Restaure su sensación de control, a pesar de la pandemia

Yaroslav Danylchenko/Stocksy

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La pandemia de coronavirus ha provocado niveles sin precedentes de trastornos personales y profesionales en muchos empleados. Puede transformar irrevocablemente la forma en que trabajar, comunicarse, comer, tienda, fecha, y viajar. Está claro que no son tiempos «normales». Y, sin embargo, la sociedad sigue avanzando.

En medio de este lío, muchos empleados han tenido que aceptar abruptamente cambios fundamentales en sus rutinas de trabajo. Y estos cambios han sido estresantes — casi 7 de cada 10 trabajadores estadounidenses decir que navegar por la pandemia ha sido la época más estresante de toda su carrera profesional. Una de las razones por las que la pandemia ha sido tan estresante es porque ha despojado a las personas de su autonomía o de la medida en que pueden ser ellas mismas y tener discreción en sus acciones. Tener un cierto grado de autonomía se ha considerado durante mucho tiempo un necesidad psicológica innata, y los estudios sugieren que la falta de autonomía es perjudicial para el desempeño y el bienestar de los empleados.

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La pandemia de coronavirus representa una clara amenaza para la autonomía de los empleados debido a los riesgos que se avecinan para la salud física, la incontrolabilidad de los futuros despidos y licencias, las restricciones al movimiento físico y las disposiciones obligatorias para trabajar desde casa. Por lo tanto, entender cómo los empleados recuperan su sentido de autonomía y qué empleados pueden estar mejor o peor preparados para recuperarse rápidamente es crucial para entender el impacto continuo de la COVID-19 en la fuerza laboral.

En un próximo periódico en el Revista de Psicología Aplicada, investigamos la experiencia de recuperación psicológica de una muestra de empleados a tiempo completo de 41 colegios comunitarios diferentes durante el período de dos semanas en que comenzó la pandemia. (El lunes después de que la OMS declarara la COVID-19 «pandemia mundial» y «emergencia nacional» por el Gobierno de los Estados Unidos: 16 de marzo de 2020.) Encuestamos a los empleados 3 veces al día durante 10 días de trabajo consecutivos. Cada encuesta incluía las mismas preguntas sobre cómo se sentían los empleados ahora mismo. Este método de investigación, conocido como muestreo de experiencias, nos permitió rastrear la trayectoria de los sentimientos y las actitudes de los empleados a lo largo del tiempo. Nos interesaba especialmente cómo los empleados experimentaban dos manifestaciones de amenaza a la autonomía: la impotencia y la falta de autenticidad. En otras palabras, queríamos saber hasta qué punto los empleados sentían que tenían el control sobre sus propias acciones y que podían ser ellos mismos a medida que el brote de la COVID-19 empeoraba.

Aunque los empleados a los que encuestamos inicialmente experimentaron niveles elevados de impotencia y niveles reducidos de autenticidad (en comparación con una muestra similar de empleados a los que encuestamos antes de que comenzara la pandemia), se recuperaron con sorprendente rapidez. En concreto, durante el período de dos semanas de la encuesta, los empleados informaron de una disminución de la sensación de impotencia y un aumento de la sensación de autenticidad, a pesar de que, según se informa, sus niveles de estrés se mantuvieron altos (y en algunos casos aumentaron) durante el mismo período. Es decir, los empleados recuperaron una gran parte de su autonomía en un período de tiempo relativamente corto, a pesar de que la situación no mejoró ni subjetiva ni objetivamente. Esto es notable, ya que sugiere que los empleados se adaptaron a una «nueva normalidad» y empezaron a recuperar la sensación de autonomía mucho más rápido de lo que muchos hubieran esperado y investigaciones anteriores sobre la recuperación psicológica está documentado.

Curiosamente, los empleados que recuperaron su sentido de autonomía más rápido fueron los que obtuvieron una puntuación alta en neuroticismo, un rasgo de la personalidad que refleja la tendencia a experimentar nerviosismo y ansiedad. El neuroticismo generalmente tiene mala reputación; de hecho, algunos han argumentado que, de todas las dimensiones de la personalidad, el neuroticismo» es probablemente el que menos a su favor.» Algunos de nuestros hallazgos coinciden con esta visión sombría del neuroticismo. Nuestros resultados indicaron que, en las primeras etapas de la pandemia, los empleados neuróticos se sentían particularmente impotentes y poco auténticos. Sin embargo, nuestros hallazgos también sugieren un lado positivo para los empleados neuróticos: si bien al principio se sentían más impotentes y menos auténticos, también se recuperaban más rápido con el tiempo (es decir, su sensación de impotencia disminuyó y su sentido de autenticidad aumentó más rápido que los empleados menos neuróticos). Esta idea de neuroticismo sano sugiere que puede haber beneficios funcionales asociados con la vigilancia y la preocupación en entornos peligrosos. De hecho, en situaciones caóticas e inseguras, como durante una pandemia, cierto grado de neuroticismo puede hacer que las personas se sientan como en casa, lo que les ayuda a navegar y adaptarse a la nueva normalidad.

Nuestros hallazgos arrojan algo de luz inicial sobre los efectos de la COVID-19 y las respuestas a ella, pero aún queda mucho por aprender sobre los efectos actuales de la pandemia en la vida diaria. Por ejemplo, la tasa de recuperación más rápida que hemos observado entre los empleados neuróticos les permitirá eventualmente lograr un mayor ¿sensación de autonomía que sus colegas menos neuróticos? ¿Los empleados sufrirán una segunda caída en la autonomía a medida que la pandemia continúe y ciertas restricciones resulten insuperables?

Mientras tanto, hemos recopilado algunos consejos sobre cómo los empleados, los gerentes y las organizaciones pueden acelerar el proceso de recuperación de la autonomía, especialmente si tiene dificultades para sentirse como usted mismo o por ejercer el control sobre su vida personal o profesional.

Para empleados

Evalúe y modifique su entorno. Trabajar desde casa es no es sinónimo de sentirse autónomo. Lograr la autonomía en este entorno requiere esfuerzo. Empiece por definir un límite claro entre sus esferas «laboral» y «hogareña» (por ejemplo, «Cuando estoy en esta habitación o con estos auriculares puestos estoy «en el trabajo»). Esto lo ayudará a desvincularse psicológicamente del trabajo al final del día y a volver a entrar en su entorno familiar (y mentalidad), que investigación ha demostrado que es beneficioso para el bienestar y el rendimiento de los empleados. Pasar demasiado del «trabajo» al «hogar» o viceversa es probable que socave la sensación de autenticidad y control en ambos ámbitos.

Esto no significa que tenga que construir un cubículo en su casa, instalar luces fluorescentes y llegar a la misma hora cada mañana. Más bien, tómese la libertad de personalizar el espacio de su oficina y su flujo de trabajo para que sea lo más significativo y cómodo posible desde el punto de vista personal. En última instancia, arreglos de trabajo desde casa son profundamente personales y es probable que formen parte de nuestra vida profesional en los próximos años.

Disfrute de las ventajas de trabajar desde casa. En 2018, los estadounidenses gastaron casi dos semanas de trabajo completas al año ir y venir del trabajo, con la asombrosa cantidad de 4,3 millones de trabajadores que califican como» superviajeros », que pasan 90 minutos o más yendo al trabajo en cada dirección todos los días. Pocas experiencias limitan más la autonomía que estar sentado en el tráfico. Por lo tanto, recuperar este tiempo puede impulsar su sensación de autonomía. Puede utilizar este tiempo extra para dormir más, pasar más tiempo con su familia, ponerse en contacto con amigos, dedicarse a un pasatiempo, aprender una nueva habilidad, hacer ejercicio o realizar cualquier otra actividad que le satisfaga personalmente. La clave es aprovechar este tiempo extra para sentirse más auténtico y tener el control de su vida. Intente resistirse a la tentación de simplemente trabajar más horas.

No olvide el cuidado personal. Desde el cierre generalizado de negocios y escuelas hasta las restrictivas políticas de salud pública, la pandemia ha dictado muchos aspectos de la vida laboral y personal de las personas de maneras que obviamente no están bajo su control como individuo. Sin embargo, la forma en que se trate depende de usted. Por lo tanto, practicar el cuidado personal (invertir tiempo, dinero o atención para mejorar algún aspecto de su bienestar) es especialmente importante en momentos de estrés. Considere la posibilidad de destinar el dinero que ahorra en gasolina y en comer fuera al cuidado personal. Si el dinero escasea, piense en formas gratuitas de cuidado personal, como haciendo ejercicio o practicando la atención plena, lo que puede ayudarlo a recuperar el control sobre su cuerpo y su mente. Recuerde eso» la recuperación marca el inicio de un desafío más amplio, no el final de la crisis.» Por lo tanto, el cuidado personal debería ser una prioridad continua y no una actividad única. Planifique en consecuencia.

Para gerentes

Sustituya la microgestión por un registro regular. Puede resultar difícil para los supervisores adoptar un enfoque más imparcial cuando su instinto es microgestionar. De hecho, algunas empresas han invertido en nuevas tecnologías de vigilancia de empleados que permiten a los gerentes hacer un seguimiento meticuloso de cómo sus empleados pasan su tiempo cuando trabajan desde casa. Confiar en la vigilancia de los empleados es más indicativo de los problemas subyacentes de confianza y cultura que de una respuesta de la dirección sostenible y eficaz a la pandemia. Sin mencionar que estas prácticas amenazan la autonomía de los empleados. Los gerentes pueden aprender de una empresa como Automático, la compañía madre detrás de WordPress y Tumblr, que ha tenido éxito al permitir a sus empleados trabajar cuando y donde quieran. Centrarse en la producción antes que en el proceso puede ayudar en este sentido.

Sin embargo, lo opuesto a la microgestión no es el abandono. El registro regular con sus empleados es crucial. Pregúnteles cómo les va y qué necesitan para sentirse apoyados y tener éxito. Después de todo, están juntos en esto.

Eche otro vistazo a sus neuróticos empleados. El neuroticismo se ve a menudo como un defecto o debilidad de la personalidad. Esas críticas pueden estar justificadas cuando todo va bien. Sin embargo, el neuroticismo confiere una ventaja evolutiva, ya que se asocia con una mayor sensibilidad y vigilancia ante las amenazas ambientales. Cuando el entorno es amenazante, los empleados neuróticos experimentan una congruencia entre su rasgo de personalidad y su estado ambiental, que puede manifestarse en cogniciones y comportamientos más eficientes.

Además, los empleados neuróticos pueden resultar miembros de equipo muy fiables y eficaces durante la pandemia. Investigar ha demostrado que en entornos de tareas grupales, los trabajadores neuróticos ganan estatus al superar las expectativas. Por lo tanto, los directivos deberían considerar la posibilidad de revisar y, si es posible, actualizar sus creencias preexistentes sobre ciertos empleados. Puede ser útil tener algo de «Chicken Little» en su organización cuando se cae el cielo.

Para organizaciones

La pandemia es un recordatorio evidente de que la cultura organizacional es clave . Hacer cumplir las políticas de la empresa y hacer que las personas rindan cuentas puede resultar especialmente difícil cuando los empleados trabajan a distancia. Esto puede ser un problema cuando se trata de empleados desviados o desmotivados. La autonomía también puede tener efectos negativos en el otro extremo: los adictos al trabajo muy motivados pueden correr el riesgo de agotarse si se les da demasiada autonomía, ya que el rendimiento de sus compañeros es más difícil de observar. A falta de comparaciones sociales, algunos empleados pueden recurrir a trabajar horas increíblemente largas y estresantes para seguir el ritmo de un estándar de desempeño imaginario. De esta manera, una mayor autonomía puede ser un arma de doble filo.

Estas complejidades revelan la importancia de invertir en una cultura organizacional sólida. Tener normas y expectativas claras y sensatas en relación con el trabajo desde casa y fuera del horario laboral puede ayudar a mitigar estas preocupaciones. Además, reconocer y recompensar a los empleados que encarnan los valores de su organización puede ser una buena manera de fomentar la moral y animar a otros miembros de la organización a seguir su ejemplo. Esto es especialmente importante en el contexto del trabajo a distancia, porque la cultura organizacional funciona como una mano invisible que impulsa ciertos comportamientos incluso cuando nadie lo ve.

Por supuesto, algunas culturas organizacionales serán más adecuadas para prosperar en este momento que otras, como las que promueven (y de hecho están a la altura) la adaptabilidad como valor fundamental y fuente de ventaja competitiva, pero esta realidad no debe disuadir a otras organizaciones de hacer un balance de sus culturas y de los efectos —tanto intencionados como no deseados— que esas culturas pueden tener en el comportamiento y la moral de los empleados durante la pandemia.

Piense más allá de facilitar la recuperación y diseñar el futuro del trabajo. La pandemia ha acelerado las tendencias que ya están en marcha al arrojar luz sobre algunas de las ineficiencias del trabajo de oficina tradicional. Por ejemplo, la razón para exigir un trabajo de oficina supervisado de cerca entre las 8 y las 5 horas está perdiendo legitimidad rápidamente a medida que aumentan las pruebas que muestran que una organización de trabajo más flexible y autónoma se asocia con una mayor la iniciativa de los empleados y el apoyo al cambio organizacional, creatividad laboral, y actuación.

Ahora es el momento de dar un paso atrás y preguntarse: «¿Cómo sería un mundo laboral ideal para esta organización y qué medidas podemos tomar ahora para crear este futuro?» En este sentido, algunos han preguntado, «¿De verdad necesitamos la oficina?» El CEO de Twitter, Jack Dorsey, no lo cree, su empresa anunciado recientemente que a muchos empleados se les permitiría trabajar desde casa permanentemente.

En general, la pandemia ha abierto el telón de una serie de prácticas empresariales anticuadas y ha revelado ciertas ineficiencias que las empresas tendrán dificultades para pasar por alto en el futuro. Cuanto antes las organizaciones internalicen estas lecciones, mayor será la ventaja competitiva que tendrán en el futuro.

Por más sombrío que parezca el futuro, la pandemia acabará pasando. En medio del caos actual, las organizaciones tienen una oportunidad única en una generación de reimaginar los lugares de trabajo del mañana y es seguro que entender y gestionar la autonomía de los empleados seguirá siendo un tema central en el nuevo mundo laboral que surja.

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