diferencia entre las expectativas y la realidad, ya que muchas mujeres ven cómo las carreras de sus parejas despegan y eclipsan las suyas propias.

Sea cual sea la explicación, esta desconexión tiene un coste psíquico, tanto para las mujeres como para los hombres. Las mujeres que empezaron con expectativas igualitarias, pero que acabaron con acuerdos más tradicionales, se sintieron menos satisfechas con el progreso de sus carreras que las mujeres que esperaban y experimentaron asociaciones igualitarias en casa. Y, en general, las mujeres solían estar menos satisfechas que los hombres con su crecimiento profesional, excepto aquellas cuyas carreras y responsabilidades de cuidado de los hijos se consideraban iguales a las de sus parejas. Por el contrario, los hombres que esperaban acuerdos tradicionales pero que se encontraban en relaciones igualitarias estaban menos satisfechos con su crecimiento profesional que sus compañeros en acuerdos más tradicionales, lo que tal vez refleje un ideal cultural perdurable en el que se privilegia el trabajo de los hombres. De hecho, las asociaciones tradicionales estaban vinculadas a una mayor satisfacción profesional para los hombres, mientras que las mujeres que acababan en esos acuerdos estaban menos satisfechas, independientemente de sus expectativas originales.

Los millennials están aumentando, ¿se avecina un cambio?

Es tentador pensar que las personas que inician sus carreras hoy cambiarán las reglas del juego. Al fin y al cabo, hace solo unas generaciones cuando a las mujeres se les prohibió la educación superior y muchas profesiones. ¿No se desarrollará la paridad de género con el paso del tiempo? Por desgracia, no creemos que sea tan sencillo, dado lo que hemos oído de los MBA de la generación del milenio. Lo que estos hombres y mujeres esperan en esta etapa temprana de sus carreras y vidas parece tan incompatible (e irrealista) como lo fue para las generaciones anteriores.

No es que las cosas hayan seguido igual. Entre los graduados de la HBS, los hombres de la generación del milenio tienen menos probabilidades que los hombres mayores de esperar que sus carreras tengan prioridad. También es menos probable que esperen que sus parejas se encarguen de la mayor parte del cuidado de los niños: un tercio prevé que lo hagan a partes iguales, en comparación con el 22% de los hombres de la generación X y el 16% de los hombres del Baby Boom. (Esta generación también tiene un aspecto diferente en otros sentidos: cuando pedimos a los millennials que definieran el éxito hoy en día, citaron los cargos, estar en la alta dirección y problemas de estatus similares con menos frecuencia que las generaciones anteriores).

Sin embargo, al igual que sus predecesores, los hombres más jóvenes tienen expectativas más tradicionales que las de sus compañeras femeninas. Mientras que tres cuartas partes de las mujeres de la generación del milenio anticipan que sus carreras serán al menos tan importantes como las de sus parejas, la mitad de los hombres de su generación esperan que sus propias carreras tengan prioridad. Y mientras que dos tercios de los hombres de la generación del milenio esperan que sus parejas se encarguen de la mayoría del cuidado de los niños, poco menos de la mitad (el 42%) de las mujeres de la generación del milenio esperan que lo hagan ellas mismas.

No podemos dejar de señalar que el 42% sigue siendo una proporción considerable, y estas jóvenes pueden descubrir —como al parecer hicieron las mujeres de la generación X y el Baby Boom— que asumir la mayor parte de la crianza de los hijos dificulta la misma importancia profesional. Solo el 10% de los graduados de la generación del milenio tienen hijos y aún están en una etapa temprana de sus carreras, por lo que aún no sabemos cómo se traducirán estas expectativas desiguales en última instancia. Pero si las generaciones anteriores son un indicio, el cambio no se producirá pronto.

¿Los millennials también esperan asociaciones «tradicionales»?

La mitad de los hombres de la generación del milenio esperan que sus carreras tengan prioridad sobre las de sus parejas. Solo una cuarta parte de las mujeres de la generación del milenio esperan que las carreras de sus parejas tengan prioridad.

Dos tercios de los hombres de la generación del milenio esperan que sus parejas asuman la responsabilidad principal de la crianza de los hijos. Menos de la mitad de las mujeres de la generación del milenio esperan que asuman la responsabilidad principal.

Superar los mitos y cambiar la realidad

En cierto momento, la creencia de que el principal obstáculo profesional de una mujer es ella misma se convirtió en sabiduría convencional, tanto para mujeres como para hombres. Desde «excluirse» hasta «dar marcha atrás», las formas en que hablamos de las carreras de las mujeres suelen hacer hincapié en su voluntad de reducir o renunciar a las oportunidades, proyectos y trabajos. La premisa misma parece ser que las mujeres valoran menos su carrera que los hombres, o que las madres no quieren trabajos desafiantes y de alto perfil.

Sin embargo, encuadrar la conversación de esta manera no refleja la realidad, al menos no para las mujeres de la HBS y no, nos atreveríamos a aventurar, para muchas otras mujeres con un alto nivel educativo y orientadas a la carrera. Las exalumnas de HBS pusieron un valor considerable en los logros y la realización en el trabajo y en tener carreras que se valoran tanto como las de sus parejas. La vida fuera del trabajo, incluidas las relaciones familiares, también es importante para ellos, al igual que lo es para los hombres. Entonces, ¿por qué vemos una brecha de género en la alta dirección, incluso en este grupo de alto rendimiento? La respuesta no parece ser que las mujeres simplemente hayan dejado la fuerza laboral, porque muy pocas cuidan a sus hijos a tiempo completo. Tampoco parece que los esfuerzos de las mujeres (o los hombres) por adaptarse a las obligaciones personales y familiares, como trabajar menos que a tiempo completo o hacer cambios profesionales laterales, expliquen por qué es menos probable que las mujeres ocupen puestos de alta dirección.

Nuestros hallazgos abogan por soluciones organizativas más integrales para abordar las disparidades de género en el rendimiento profesional. Las empresas tienen que ofrecer puntos de entrada adecuados al trabajo a tiempo completo a las mujeres que, por ejemplo, recientemente han tenido un horario a tiempo parcial o se han tomado una pausa profesional. Nuestros resultados dejan igualmente claro que las empresas tienen que ir más allá de las políticas de horario flexible y otras políticas «favorables a la familia» como suficientes para retener y desarrollar a las mujeres con un alto potencial. Mujeres son inclinándose. La mayoría de las mujeres que han ocupado puestos de alta dirección lo han hecho mientras gestionaban sus responsabilidades familiares y, al igual que sus homólogos masculinos, mientras trabajaban muchas horas. Las mujeres quieren más una obra significativa, más tareas desafiantes y más oportunidades de crecimiento profesional. Ahora es el momento, como ha señalado Anne-Marie Slaughter, de empresas para apoyarse, en parte teniendo en cuenta cómo pueden institucionalizar la igualdad de condiciones para todos los empleados, independientemente de su sexo o condición de cuidador.

Las empresas deben estar atentas a las percepciones tácitas pero poderosas que limitan las oportunidades de las mujeres. La errónea suposición de que las mujeres con alto potencial son contrataciones «más riesgosas» que sus pares masculinos porque tienden a descartar sus carreras después de la paternidad es otro sesgo al que se enfrentan las mujeres. Como informó una exalumna de 30 años: «He pensado en ir a las entrevistas sin mis anillos [de boda y compromiso] puestos para que el entrevistador no se haga una idea preconcebida de mi dedicación en función del momento en el que me encuentre en la etapa de mi vida».

Acerca de la investigación

La encuesta «La vida y el liderazgo después de la HBS» se llevó a cabo entre diciembre de 2012 y febrero de 2013. La encuesta incluyó una muestra de más de 25 000 graduados de los

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Admito que entrar en este territorio es difícil y emocionalmente cargado. Las decisiones sobre la vida familiar y las relaciones son siempre muy personales. «Apóyate» es un grito de guerra para las mujeres que intentan navegar en el lugar de trabajo, pero los resultados de nuestra encuesta nos hacen pensar que el otro eslogan de Sheryl Sandberg, «Haga de su pareja una verdadera pareja», es igual de crucial y quizás más adecuado para las mujeres jóvenes y orientadas a los logros que aspiran a tener carreras significativas y plenamente valoradas. El hecho de que las exalumnas de HBS se encuentren en relaciones en las que sus carreras están subordinadas a las de sus parejas más a menudo de lo que esperaban nos parece significativo. Nuestros hallazgos indican que terminar en asociaciones menos igualitarias es decepcionante, quizás especialmente cuando una carrera se ha estancado. De hecho, es posible que las mujeres se dediquen cada vez más al cuidado de los niños porque sus carreras se han topado con un muro, lo que las ha llevado a dejar de ocupar un puesto de apoyo en el que sus trabajos son secundarios. Mientras tanto, los hombres se sienten presionados a demostrar su devoción familiar actuando como sostén de la familia, incluso cuando eso significa pasar más tiempo fuera de casa. En nuestra investigación, escuchamos a muchos hombres que se sienten juzgados duramente por sus empresas y la cultura en general por querer pasar menos tiempo en el trabajo y más con sus hijos. Un exalumno de 42 años informó: «Me cuesta conciliar la vida familiar y laboral y, hasta ahora, mi reputación se ve perjudicada tanto en el trabajo como en casa».

Al final, no solo descubrimos brechas de rendimiento y satisfacción entre hombres y mujeres, sino también una brecha real entre lo que las mujeres esperan de cara al futuro de sus carreras y el destino final. Los hombres y mujeres que se gradúan en la HBS tienen mucho en común: un MBA, grandes ambiciones y preparación para el liderazgo. Quizás sea hora de conversaciones más sinceras —en casa, en el trabajo y en el campus— sobre cómo y por qué sus caminos se desarrollan de manera tan diferente.