Investigación: Intentar elegir «lo mejor de lo mejor» es un enfoque equivocado

Durante más de 150 años, el Rijksakademie van Beeldende Kunsten (Academia Nacional de Bellas Artes) de Ámsterdam se dedica a identificar y desarrollar el talento artístico. Durante ese tiempo, ha elegido a algunos ganadores claros; entre los exalumnos se encuentran artistas tan importantes como Piet Mondrian.

Con una tasa de aceptación inferior al 2%, la Rijksakademie atrae actualmente a más de 1600 solicitantes holandeses e internacionales al año que compiten por un número limitado de plazas en el programa de dos años. En las últimas décadas, un panel de artistas destacados se ha encargado de seleccionar la clase que entra. Estos miembros del jurado trabajan en tres etapas. Primero, examinan las imágenes de las obras de todos los candidatos y se ponen de acuerdo en una lista de unos 60 candidatos. Luego, invitan a los finalistas a volver para dos rondas de entrevistas. Luego, hacen el corte final de alrededor de 25 personas que finalmente son ingresadas.

Muchas instituciones y empresas se enfrentan a desafíos similares a la hora de identificar el talento y las ideas novedosas y se quedan con la misma pregunta persistente:¿De verdad elegimos a las mejores personas o las ideas más novedosas? Nuestra investigación, que incluyó un estudio sobre las elecciones de la Rijksakademie, ha descubierto formas de mejorar el proceso de elección de personas e ideas con alto potencial.

UN estudio publicado en 2022 en la que participó una de nosotros (Monika) y un estudio en dos partes publicado en 2025 en la que el otro (Dirk) participó, examinó empíricamente hasta qué punto las diferentes etapas de los procesos de selección influyeron en la identificación de los mejores talentos y las ideas novedosas. En concreto, se centraron en la dinámica entre la participación de los expertos en las evaluaciones iniciales y sus contribuciones realizadas durante las fases finales de toma de decisiones. Esto es lo que encontraron.

Elegir a los ganadores

El estudio publicado en 2022 evaluó la eficacia de los procesos de selección analizando más de una década de datos exhaustivos sobre los solicitantes aceptados y rechazados. Se centró en todos los candidatos a la Rijksakademie y midió su éxito posterior basándose en los conocimientos longitudinales de rendimiento de Datos artísticos — un directorio mundial que clasifica la reputación de los artistas y los récords de ventas en subastas. Nuestra visión del proceso de selección de los mejores talentos mostró que la ronda de selección inicial o superficial identificó correctamente a los candidatos más prometedores, mientras que las siguientes rondas, que consumen muchos recursos, no resultaron más eficaces que una lotería.

Nuestro análisis sugiere que, en su primera aprobación, los miembros del jurado hicieron un gran trabajo al clasificar a los mejores del resto: la mayoría de los rechazados nunca tuvieron mucho éxito en el mundo del arte, al menos según el directorio de artistas o las subastas. Por el contrario, la mayoría de los finalistas invitados a una entrevista tuvieron carreras artísticas exitosas independientemente de que se les ofreciera una plaza en el programa.

Para cualquiera que necesite identificar ideas o personas creativas, estos resultados ofrecen buenas y malas noticias. La buena noticia es que los profesionales con experiencia fueron capaces de identificar el talento: a los miembros del jurado no les resultó difícil analizar la miríada de candidatos y seleccionar algunos finalistas, y pudieron tomar estas decisiones sin un criterio claro de lo que significaba «mejor».

La mala noticia es que las largas rondas de entrevistas posteriores tras la preselección de los candidatos no parecieron añadir mucho valor: los artistas que recibieron ofertas y asistieron al programa no tuvieron, de media, más éxito que los finalistas que no lo hicieron.

Es tentador ver esto como la consecuencia natural de tener que elegir entre un grupo de personas con talento. Sin embargo, creemos que el fracaso de las rondas de entrevistas refleja más la ansiedad de los miembros del jurado por tomar las decisiones finales. Los procesos de selección detallados, como las entrevistas, parecen dar a los responsables de la toma de decisiones una sensación de control en situaciones inciertas. Cuando hay que tomar una decisión final, la gente quiere evitar tomar decisiones equivocadas y, en muchos casos, recurrir a procedimientos más elaborados para crear una apariencia de minuciosidad y garantizar la confianza en sus decisiones, aunque no conduzcan necesariamente a mejores resultados.

El estudio publicado en enero (en el que no participó la Rijksakademie) reveló una dinámica similar: en la ronda inicial, los expertos (139 profesores, doctorados y estudiantes de máster en gestión de la creatividad y la innovación) detectaron fácilmente la producción creativa o novedosa, mientras que, una vez que tomaron la decisión final, se sintieron más presionados para evitar «malas» elecciones y se inclinaron por opciones más seguras y menos novedosas. Un experimento incluyó seis artículos publicados el mismo año, cada uno con un nivel diferente de novedad, que los investigadores evaluaron analizando la frecuencia con la que aparecían nuevas palabras y conceptos en los resúmenes del artículo en relación con otros trabajos publicados. Los 139 expertos contratados para evaluar estos artículos fueron asignados al azar a un grupo de selección inicial o final. Si bien ambos grupos consideraron los mismos artículos, a los del grupo de selección inicial se les dijo que no eran los que tomaban las decisiones finales y que otros también evaluarían los documentos. Sin embargo, a los del grupo de selección final se les dijo que ellos determinarían el resultado, que eran los únicos que tomaban las decisiones y que era un gran honor y responsabilidad. Esto se tradujo en una diferencia notable en sus elecciones. El grupo inicial seleccionó los artículos más novedosos, mientras que el grupo de selección final optó por los más convencionales.

En la segunda parte de ese estudio, en el que los investigadores trabajaron en una empresa de fabricación mundial, la tarea pasó a ser juzgar las ideas en una plataforma empresarial. Aquí surgió la misma dinámica: a los expertos a los que se les pidió que tomaran las decisiones finales tenían más dificultades para seleccionar la novedad. Nuestra explicación de esta conclusión es que los expertos en funciones de toma de decisiones finales sienten una mayor responsabilidad, un patrón respaldado por otros estudios. Como los responsables de la toma de decisiones se sienten responsables si seleccionan ideas malas o equivocadas, desarrollan una mentalidad más reacia al riesgo. Esto los lleva a preferir opciones e ideas más seguras y, a menudo, menos novedosas.

Una forma mejor de tomar decisiones

Nuestra investigación sugiere varios elementos que debería considerar incorporar en su proceso para decidir qué talento creativo o ideas nuevas elegir.

Establecer criterios relativamente amplios.

Algunas pruebas tangibles de un historial de innovación en el pasado facilitan mucho la clasificación de los candidatos. Sin embargo, nuestros estudios también sugieren que es mejor que los comités de selección mantengan sus criterios relativamente amplios. Tener criterios de selección específicos obliga a los responsables de la toma de decisiones, como los jurados o los reclutadores, a pensar en términos de casillas que marcar, pero los talentos novedosos son, por supuesto, más difíciles de especificar. Las personas con experiencia en un campo están preparadas para detectar ese talento. Por ejemplo, la Rijksakademie no utiliza criterios ni sistemas de puntuación formales, sino que se basa en expertos (muchos de los cuales participan en el proceso de selección año tras año) para evaluar el potencial creativo de los candidatos, algo que es difícil de cuantificar por sí sola.

No intente seleccionar lo mejor de lo mejor.

Los profesionales eran sorprendentemente buenos para detectar el talento, y si sabe el trabajo para el que está contratando, probablemente también lo sea. Sin embargo, para tomar las decisiones finales, puede ser más útil pensar en cumplir objetivos como la diversidad o el ajuste cultural que creer que puede ganar al grupo con lo mejor de lo mejor. Si bien no pusimos a prueba esta idea, podría resultar más barato y mejor dar a los finalistas una tarea creativa (tal vez con un equipo de otros finalistas) que someterlos (¡y usted!) a un montón de entrevistas.

Involucre a expertos en las primeras etapas del proceso.

A menudo, al final contratan expertos para elegir entre un pequeño grupo de finalistas. Sin embargo, nuestras investigaciones sugieren que, para aprovechar al máximo su experiencia, es mejor utilizarlos para hacer una primera proyección y que otro equipo haga la última llamada. De hecho, el comité que tome la decisión final no tiene por qué ser experto y, como hemos sugerido, puede que incluso base sus decisiones en criterios como los objetivos de diversidad o la compatibilidad de los miembros del equipo.

Cree una comunidad.

El proceso de selección de la Rijksakademie es lo suficientemente competitivo como para que ser finalista sea un honor que los artistas anoten en sus currículums. Esto sugiere que el proceso en sí mismo está creando valor para los artistas. Según sus objetivos, puede aprovechar este sentimiento fomentando un sentido de comunidad entre un grupo más amplio que incluya a los finalistas que no fueron seleccionados al final. Por ejemplo, crear eventos de networking, foros u oportunidades de desarrollo profesional puede generar valor y oportunidades para el grupo en general y, por lo tanto, reforzar la reputación de su organización como facilitadora del talento, la colaboración y el crecimiento profesional.

Según nuestras conclusiones, un enfoque de selección más simplificado (que priorice la toma de decisiones de los expertos desde el principio) puede ayudarlo a seleccionar candidatos e ideas realmente prometedores sin caer en las trampas del escrutinio excesivo. Adoptar este enfoque no solo ahorrará tiempo y dinero, sino que también lo llevará a encontrar personas con alto potencial o ideas novedosas. En última instancia, si confía en las opiniones de los expertos desde el principio, permitirá a su organización tomar decisiones más inteligentes e impactantes con confianza.