Investigación: Cómo las mujeres pueden crear redes de alto estatus

En el contexto del avance profesional, la idea de que «No es qué ya sabe, pero quién ya sabe» contiene algo de verdad. Sin embargo, para muchas mujeres, este concepto presenta desafíos únicos. A pesar de los posibles beneficios profesionales de crear conexiones de alto estatus dentro de una organización, las investigaciones han demostrado desde hace tiempo que las mujeres se enfrentan a mayores obstáculos para establecer esas conexiones en comparación con los hombres. Nuestra investigación, publicado en el Academy of Management Journal, ofrece nuevas ideas sobre este desafío persistente y compartimos algunas de esas ideas en este artículo.

Recopilamos datos sobre 42 empresas farmacéuticas mundiales durante un período de 25 años y rastreamos las redes de miles de hombres y mujeres a medida que avanzaban en sus carreras.

Si bien nos centramos empíricamente en las mayores corporaciones farmacéuticas del mundo, es probable que nuestros argumentos y conclusiones se generalicen ampliamente a la mayoría de las organizaciones mundiales basadas en el conocimiento. Hemos decidido centrarnos en las mayores empresas farmacéuticas del mundo por tres razones. En primer lugar, son actores importantes en la economía mundial del conocimiento. En segundo lugar, las mujeres tienen calificaciones académicas iguales o mejores en las disciplinas más solicitadas por las compañías farmacéuticas, pero a menudo carecen de las mismas conexiones profesionales que tanto se necesitan para triunfar en la cambiante industria de las ciencias de la vida. En tercer lugar, la calidad de los datos en este contexto es alta.

Examinar qué estrategias de creación de redes funcionaron mejor para los hombres y cuáles para las mujeres reveló patrones llamativos que desafían la sabiduría convencional.

El tiempo cara a cara con los líderes beneficia más a los hombres que a las mujeres

Según la sabiduría convencional del crecimiento profesional, tener «tiempo cara a cara» con los principales líderes suele promocionarse como una regla de oro para crear una red de alto perfil. Sin embargo, descubrimos que este consejo puede no tener el mismo peso para hombres y mujeres. Si bien no cabe duda de que ponerse cara a cara con líderes de alto estatus es fundamental para formar redes de alto perfil, nuestras investigaciones muestran que los hombres tienen muchas más probabilidades que las mujeres de beneficiarse de ello. En comparación con los hombres, las mujeres que tenían la oportunidad de interactuar cara a cara con un líder sénior tenían un 40% menos de probabilidades de formar un empate con ese líder. ¿Por qué es esto?

Hay una confianza generalizada y codificada culturalmente en la asertividad y la confianza en sí mismo como sustitutos de la competencia en las interacciones cara a cara. Estos rasgos, que tradicionalmente se asocian al comportamiento masculino, se convierten en los criterios para medir el potencial y el rendimiento. Estas percepciones de competencia basadas en el género crean sin darse cuenta barreras para las mujeres, que pueden mostrar estos rasgos de manera diferente o que incluso pueden ser penalizado por mostrarlos, lo que dificulta su capacidad de obtener el reconocimiento que se merecen.

Por ejemplo, cuando los hombres pueden presumir casualmente del éxito de los acuerdos que cerraron durante una conversación en el pasillo con un alto líder, las mujeres pueden estar menos inclinadas a hacerlo. El resultado es que, con el tiempo, estas charlas aparentemente espontáneas pueden influir en los altos líderes para que se formen percepciones de competencia sesgadas, lo que lleva a una infrarrepresentación de las mujeres en su círculo profesional.

Para demostrar este punto, piense en el siguiente escenario: Priya, una experimentada ingeniera de software en una empresa de tecnología, presenta una solución de software compleja en una reunión de alto nivel organizada por un alto directivo. Su forma de hablar es clara, sus datos están investigados de manera impecable y sus conclusiones son sólidas. Sin embargo, la líder sénior parece responder más a su colega masculino, Mark, quien interviene con afirmaciones audaces y una confianza descarada en el potencial de éxito de la solución. Para Mark, interactuar cara a cara con el líder sénior es una entrada a la cadena de alto estatus del líder. Para Priya, no es así. ¿Por qué? Porque a pesar de la exhaustiva presentación de Priya, es Mark quien probablemente deje una impresión duradera en el líder sénior. Sus asertivas interjecciones y su comportamiento confiado se alinean con los criterios tácitos del líder en cuanto a competencia y potencial. Como resultado, cuando el líder sénior contempla candidatos para próximos proyectos de alto perfil, lo que le viene a la mente es la cara de Mark, no la de Priya.

Podría pensar: «¿No podrían las mujeres superar esta desventaja comportándose de manera más masculina, demostrando su competencia con la misma confianza en sí mismas y asertividad que mostró Mark?» La verdad es que no. Las mujeres que aspiran a crear redes de alto estatus se enfrentan a un doble vínculo: si se comportan como Priya (articuladas, serenas, pero de voz un tanto suave) puede que los superiores no las tomen en serio; si se inclinan por un estilo más masculino, corren el riesgo de que las etiqueten como agresivas.

Entonces, ¿qué pueden hacer las mujeres para crear redes de alto estatus?

Aproveche el poder de las conexiones compartidas

Si bien nuestros datos muestran que los hombres se benefician más que las mujeres de las interacciones cara a cara con colegas de alto perfil, también ofrecen un resquicio de esperanza para las mujeres. Descubrimos que las mujeres tienen alrededor de un tercio más de probabilidades que los hombres de formar conexiones de alto estatus a través de una relación con terceros.

Los vínculos con terceros sirven de puentes que conectan a las personas con una red de alto estatus que, de otro modo, podría permanecer fuera de su alcance. Estos lazos ayudan a hombres y mujeres a forjar valiosas conexiones profesionales. Pero, ¿por qué las corbatas con terceros son especialmente beneficiosas para las mujeres? Porque no son simples conexiones, son apoyos, referencias de personajes y amplificadores de capacidad. Llevan la aprobación y la confianza implícitas del contacto mutuo.

Cuando un colega respetado presenta a una mujer a una persona de alto estatus, esa presentación viene con un subtexto de credibilidad. Indica a la conexión de alto estatus que la mujer ya ha sido investigada y considerada competente por alguien en quien confía. Este respaldo puede ser un factor fundamental para acceder a círculos que, de otro modo, podrían permanecer cerrados debido a sesgos conscientes o inconscientes.

Pensemos en Laura, una directora que trabaja en una división de desarrollo de productos, que tiene un historial de rendimiento impresionante. A pesar de sus intentos, se esforzó por forjar una conexión basada en la confianza con el CTO de la organización, una jugadora muy respetada y de alto estatus que es de vital importancia para el progreso profesional de Laura.

El gran avance de Laura se produjo cuando trabajó en un proyecto con Carlos, un director con una larga trayectoria en la empresa. Carlos había colaborado con el CTO en varios proyectos exitosos y era uno de sus contactos de mayor confianza. Con el oído del CTO, Carlos habló muy bien de Laura en varias ocasiones y compartió su opinión favorable sobre su trabajo. Una tarde, Carlos organizó una reunión en Zoom en la que invitó a Laura y al CTO a hablar sobre los próximos proyectos de desarrollo de productos y las iniciativas tecnológicas estratégicas del CTO. Durante esta reunión, Laura presentó una propuesta convincente para una nueva función de producto que se ajustara perfectamente a la visión del CTO para la transformación digital.

Impresionada por su perspicacia y alentada por el respaldo de Carlos a sus capacidades, la CTO empezó a ver a Laura desde una nueva perspectiva. Tras este encuentro, Carlos invitó a Laura a unirse a un grupo de trabajo interdepartamental que él dirigía, lo que la llevó a su círculo de confianza.

Los vínculos con terceros permiten ver a las mujeres a través del prisma de sus puntos fuertes y competencias en lugar de a través de una lente empañada por las ideas preconcebidas de la sociedad. Proporcionan una plataforma desde la que se pueden mostrar de forma eficaz los puntos fuertes de una mujer. Entonces, ¿cómo pueden las mujeres formar vínculos con terceros?

Las investigaciones sugieren que las mujeres son mejores que los hombres en el mapeo de las redes informales. Sin embargo, a menudo no aprovechan esa habilidad para crear redes que mejoren su carrera. Una estrategia que las mujeres pueden explorar es pensar de manera diferente sobre estas relaciones. Por ejemplo, centrarse en los objetivos que trascienden el avance profesional (los beneficios que esos vínculos aportan a un equipo) o ver estos vínculos no como un medio para lograr un fin (un ascenso profesional) sino como un fin en sí mismo (como relaciones auténticas y basadas en la confianza entre personas que se preocupan y apoyan unas a otras).

Pasemos ahora a la pregunta de qué una organización puede ayudar a las mujeres con talento a acceder a redes de alto estatus.

Cree programas de patrocinio de la red

Un número de artículos y estudia han demostrado los beneficios de los programas de «patrocinadores en red» bien diseñados, iniciativas organizativas que tienen como objetivo ayudar a las mujeres a forjar una relación profunda y basada en la confianza con alguien que ya se ha ganado la confianza de líderes relevantes y de alto estatus. El patrocinio en este contexto, a diferencia de la tutoría, implica abogar activamente por el progreso de las mujeres, abrirles puertas y utilizar sus conexiones establecidas con jugadores de alto estatus para crear oportunidades para el crecimiento profesional de otra persona. Si bien las pruebas sugieren que los programas de patrocinio de cadenas son beneficiosos, no se entienden bien cómo deben diseñarse para maximizar el impacto.

Nuestra investigación reveló los cuatro consejos siguientes que pueden ayudar a las organizaciones a diseñar programas eficaces de patrocinio en red:

1. Busque patrocinadores con puestos de estatus intermedio.

Los programas de patrocinio de cadenas suelen reclutar a miembros muy destacados con la esperanza de que ayuden a las mujeres a progresar, gracias a su influencia y a su amplia red. Sin embargo, nuestros análisis indican que los patrocinadores de la cadena con más impacto rara vez se encuentran en lo más alto de la jerarquía de estatus. Más bien, suelen ocupar un puesto de nivel medio, entre el gerente que recibe el patrocinio y las personas de primer nivel de la organización. Esta colocación les permite actuar eficazmente como intermediarios creíbles entre ambas partes.

2. Dirigirse a mujeres patrocinadoras de cadenas desde hace mucho tiempo.

Una idea que se escucha con frecuencia es que las mujeres mayores tienen más probabilidades de ayudar a sus compañeras más jóvenes, lo que las convierte en excelentes patrocinadoras de la cadena. Nuestros datos ofrecen una perspectiva más matizada. En general, descubrimos que las mujeres patrocinadoras de cadenas son menos beneficioso para las compañeras jóvenes que para los hombres. Probablemente esto se deba a lo que algunos estudiosos han denominado la «amenaza del favoritismo» o a la sospecha, a menudo infundada, de que las mujeres mayores pueden apoyar a sus compañeras más jóvenes, no porque sean las mejores para el trabajo sino porque son mujeres. Sin embargo, nuestros datos también destacan una notable excepción: cuando las mujeres patrocinadoras de cadenas tienen una larga trayectoria organizativa, se convierten en grandes patrocinadoras de cadenas que realmente aumentan las posibilidades de las mujeres jóvenes de entrar en las cadenas de alto estatus. Gracias a su capital social y su credibilidad dentro de la organización, las patrocinadoras de cadenas desde hace mucho tiempo tienen el oído de las jugadoras de alto estatus, así como un profundo conocimiento de cómo las mujeres jóvenes pueden aportar su mejor juego. Tienen el potencial de tener un enorme impacto en los programas de patrocinio de la cadena.

3. Aproveche el efecto «triplete femenino».

Otra característica de un programa de patrocinio de cadenas eficaz es lo que denominamos el efecto «triplete femenino», una cadena exclusivamente femenina que une a una colega subalterna, a una patrocinadora de la cadena y a una colega de alto nivel. Los trillizos femeninos son enormemente eficaces porque muestran una rara combinación de influencia y poder, por un lado, y una comprensión profunda y de primera mano de los desafíos a los que se enfrentan las jóvenes con talento, por otro. ¿Cómo pueden las organizaciones aprovechar el efecto triplete femenino? Emparejando a mujeres jóvenes con una patrocinadora femenina de la cadena en la que, a su vez, confíe una mujer mayor.

4. Combine el contacto local con el alcance global.

Siempre que sea posible, los programas de patrocinio de la cadena deberían unir a mujeres jóvenes con patrocinadores de la cadena que trabajen en la misma ubicación geográfica. Las mujeres jóvenes se benefician enormemente de tener tiempo cara a cara con el patrocinador de su cadena, especialmente cuando su diferencia de estatus es menor (consulte el primer consejo de arriba). Y los patrocinadores de la cadena pueden ser muy eficaces a la hora de apoyar a las mujeres jóvenes, incluso si sus contactos de alto estatus están localizados de forma remota. En estas situaciones, los programas de patrocinio de la cadena ofrecen una ventaja adicional para las mujeres jóvenes: pueden actuar como trampolín para acceder a global redes de alto estatus que van mucho más allá del entorno local del joven.

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Nuestra investigación no solo subraya lo que sabemos sobre los desafíos únicos a los que se enfrentan las mujeres para crear redes de alto estatus, sino que también ofrece una hoja de ruta estratégica para superar estos desafíos. Al entender y aprovechar el poder de las conexiones sociales compartidas, las mujeres, como individuos, pueden sortear los sesgos sistémicos y forjar valiosos lazos profesionales que impulsen sus carreras. Para las organizaciones comprometidas con la igualdad de género, nuestro estudio ofrece una directiva clara: invertir en crear redes de programas de patrocinio que reconozcan y utilicen las distintas vías a través de las cuales las mujeres pueden lograr conexiones de alto estatus.