Investigación: Cómo las mujeres directoras ejecutivas llegan realmente a la cima

A las jóvenes ambiciosas que desean dirigir un negocio importante algún día se les suele recomendar que sigan una trayectoria profesional determinada: obtener una licenciatura en la universidad más prestigiosa que pueda, un MBA en una escuela de negocios selectiva y, luego, conseguir un trabajo en una importante consultora o banco de inversiones. A partir de ahí, muévase de una empresa a otra a medida que se abre paso con rayuela hacia puestos más importantes y más responsabilidades.

Eso es lo que nos dijeron cuando éramos estudiantes de pregrado y, más tarde, cuando estudiábamos en la Escuela de Negocios de Harvard y en la Escuela Kennedy de Harvard. Es lo que hizo Meg Whitman, más o menos, y es lo que Sally Blount, decana de la Escuela de Administración de Kellogg y la única mujer que dirige una de las diez mejores escuelas de negocios, recomendado recientemente: «Si queremos que nuestras mejores y más brillantes jóvenes se conviertan en grandes líderes… tenemos que convencer a más de ellas de que… deberían optar a los grandes puestos», lo que para ella significaba «las vías empresariales más competitivas, como la banca de inversión y la consultoría de gestión».

Decidimos poner en práctica nuestras costosas habilidades analíticas, perfeccionadas, poniendo a prueba ese consejo analizando las trayectorias profesionales de las 24 mujeres que dirigen empresas de la lista Fortune 500. Lo que descubrimos nos sorprendió.

La mayoría de las mujeres que dirigían empresas de la lista Fortune 500 no se lanzaron inmediatamente a una «vía empresarial competitiva». Solo tres tenían un trabajo en una consultora o en un banco al terminar la universidad. Una mayor proporción de mujeres directoras ejecutivas (más del 20%) aceptaron trabajos nada más terminar la escuela en las empresas que dirigen ahora. No eran trabajos glamurosos. Mary Barra, ahora directora ejecutiva de General Motors, comenzó en la empresa cuando era una estudiante cooperativa universitaria. Kathleen Mazzarella comenzó como representante de servicio al cliente en Graybar, la empresa de la que se convertiría en directora ejecutiva más de 30 años después. En total, más del 70 por ciento de los 24 directores ejecutivos pasaron más de diez años en la empresa que dirigen ahora, convirtiéndose en personas con información privilegiada desde hace mucho tiempo antes de convertirse en CEO. Esto incluye a Heather Bresch en Mylan, Gracia Martore en Gannett y Debra Reed en Sempra Energy.

Incluso aquellos que no fueron ascendidos como personas con información privilegiada desde hace mucho tiempo a menudo se abrieron camino en algunos escalafones corporativos, avanzando a lo largo de décadas en una sola empresa y, más tarde, pasando a ocupar el puesto de CEO en otra empresa. Esta fue la experiencia de Patricia Woertz, directora ejecutiva de Archer Daniels Midland (ADM), que desarrolló su carrera a lo largo de 29 años en Chevron. Y fue la experiencia de Sheri McCoy, que pasó a ser directora ejecutiva de Avon tras ser ignorada para el puesto de directora ejecutiva en Johnson & Johnson, donde trabajó durante 30 años.

El tema constante en los datos es que la concentración constante gana el día. La media de un período largo para estas mujeres directoras ejecutivas es de 23 años en una sola empresa en un solo período antes de convertirse en directora ejecutiva. Para entender si esa era la norma, hicimos una muestra aleatoria de sus homólogos masculinos de directores ejecutivos de Fortune 500. Para los hombres de la muestra, la duración media es de 15 años. Esto significa que para las mujeres, la subida larga es más de un 50% más larga que para sus compañeros masculinos. Además, el 71% de las mujeres directoras ejecutivas fueron ascendidas como personas con información privilegiada desde hace mucho tiempo, frente a solo el 48% de los directores ejecutivos masculinos. Esto no deja mucho tiempo para la rayuela al principio de las carreras femeninas.

Es difícil analizar qué impulsa el camino de larga data e información privilegiada que han tomado tantas de estas mujeres o por qué sus experiencias difieren de las de los hombres. Las interpretaciones optimistas podrían incluir organizaciones de apoyo, mentores fuertes o algo intrínseco a las propias mujeres. Por otro lado, las diferencias entre los períodos prolongados para mujeres y hombres también podrían deberse a estructuras que tratan a las mujeres de manera menos favorable, desde prejuicios que retrasan los ascensos hasta sanciones por tomarse la licencia de maternidad. Independientemente de la causa principal, parece importante reconocer que la subida larga es el camino común para las mujeres directoras ejecutivas de Fortune 500.

Una consecuencia inmediata de la larga subida es que para las jóvenes ambiciosas, la cultura empresarial es muy importante. Si un patrón común es pasar varias décadas avanzando en un solo entorno, es mejor que ese entorno alimente la ambición femenina en lugar de sofocarla. Una encuesta reciente de Bain muestra que, si bien las mujeres que ocupan puestos iniciales tienen una ambición y una confianza para llegar a la alta dirección en las grandes empresas que igualan o superan a las de los hombres, a mitad de su carrera, las ambiciones y la confianza de los hombres siguen siendo las mismas, mientras que las de las mujeres caen drásticamente. Una empresa capaz de mantener el impulso de sus mujeres a medida que avanzan en sus carreras es una mejor apuesta durante mucho tiempo que una que permita que se produzca la tendencia decreciente más común.

Volvamos a los consejos profesionales convencionales. ¿Qué hay de la prestigiosa universidad? ¿Importa eso? Si bien la trayectoria de alto prestigio de Whitman parece que debería ser la norma, es una de las dos únicas mujeres que dirigen una empresa de la lista Fortune 500 que tiene una licenciatura en una institución de la Ivy League. (Esto no parece ser una cuestión de género. Solo el cuatro por ciento de los hombres de nuestra muestra asistieron a una escuela de la Ivy League.)

Los primeros períodos en la consultoría y la banca tampoco parecen ser un requisito previo para ninguno de los dos géneros: alrededor de las tres cuartas partes de los hombres y mujeres no tienen ninguna referencia en sus currículums disponibles al público al tiempo dedicado a ninguno de los dos sectores, definido de manera liberal, en ningún momento. Los programas de MBA prestigiosos tampoco son un requisito; solo el 25% de las mujeres y el 16% de los hombres tienen un MBA de una de las diez mejores escuelas. En resumen, tanto para los directores ejecutivos de Fortune 500 como para las mujeres, conseguir una sola insignia de prestigio convencional, y mucho menos coleccionar un puñado de ellas, puede ayudar, pero no es un factor limitante.

Por supuesto, el mundo puede haber cambiado desde que los actuales directores ejecutivos tomaron las decisiones que los llevaron a ocupar los primeros puestos de las empresas estadounidenses. La edad promedio de las 24 directoras ejecutivas de Fortune 500 es de 56 años, lo que deja espacio para que la situación cambie. Sin embargo, la mujer más joven del grupo, Heather Bresch de Mylan, de 45 años, sigue perfectamente la trayectoria interna. Tras empezar a escribir etiquetas de medicamentos en una planta de Mylan en Morgantown (Virginia Occidental), Bresch pasó a ocupar puestos de creciente responsabilidad durante los siguientes 20 años antes de convertirse en CEO.

Puede ser que haya que revisar el manual para asesorar a las mujeres jóvenes con la mira puesta en liderar grandes empresas. Igual de importante es que hay algo inspirador para las mujeres jóvenes en las historias de estas directoras ejecutivas: la idea de que, independientemente de su origen, puede comprometerse con una empresa, trabajar duro, demostrar su valía en múltiples funciones y, en última instancia, ascender a la máxima dirección. Estas directoras ejecutivas no tenían que ir a las mejores escuelas ni conseguir los trabajos más prestigiosos. Pero tenían que encontrar un buen lugar para escalar.