Investigación: Cómo se ha manifestado el racismo antiasiático en el trabajo durante la pandemia

La pandemia de la COVID-19 puso en tela de juicio cualquier idea de que los estadounidenses de origen asiático son un grupo privilegiado adyacente a los blancos que elude el racismo. El virus fue racializado rápidamente y etiquetado como Virus asiático por parte de líderes y políticos destacados, amplificando las actuales corrientes subyacentes de racismo hacia los estadounidenses de origen asiático.

Para entender mejor cómo la COVID-19 afectó a la dinámica racial que sufren los profesionales asiáticos en el lugar de trabajo, en nuestro estudio reciente, entrevistamos y recopilamos historias de 35 profesionales que trabajan en una variedad de sectores diferentes, incluidos los de las finanzas, la salud, la tecnología y la educación superior, durante un período de tres meses. Entre los participantes había una mezcla de profesionales asiático-americanos y asiático-canadienses, y los hallazgos se aplicaron a ambos grupos.

Hemos descubierto varios hallazgos importantes sobre cómo el racismo contra los asiáticos puede manifestarse en el trabajo y cómo los asiáticos responden a estas formas de discriminación, todos los cuales destacan la necesidad de que los líderes ayuden a reparar las relaciones interraciales y a crear una cultura organizacional que incluya a todos.

Cómo son las microagresiones contra los asiáticos en el trabajo

Las microagresiones son desaires verbales y no verbales que comunican intencional o involuntariamente mensajes hostiles, despectivos o negativos a determinadas personas o grupos. El prefijo «micro» hace referencia a la brevedad de los encuentros y no al significado o el resultado asociados a estos desaires momentáneos.

Descubrimos que la discriminación racial contra los asiáticos surgió de cuatro maneras únicas, en comentarios y comportamientos descarados y sutiles. Las microagresiones manifiestas fueron particularmente alarmantes dada su forma explícita y directa, que normalmente se considera tabú en las organizaciones. Resumimos lo que hemos encontrado a continuación.

1. Representación de los asiáticos como un «peligro amarillo». Esta forma de microagresión descarada surgió como comentarios explícitos de colegas, supervisores y clientes que describían a los asiáticos como sucios y enfermos (por ejemplo, «¡Los asiáticos trajeron el virus!») y bárbaro («Los asiáticos necesitan limpiar su comida. ¡Es porque comen perros!») , como ilustran dos citas de nuestro estudio.
2. Comportamiento limítrofe que hace hincapié en las diferencias grupales. Este tipo de microagresión surgió como comportamientos o comentarios que amplificaron las diferencias entre los grupos y crearon una fuerte dinámica de «nosotros contra ellos». Se manifestó como una evitación física en la forma de seleccionar a un colega asiático para que se sentara más lejos de todos los demás durante una reunión o ordenar que un empleado asiático pusiera en cuarentena o se quedara en casa, pero no pedirle a nadie más que hiciera lo mismo.
3. Retrato de los asiáticos como un monolito. Este tipo de microagresión se manifiesta como el tratamiento de todos los asiáticos, independientemente de su nacionalidad o etnia, como una sola entidad china que puede hablar en nombre de China (por ejemplo, señalar a un estadounidense de origen vietnamita sobre el papel de China en la pandemia).
4. Negación de su experiencia en la lucha contra el racismo. Esta microagresión surgió como comentarios y comportamientos que minimizaban o disminuían la realidad racial a la que se enfrentaban los asiáticos y surgió de dos maneras: 1) los colegas negaban o trivializaban la experiencia de un empleado asiático al enfrentarse a un incidente con carga racial y 2) la negación a nivel organizacional, que se reflejó en el silencio organizacional ante los ataques y la violencia sufridos por su comunidad asiática durante el apogeo de la pandemia.

Los profesionales asiáticos que encuestamos no habían sufrido anteriormente las dos primeras formas de microagresiones (comportamientos limítrofes y descripción de los asiáticos como un «peligro amarillo») en el lugar de trabajo. Todos compartieron que esto fue algo que experimentaron después de que la COVID-19 fuera racializada públicamente como un virus asiático en los medios de comunicación. También compartieron que, aunque habían sufrido las otras dos formas de microagresiones (describir a los asiáticos como un monolito y negar su experiencia con el racismo) antes de la pandemia, se dieron cuenta de que la COVID-19 las amplificaba y aumentaba. También descubrimos amenazas de violencia y violencia real, sobre todo entre los trabajadores de la salud, y pusimos de relieve que los trabajadores de primera línea son un grupo particularmente vulnerable.

Experimentar estos encuentros con frecuencia estuvo relacionado con una amplia gama de resultados negativos. Surgieron principalmente en forma de emociones negativas (por ejemplo, enfado, frustración y desesperación) y reflexión (es decir, dedicar tiempo a descifrar y procesar las microagresiones). Además, los trabajadores de la salud dijeron que sentían una mayor sensación de amenaza para su seguridad física. Es importante destacar que la mayoría de los participantes compartieron que la negación y el silencio que experimentaron tanto por parte de sus colegas como de los líderes de sus organizaciones los hacían sentir minimizados, invisibles y borrados, y destacaron cómo el silencio organizacional ante el racismo único que sufren los asiáticos puede fomentar sentimientos de exclusión.

Cómo se defienden los asiáticos

A pesar de haber sido objeto de microagresiones, la mayoría de los asiáticos que entrevistamos demostraron actos de agencia y resiliencia. Los participantes compartieron tres formas de respuesta:

1. Enfrentarse al agresor. Los participantes dijeron que se enfrentaron activa y abiertamente al agresor para corregir su identidad no deseada o estigmatizada. Los ejemplos incluían decirle a un agresor «Soy de aquí [los EE. UU.]» cuando el colega supuso falsamente que era de China.
2. Denunciar al agresor. Muchos participantes denunciaron a los agresores a la dirección o a Recursos Humanos para documentar el comportamiento excluyente y racista y agravar la situación.
3. Hablando del racismo al que se enfrentaron. Los participantes dijeron que habían hablado abiertamente de su experiencia con sus colegas a través de debates informales para crear conciencia sobre sus experiencias al enfrentarse al racismo durante la COVID-19. Uno incluso habló con El Washington Post sobre sus experiencias  para dar a conocer el racismo y las dificultades únicas a las que se enfrentaban los profesionales asiáticos durante la pandemia.

Al practicar estas respuestas, muchos pudieron recuperar su identidad y hacer valer cómo querían que los vieran («Soy de [los Estados Unidos]. ¡No voy a ir a ningún lado!»). Observamos que estas personas estaban ayudando a romper el estereotipo de los asiáticos como pasivos, sumisos, dóciles y tranquilos y, en cambio, optaban por proyectarse como personas proactivas que pueden contraatacar y de hecho lo hicieron.

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Aunque la pandemia está llegando a su fin, es efectos de segunda mano en forma de actitudes y comportamientos racializados hacia los asiáticos, es probable que persistan, lo que afecte negativamente a las interacciones interraciales entre los asiáticos y los miembros del grupo mayoritario. Mientras las organizaciones y las empresas atraviesan la fase posterior a la aguda de la pandemia, es crucial que los líderes sean conscientes de los persistentes desafíos discriminatorios a los que se enfrentan sus empleados y colegas asiáticos.