Investigación: Las opciones de flexibilidad que desean sus empleados in situ
por Jim Harter
Gallup encuestó a más de 5700 trabajadores estadounidenses de sectores como la fabricación, el transporte, la atención médica, la educación y los servicios para entender qué opciones de flexibilidad ofrecían sus empleadores y qué opciones de flexibilidad los incitarían a cambiar de trabajo. Las opciones que se ofrecían con más frecuencia (código de vestimenta relajado, horarios de inicio y finalización flexibles, elección de los días de la semana) no eran las que más valoraban los empleados (aumento de la PTO, cuatro días de semana laboral, opciones remotas o de FMH).
Según una encuesta de Gallup de junio de 2022, casi la mitad de los trabajadores estadounidenses tienen trabajos que tienen que realizar in situ, en sectores como la fabricación, el transporte, la salud, la educación y los servicios. A muchos trabajadores de estos sectores les encantaría tener la opción de trabajar desde casa, pero no pueden. Sin embargo, también quieren flexibilidad y autonomía.
Hace poco, Gallup preguntó a 150 directores de recursos humanos de grandes empresas globales qué tipo de flexibilidad estaban considerando para sus empleados totalmente in situ. Ofrecían 11 opciones:
- Trabaja de forma remota algunas veces
- Trabajar en varios lugares
- Cuatro semanas laborales de 10 horas
- Tres semanas laborales de 12 horas
- Horarios de inicio y finalización flexibles
- Elija los días de la semana que trabajan
- Elija las horas que trabajan al día
- Horario flexible, o alguna opción a lo largo del horario de trabajo
- Turnos más cortos
- Aumento del tiempo libre remunerado (PTO) o vacaciones
- Código de vestimenta relajado
Luego preguntamos a más de 5 700 trabajadores estadounidenses que trabajaban in situ si su organización ofrecía estas opciones. Sus respuestas más comunes fueron un código de vestimenta relajado (55%), seguido de horarios de inicio y finalización flexibles (33%) y la elección del horario de trabajo (horario flexible) (31%).
También preguntamos a los empleados por cuál de estas opciones cambiarían de trabajo. Los dos ganadores claros fueron no los que más ofrecían las organizaciones: aumento del tiempo libre o vacaciones pagadas (57%) y semanas laborales de cuatro días (44%).
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Si bien las vacaciones y la semana laboral de cuatro días eran las opciones de flexibilidad más populares entre los empleados, ninguna de las dos lo es una panacea. Compromiso de los empleados también importa.
Las vacaciones desempeñan un papel importante para las organizaciones. Gallup ha encontrado que las personas con más tiempo de vacaciones (teniendo en cuenta otros factores, incluidos los ingresos) reportan un mayor bienestar. Pero Investigación de Gallup también muestra que las personas con un trabajo atractivo y una semana de vacaciones obtienen un 25% más de bienestar que los trabajadores descomprometidos activamente que tienen seis o más semanas de vacaciones.
El semana laboral de cuatro días ha recibido mucha atención en los últimos años. Una investigación de Gallup ha descubierto que, entre las personas con responsabilidades laborales totalmente in situ, las que tienen una semana laboral de cuatro días informaron de una menor desconexión activa y un mayor bienestar general. Esto sugiere que una semana laboral de cuatro días puede ofrecer ventajas a quienes no tienen la opción de trabajar de forma remota. Si bien no mejora la probabilidad de que un empleado participe en su trabajo o lugar de trabajo, la semana laboral de cuatro días sí reduce la probabilidad de que el trabajo se perciba como miserable, lo que aumenta las oportunidades de prosperar.
Combinar la flexibilidad con el trabajo in situ
¿Cómo pueden los líderes decidir en última instancia qué alternativas de flexibilidad funcionan mejor para los empleados in situ de sus organizaciones? Una forma es hacer que los empleados piensen qué opciones de flexibilidad realistas podrían mejorar su vida en general y el rendimiento de su equipo.
Los beneficios y ventajas pueden atraer a nuevos empleados con éxito, pero no garantizan un alto nivel de compromiso y productividad. Se inspiran principalmente en los grandes directivos que trabajan en estrecha colaboración con los empleados para establecer objetivos y prioridades claros, ofrecer comentarios frecuentes y significativos y continuos, centrarse en el desarrollo de los empleados y crear una cultura de alta responsabilidad. La flexibilidad sin una sólida gestión del rendimiento simplemente no funciona.
Independientemente de si los trabajos se realizan in situ o de forma remota, es importante que el trabajo sea productivo, colaborativo y de gran valor para los clientes y que mejore la vida de los empleados en general. Estos resultados son la medida definitiva de si las opciones de flexibilidad funcionan.
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