Investigación: La denuncia de irregularidades es más común cuando a los directores ejecutivos se les paga de más

En 2021, al CEO promedio de una de las 350 principales firmas de los EE. UU. se le pagaba 27,8 millones de dólares—una tasa que se disparó un asombroso 1460% desde 1978. Durante este mismo período, el salario medio de un trabajador creció un solo un exiguo 18,1%.

Cuando los empleados son testigos de un salario desproporcionado para los ejecutivos de alta dirección o de un trato injusto en comparación con otras partes interesadas, suelen percibir una falta de equidad dentro de la organización. Esta percepción puede ser tóxica para la moral y provocar deslealtad y resentimiento. Pero, ¿podría llevar a un aumento de las denuncias de irregularidades?

En nuestra investigación, publicado recientemente en Revista de Gestión Estratégica, nos propusimos analizar por qué los empleados denuncian las malas acciones organizacionales. Descubrimos que dos factores —las enormes disparidades en la compensación de los ejecutivos y el tratamiento de las partes interesadas externas— podrían hacer que los empleados denuncien a sus empresas. También identificamos estrategias para ayudar a las empresas a evitar este daño a largo plazo a su personal, su reputación y su salud financiera.

Nuestra investigación

En nuestros dos estudios, examinamos las consecuencias de las grandes disparidades salariales entre los altos ejecutivos y los empleados promedio. La brecha entre los directores ejecutivos y los empleados promedio ha sido cada vez más ancho con el tiempo: 20 a 1 en 1965; 59 a 1 en 1989; 366 a 1 en 2020 y 399 a 1 en 2021.

También estudiamos cómo las empresas tratan a sus partes interesadas externas, como la comunidad, el medio ambiente y los clientes. Utilizamos las calificaciones anuales KLD de Morgan Stanley Capital International, que evalúan a las empresas en función de su desempeño en áreas como el impacto ambiental, la participación comunitaria, las relaciones con los empleados, las relaciones con los clientes y la gobernanza. Cada área incluye varias dimensiones tanto para los puntos fuertes como para los problemas. Por ejemplo, una empresa con prácticas medioambientales sólidas y una participación positiva con la comunidad obtendría una puntuación de 1 en las dimensiones de fortaleza pertinentes, mientras que una que participe en actividades nocivas se marcaría con un 1 en las dimensiones de preocupación correspondientes.

Medimos el tratamiento que las empresas daban a las diferentes partes interesadas mediante puntuaciones de fortaleza estandarizadas, calculadas como la puntuación de fortaleza total dividida por el número total de dimensiones en las áreas correspondientes. Por ejemplo, en 2010-2011, Amazon fue reconocida por su excepcional servicio de atención al cliente (se llevó 1 de cada 3 dimensiones de fortaleza de KLD por el trato al cliente). Al mismo tiempo, se enfrentó a severas críticas por las malas condiciones de trabajo en el almacén (ganaba 0 de cada 5 dimensiones de fuerza de KLD por el tratamiento de los empleados). Esto representa una disparidad significativa en el trato que la empresa da a los clientes y a los empleados.

Utilizamos datos de archivo y datos experimentales para analizar cómo la disparidad salarial y la disparidad entre las partes interesadas externas afectan a la probabilidad de que los empleados denuncien y denuncien las irregularidades organizativas a las autoridades externas (en nuestro caso, en relación con condiciones de trabajo inseguras o insalubres).

Descubrimos que en las empresas con mayores disparidades, los empleados tenían más probabilidades de convertirse en denunciantes, y esta probabilidad aumentaba aún más cuando los empleados creían que podían encontrar otro trabajo fácilmente.

También realizamos dos experimentos para entender mejor la psicología detrás de esta decisión. En el primer experimento, en el que participaron 247 empleados a tiempo completo en EE. UU., manipulamos las disparidades salariales entre el CEO y los empleados (para que fueran altas o bajas) y descubrimos que las disparidades salariales entre el CEO y los empleados conducían a una mayor «disposición a denunciar un problema relacionado con la salud (una ventilación inadecuada) a la OSHA», es decir, a la denuncia de irregularidades de los empleados, mediante una reducción del sentido de lealtad de los empleados hacia la empresa. En el segundo experimento, en el que participaron 217 empleados a tiempo completo en EE. UU., manipulamos las disparidades externas de trato entre las partes interesadas y los empleados y descubrimos que las disparidades externas de trato entre las partes interesadas y los empleados aumentaban la disposición de los empleados a denunciar un problema a la OSHA, o la denuncia de irregularidades, mediante una reducción del sentido de lealtad de los empleados hacia la empresa. Además, nuestros análisis complementarios también muestran que la percepción de injusticia fue la culpable de la reducción de la lealtad, lo que, a su vez, llevó a estos empleados a denunciar las irregularidades organizativas a las autoridades externas.

Implicaciones para los responsables de la toma de decisiones y las organizaciones

Nuestros hallazgos tienen implicaciones para los directores ejecutivos y altos ejecutivos de las firmas, los responsables políticos y los consejos de administración. Cada uno de ellos puede tomar las siguientes medidas:

Directores ejecutivos y altos ejecutivos: Considere la posibilidad de reducir los salarios y equilibrar el tratamiento de las partes interesadas.

Los directores ejecutivos y altos ejecutivos, especialmente en los EE. UU., deben darse cuenta primero de que los efectos negativos de las importantes brechas salariales incluyen la disminución de la lealtad de los empleados, el aumento de las denuncias y el posible daño a la reputación y la estabilidad financiera de la empresa.

En relación con esto, los directores ejecutivos y los altos ejecutivos tienen que ser conscientes de los desequilibrios en el tratamiento de las partes interesadas externas y las internas, ya que son los empleados en su conjunto los que más contribuyen a los resultados de la empresa.

Si bien es fundamental garantizar un trato justo a las partes interesadas externas, es igual de importante lograr un equilibrio entre las prioridades de las partes interesadas. Tratar mal a los empleados y centrar los recursos en las partes interesadas externas crea un desequilibrio perjudicial que erosiona la lealtad de los empleados.

Como la movilidad en el mercado laboral también afecta a la probabilidad de que los empleados denuncien irregularidades, los ejecutivos también deben prestar más atención cuando la tasa de desempleo baje, por ejemplo. Por el contrario, invertir en una compensación justa y un trato equitativo para los empleados puede crear un círculo virtuoso: los empleados comprometidos y leales tienen más probabilidades de defender la misión de la empresa y contribuir a su éxito a largo plazo.

Juntas: Priorice y proteja el bienestar de los empleados.

Es responsabilidad del consejo garantizar la salud financiera de la organización. Por lo tanto, deberían asegurarse de que los directores ejecutivos y altos ejecutivos rinden cuentas en general indicadores del desempeño de la empresa, incluidos, entre otros, el bienestar de los empleados (como mejorar la seguridad y la salud de los empleados), así como los objetivos a corto y largo plazo. Esto protegerá contra las percepciones injustas por parte de los empleados, pero también garantizará que los empleados sigan siendo más leales a la organización y tengan un mejor desempeño.

Responsables políticos: Utilice políticas fiscales eficaces.

Los exorbitantes salarios de los directores ejecutivos y otros altos ejecutivos se pueden controlar si se introduce una política fiscal eficaz para reducir « salario ejecutivo »excesivo» más allá de los valores que estos ejecutivos aportan a la firma. Además, se podría introducir otro incentivo para reducir los impuestos para las empresas que traten mejor a sus empleados. Por ejemplo, si el salario medio de los empleados aumenta sustancialmente, se pueden hacer recortes de impuestos para incentivar a las empresas.

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Como hemos visto en las últimas décadas, las disparidades salariales extremas y los desequilibrios en el tratamiento de las partes interesadas externas pueden tener consecuencias no deseadas y perjudiciales para las organizaciones. Los directores ejecutivos, los consejos de administración y los responsables políticos deben tomar medidas proactivas para abordar estas desigualdades. Hacerlo no es solo una cuestión de ética, sino también de una estrategia pragmática para fomentar la confianza, la lealtad y el éxito organizacional a largo plazo. Al fomentar un entorno organizacional más justo y equitativo, las empresas pueden alinear sus valores con sus acciones y garantizar un futuro sostenible para todas las partes interesadas.