Investigación: Dejamos caer a las personas que nos dan comentarios críticos

Piense en las personas en el trabajo que forman parte de su red, las personas que lo ayudan a mejorar su rendimiento o le brindan apoyo emocional cuando está pasando por una mala racha. Si es como la mayoría de las personas, los compañeros que se le vienen a la mente son aquellos con los que se lleva bien y que tienen una buena impresión de usted. Pero, ¿alguien de su red le ha dado comentarios duros?

Su respuesta más probable es «no muchos». Como descubrí en investigaciones recientes He dirigido con Paul Green de la Escuela de Negocios de Harvard y Brad Staats de la Universidad de Carolina del Norte en Chapel Hill, la gente tiende a alejarse de quienes dan comentarios más negativos que su visión de sí mismos. No escuchan sus consejos y prefieren dejar de interactuar con ellos por completo. Parece que las personas tienden a reforzar sus vínculos con las personas que solo ven sus cualidades positivas.

En uno de nuestros estudios, utilizamos cuatro años de datos de archivo de más de 300 empleados a tiempo completo de una empresa de fabricación de alimentos y agronegocios con sede en los Estados Unidos. La empresa tiene una estructura fluida que da a los empleados cierta discreción a la hora de definir el alcance, las responsabilidades y los resultados de su función cada año.

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Los empleados también son responsables de dar su opinión a sus compañeros de trabajo. De hecho, no hay procesos de revisión gerencial. Cada año, cada empleado realiza una autoevaluación y revisa a cada uno de sus compañeros identificados del año anterior. Los cuestionarios en línea de autoevaluación y revisión por pares son idénticos (por ejemplo, se evalúa a sí mismo y a los demás en dimensiones como «Liderazgo e iniciativa», «Comunicación y coordinación» y «Habilidad organizativa»), y este último deja espacio para comentarios constructivos.

Para examinar cómo respondieron los empleados a los comentarios que recibían de otros miembros de sus redes de trabajo, analizamos los datos de este proceso de revisión por pares y de los datos recopilados anualmente por la organización sobre la red actual de cada empleado. Nos centramos en las relaciones que eran discrecionales, aquellas que los empleados podían continuar o abandonar voluntariamente en función de los proyectos o iniciativas específicos que decidieran emprender. (No tienen esa opción para las relaciones obligatorias, las que tienen empleados que comparten una función laboral o que están en la misma área funcional).

Descubrimos que, en el año siguiente a los comentarios, un empleado tenía más probabilidades de eliminar a alguien de su red que le ofreciera comentarios «no confirmantes» (es decir, comentarios más negativos que la propia autoevaluación) que un revisor que hacía comentarios «confirmantes». Más específicamente, cuando la opinión de un colega era un punto más baja en una escala de siete puntos que la propia autoevaluación, el empleado tenía un 44% más de probabilidades de abandonar la relación con ese colega.

También descubrimos que al recibir comentarios negativos de compañeros de trabajo con los que debe mantener una relación laboral, los empleados trataron de crear una red más hospitalaria buscando nuevos compañeros que estuvieran relativamente desconectados de su círculo actual.

En estudios de laboratorio de seguimiento, descubrimos que las personas tienen esos comportamientos porque los comentarios no confirmados amenazan su propia visión sobre sus habilidades y logros. Por ejemplo, en un estudio, pedimos a más de 300 estudiantes universitarios y de posgrado que realizaran una serie de tareas breves con otra persona (en realidad, esta «persona» era una respuesta computarizada). En primer lugar, se les pidió que escribieran un cuento corto creativo. Tras escribir sus historias, se pidió a los participantes que evaluaran su propio nivel de creatividad en función de lo que habían escrito. Después de unos minutos, recibieron comentarios de su «pareja». Los participantes recibieron una puntuación del evaluador dos puntos más o menos en creatividad que en su propia autoevaluación. Los participantes indicaron si los comentarios les parecieron amenazantes o no.

Luego, se les dijo a los participantes que completarían un cuestionario de trivia y que podían ganar una bonificación si ellos y su pareja respondían correctamente a todas las preguntas. Podrían elegir entre seguir trabajando con el mismo participante con el que habían sido emparejados o ser emparejados con otro diferente para el cuestionario.

¿El resultado? Era menos probable que las personas optaran por interactuar con quienes les hacían comentarios que no confirmaban (en lugar de confirmarlos) porque percibían que eran una amenaza para su visión de sí mismos. Mientras que el 28% de los participantes que recibieron comentarios no confirmantes eligieron que se les asignara un nuevo compañero para la tarea de trivia, solo el 7% de los que recibieron comentarios confirmatorios optaron por hacerlo.

Resulta que estos comportamientos son perjudiciales para el rendimiento. En nuestra investigación en una empresa de fabricación de alimentos y agronegocios, obtuvimos datos sobre las bonificaciones financieras que los empleados recibían anualmente en función de su desempeño. Con estos datos, mis colegas y yo descubrimos que dejar relaciones que ofrecían reseñas que no lo confirmaban provocó una disminución del rendimiento al año siguiente. Y los que se entregaron a encontrar relaciones con personas que estaban relativamente desconectadas de su red social actual tuvieron un mal desempeño al año siguiente en comparación con los que se abstuvieron de este comportamiento de búsqueda de confirmación.

No es sorprendente. Nuestra investigación y estudios realizados por otros sugieren que las personas tiendan a centrarse en los aspectos positivos de su propio carácter, personalidad y comportamiento y a descartar los negativos. Más específicamente, hacen un mal trabajo al evaluar su propio desempeño. Esto es caro: ser consciente de sus puntos débiles y defectos, le guste o no, es fundamental para su mejora.

El mensaje es claro: si realmente quiere mejorar en el trabajo, asegúrese de desarrollar y fomentar relaciones con personas que estén dispuestas a darle comentarios contundentes.